研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)研究.pdf

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)創(chuàng)新，尤其是企業(yè)技術(shù)的改進(jìn)及產(chǎn)品、服務(wù)的更新，逐漸成為影響企業(yè)成功的關(guān)鍵。作為知識(shí)的載體，研發(fā)類知識(shí)員工是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。該類員工通過運(yùn)用自身掌握的專業(yè)技術(shù)知識(shí)調(diào)查、探究、分析企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵問題，提出創(chuàng)造性的解決方案并將之付諸實(shí)踐，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。作為一種兼具導(dǎo)向性、反饋性和輔助決策性的綜合管理手段，績(jī)效考核在研發(fā)類知識(shí)員工的管理中占據(jù)了舉足輕重的地位。對(duì)該類員工的績(jī)

2、效考核不僅為其培訓(xùn)、再配置、薪酬管理、激勵(lì)等提供了依據(jù)，還為其績(jī)效改進(jìn)提供了支持，從而確保其為企業(yè)創(chuàng)新能力及核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升作出貢獻(xiàn)。由于研發(fā)類知識(shí)員工的績(jī)效具有工作結(jié)果難以直接觀測(cè)且不易量化，團(tuán)隊(duì)傾向明顯，時(shí)滯性大、專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)性高等不同于普通勞動(dòng)者的特點(diǎn)，傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法不適用于該類員工的績(jī)效考核，因此，設(shè)計(jì)一套適于該類員工績(jī)效特征的績(jī)效考核體系極具現(xiàn)實(shí)意義和研究挑戰(zhàn)性。
　　 本文共由六個(gè)部分組成，分別為前言、文獻(xiàn)綜述

3、、理論基礎(chǔ)、研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)、實(shí)例、研究結(jié)論與展望。在前言部分，本文首先確定了研究的背景、目的和意義，即在創(chuàng)新成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力重要組成部分的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，設(shè)計(jì)一套適于企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵生產(chǎn)要素——研發(fā)類知識(shí)員工的績(jī)效特征的績(jī)效考核體系極具現(xiàn)實(shí)意義和研究挑戰(zhàn)性，繼而明確了研究的方法及技術(shù)路線，并提出了研究的創(chuàng)新點(diǎn)，即將AHP與BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)巧妙結(jié)合，引入研發(fā)類知識(shí)員工的績(jī)效考核中，構(gòu)建一套適于該類員工績(jī)效特征的績(jī)效考核體系，既豐富

4、了研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核的相關(guān)研究又拓展了AHP-BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用領(lǐng)域。
　　 在文獻(xiàn)綜述部分，本文重點(diǎn)回顧了經(jīng)典的績(jī)效考核方法及其發(fā)展，旨在從前人的智慧中，探索適于研發(fā)類知識(shí)員工的績(jī)效考核方法。本文根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果受考核者個(gè)人主觀因素的影響程度，將績(jī)效考核方法分成主觀績(jī)效考核方法與客觀績(jī)效考核方法，通過分析各個(gè)經(jīng)典主、客觀績(jī)效考核方法的特點(diǎn)及其近期在國內(nèi)外相關(guān)研究中的應(yīng)用情況，結(jié)合研發(fā)類知識(shí)員工的績(jī)效特征，將本文的績(jī)效考核方

5、法確定為具備一定主觀性的AHP和客觀性較強(qiáng)的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。
　　 在理論基礎(chǔ)部分，本文界定并梳理了績(jī)效考核及研發(fā)類知識(shí)員工的相關(guān)概念及理論，概括了AHP和BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的基本原理及特點(diǎn)。
　　 在研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)部分，本文明確了研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考以體系的設(shè)計(jì)思路，即首先通過研究分析大量文獻(xiàn)對(duì)研發(fā)類知識(shí)員工進(jìn)行工作分析，納其主要工作職責(zé)，并據(jù)此開發(fā)出該類員工的績(jī)效指標(biāo)體系，繼而利用AHP篩選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并

6、構(gòu)建基于AHP的研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核模型，求得相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果，再利用處理過的研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核樣本訓(xùn)練BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核模型，并求得相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)而對(duì)基于AHP及基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的兩種結(jié)果進(jìn)行加權(quán)求和，得到基于AHP-BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核模型。
　　 在實(shí)例部分，本文通過采用模擬研究方法，結(jié)合A公司研發(fā)類知識(shí)員工的績(jī)效考核實(shí)例，運(yùn)用Super Decisi

7、ons軟件、Matlab7.0平臺(tái)，先后構(gòu)建了基于AHP，基于BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，及基于AHP-BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核模型，并分別計(jì)算了基于三個(gè)模型的績(jī)效考核結(jié)果。繼而通過比較、分析三種結(jié)果，證明基于AHP-BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核模型是最優(yōu)的。最后，通過建立相應(yīng)的研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核制度，使本研究構(gòu)建的模型得到了進(jìn)一步完善，并得到了最終的研究成果:基于AHP-BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)類知識(shí)員工的績(jī)效考核體系。
　

8、　 在研究結(jié)論與展望部分，本文對(duì)研究成果及不足進(jìn)行了總結(jié)，即本研究建立的研發(fā)類知識(shí)員工績(jī)效考核體系既利用了AHP系統(tǒng)性、簡(jiǎn)潔性、實(shí)用性特點(diǎn)，又結(jié)合了BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的客觀性，在有效規(guī)避AHP由于采用專家打分導(dǎo)致的主觀性的同時(shí)，平衡了BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)過強(qiáng)的客觀性，具備較高的測(cè)評(píng)準(zhǔn)確率。但同時(shí)也存在僅對(duì)績(jī)效指標(biāo)通用化，若用于企業(yè)管理實(shí)踐，還需根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修改和細(xì)化;未考慮如何將該體系應(yīng)用于項(xiàng)目管理，如何將研發(fā)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核與員工個(gè)人