新生代知識型員工離職傾向影響因素的實證研究.pdf

1、新生代知識型員工逐漸發(fā)展成企業(yè)的主干力量，由于時代特點和新生代知識型員工自身特征，該群體的離職傾向較大，離職行為較為頻繁，關(guān)鍵性人才的主動離職往往會對企業(yè)造成不可估量的損失。近年來，新生代知識型員工的主動離職率不斷上升，提高薪酬、福利待遇，采用現(xiàn)代人力資源管理方法，在一定程度上改善了新生代知識型員工的主動離職狀況，但是仍然不能改變其不斷上升的趨勢。原因是多方面的，缺乏對影響新生代知識型員工產(chǎn)生離職傾向的各個變量的研究及測量新生代知識型員

2、工的離職傾向是一個重要原因。因此，對于研究新生代知識型員工的離職傾向問題而言，尋求一種科學(xué)的、全面的預(yù)測新生代知識型員工離職傾向的方法是非常必要的。
　　 本文從新生代知識型員工的離職現(xiàn)狀和影響新生代知識型員工產(chǎn)生離職傾向的原因入手，通過實地調(diào)研和廣泛的收集資料，從影響新生代知識型員工產(chǎn)生離職傾向的變量入手進(jìn)行了深入研究，揭示出影響新生代知識型員工產(chǎn)生離職傾向的四類變量，即環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量和過程變量。應(yīng)用已有的主動離

3、職動因模型、期望理論、人力資本理論并結(jié)合新生代知識型員工的特征對這四類因素進(jìn)行了深入、全面的分析，利用專家修正資料，在已有的Price-Mueller(2000)模型的基礎(chǔ)上建立了改進(jìn)的Price-Mueller(2000)模型。通過問卷調(diào)查獲取資料，并對收集的問卷進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析、項目分析、因子分析和相關(guān)分析，從而驗證了文中提出的多項假設(shè)，實現(xiàn)了對影響新生代知識型員工產(chǎn)生離職傾向的變量的實證研究，證明了改進(jìn)的Price-Muell

4、er(2000)模型中提出的變量可用于研究新生代知識型員工的離職傾向問題。為了進(jìn)一步驗證改進(jìn)的Price-Mueller(2000)模型的有效性及實用性，將這些變量用于評定A企業(yè)技術(shù)研發(fā)部的新生代知識型員工離職傾向度的研究中，證明了A企業(yè)技術(shù)研發(fā)部的新生代知識型員工的離職傾向度較低，處于正常水平，這與實際調(diào)研過程中了解到的信息相吻合，更進(jìn)一步地證實了以上所提及的變量及本文設(shè)計的問卷的有效性及實用性。在此基礎(chǔ)上從企業(yè)層面乖新生代知識型員工

5、層面兩層面提出了吸引和留住新生代知識型員工的的對策和建議。
　　 本文的創(chuàng)新之處在于，系統(tǒng)分析了影響新生代知識型員工產(chǎn)生離職傾向的因素，在中國文化背景下提出了改進(jìn)的Price-Muller(2000)模型；在方法上，應(yīng)用項目分析刪除了問卷未達(dá)顯著的題項，用因子分析法分析了影響新生代知識型員工產(chǎn)生離職傾向的主要因素和用相關(guān)分析法驗證了影響新生代知識型員工產(chǎn)生離職傾向的各變量間的關(guān)系，并將模糊綜合評價的思想應(yīng)用到了新生代知識型員工離