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1、目的:現(xiàn)階段,我國(guó)的醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡,還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,我國(guó)不少專家對(duì)此開展了研究,但針對(duì)高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院臨床醫(yī)師人才隊(duì)伍建設(shè)的研究很少。本研究旨在將現(xiàn)代人力資源管理理論引入到高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院臨床醫(yī)師人才隊(duì)伍建設(shè)的工作中,使高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院臨床醫(yī)師資源人才隊(duì)伍建設(shè)由傳統(tǒng)的人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代意義的人力資源管理。
方法:本研究采用理論分析和實(shí)證分析相結(jié)合,定性分析、
2、定量分析和比較分析相結(jié)合的研究方法。系統(tǒng)查閱國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理、醫(yī)院臨床醫(yī)師人才隊(duì)伍建設(shè)的最新理論研究成果,并從中概括出臨床醫(yī)師人才隊(duì)伍建設(shè)的作用和特點(diǎn)。本研究選取了華中科技大學(xué)附屬同濟(jì)醫(yī)院、華中科技大學(xué)附屬協(xié)和醫(yī)院、湖北省人民醫(yī)院、武漢大學(xué)附屬中南醫(yī)院4所高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院作為典型調(diào)查對(duì)象。通過(guò)搜集4所附屬醫(yī)院臨床學(xué)科醫(yī)師人力資源報(bào)表進(jìn)行臨床醫(yī)師資源結(jié)構(gòu)分析;通過(guò)關(guān)鍵知情人深度訪談從需方角度了解高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)
3、狀;通過(guò)抽取200名臨床醫(yī)師(覆蓋各種職稱)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查(見附件二),同時(shí)抽取32名臨床醫(yī)師(覆蓋各種職稱)進(jìn)行結(jié)合見附件二的個(gè)人深度訪談,了解醫(yī)師對(duì)所在院人才戰(zhàn)略的認(rèn)同度,從供方角度找出目前存在的問(wèn)題。數(shù)據(jù)的整理和分析運(yùn)用ACCESS和SPSS13.0軟件完成。
結(jié)果:高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院臨床醫(yī)師人才隊(duì)伍建設(shè)存在以下問(wèn)題:
⑴高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院臨床醫(yī)師隊(duì)伍總體結(jié)構(gòu)不盡合理。衛(wèi)生部規(guī)定三級(jí)甲等醫(yī)院高級(jí)職稱與
4、初、中級(jí)職稱比例為1∶4。而所研究的四所附屬醫(yī)院住院醫(yī)師都嚴(yán)重不主,高級(jí)職稱醫(yī)師與初、中級(jí)職稱比例為高達(dá)1∶1。
⑵高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院大力推行“醫(yī)師博士化”造成高職低就,組織中的上升空間受限等問(wèn)題。所研究的四所附屬醫(yī)院2004-2006年引進(jìn)臨床學(xué)科人才均具研究生學(xué)歷,且70[%]以上為博士。
⑶臨床醫(yī)師隊(duì)伍本源率較高,“近親繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重,而且大多數(shù)低年資醫(yī)師均為本科室主任學(xué)生。四所高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院全
5、部臨床醫(yī)師中80%以上畢業(yè)于本校。
⑷高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院各職稱臨床醫(yī)師的工作滿意度之間有顯著性差異(X2=14.912,P=0.021)。其對(duì)工作的滿意度隨年資的升高而增加。年資越低的醫(yī)師離職可能性越大。
各職稱臨床醫(yī)師對(duì)工作不滿意的原因有顯著性差異(P=0.000)。住院醫(yī)師主要是由于工資待遇差對(duì)工作不滿意,主治醫(yī)師和副主任醫(yī)師主要是由于晉升機(jī)會(huì)少,發(fā)展空間小對(duì)工作不滿意,主任醫(yī)師主要是由于價(jià)值得不到體現(xiàn)
6、而對(duì)工作不滿意。
在可能離職的員工中,各職稱臨床醫(yī)師離職可能去向有顯著性差異(P=0.007)。住院醫(yī)師和主治醫(yī)師離職可能去向主要是出國(guó)發(fā)展,副主任醫(yī)師離職可能去向主要是合資醫(yī)院,主任醫(yī)師離職可能去向主要是合資醫(yī)院和沿?;虬l(fā)達(dá)地區(qū)同級(jí)國(guó)有醫(yī)院。
⑸高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院績(jī)效管理體系不健全造成臨床醫(yī)師普遍認(rèn)為績(jī)效評(píng)估缺乏公平合理性。
⑹高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院分配制度沒有從真正意義上與績(jī)效評(píng)估結(jié)果相結(jié)合
7、,體現(xiàn)多勞多得的原則。
結(jié)論與建議:高等醫(yī)科院校附屬醫(yī)院雖然過(guò)去在人才隊(duì)伍建設(shè)上取得了一定的成績(jī),但還需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步改進(jìn):
⑴完善人才引進(jìn)機(jī)制。醫(yī)院在人才資源的配置、引進(jìn)、儲(chǔ)備上,應(yīng)按照公平公正的原則,依據(jù)醫(yī)院自身定位和人力資源實(shí)際需要,運(yùn)用工作分析法構(gòu)建一支梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)高的人才隊(duì)伍。同時(shí)應(yīng)制定明確的引進(jìn)外院畢業(yè)生的用人計(jì)劃。
⑵健全醫(yī)院績(jī)效管理體系???jī)效考核之前,應(yīng)做好績(jī)效
8、計(jì)劃;在平時(shí)工作過(guò)程中,應(yīng)對(duì)醫(yī)師工作進(jìn)行輔導(dǎo);在考核結(jié)果出來(lái)之后,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與醫(yī)師共同進(jìn)行績(jī)效面談反饋,分析原因、找出差距,進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。
績(jī)效考核應(yīng)結(jié)合崗位說(shuō)明書以確??己藰?biāo)準(zhǔn)的完整性,并盡可能把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來(lái)確??己藰?biāo)準(zhǔn)的客觀性。
醫(yī)院應(yīng)采取參與式評(píng)價(jià)方法完成績(jī)效管理。由利益相關(guān)者參與評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定、評(píng)價(jià)程序和人員的確定,以確???jī)效考核過(guò)程的客觀公平性。
⑶建立有效的
9、人才激勵(lì)機(jī)制。研究工資中固定部分與可變部分的適當(dāng)比例,固定部分體現(xiàn)公平,保障員工基本生活水平,可變部分體現(xiàn)效率,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得。
表彰獎(jiǎng)勵(lì)、晉職晉級(jí)應(yīng)真正與績(jī)效評(píng)估結(jié)果相結(jié)合。把科研課題、成果、論文等硬性指標(biāo)應(yīng)作為必要條件但不能作為決定條件⑷有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用。在組建團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中,要注意團(tuán)隊(duì)中人員職稱、性格、技術(shù)特點(diǎn)、年齡、專長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)的搭配,使每一個(gè)團(tuán)隊(duì)能把自身的潛力發(fā)揮到極致⑸正確處理人才引進(jìn)與人才穩(wěn)定的關(guān)系
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