HR經(jīng)理權(quán)力對業(yè)務(wù)部門經(jīng)理任務(wù)承諾的作用機制研究.pdf

1、在愈加動態(tài)的競爭環(huán)境下和越來越扁平化的組織里，人力資源政策和實踐也越來越多元化，人力資源方案早已不僅僅是由人力資源部門獨立執(zhí)行，其中業(yè)務(wù)部門經(jīng)理積極的推行和落實成為了人力資源方案或政策落地的關(guān)鍵。然而，在大多數(shù)情況下，HR經(jīng)理經(jīng)常需要借助高層的權(quán)威來開展工作，但持續(xù)地依靠這種方式施加影響時，容易導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的抵制，最好的情況可能只是獲得業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的勉強遵循和執(zhí)行，而這種表面的支持性行為并不能保證人力資源方案的真正落地。因此，HR經(jīng)理需

2、要的是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理發(fā)自內(nèi)心的任務(wù)承諾?？傊?，探討業(yè)務(wù)部門經(jīng)理任務(wù)承諾的成因及其影響，如何提高業(yè)務(wù)門經(jīng)理的任務(wù)承諾，是理論和實踐界都迫切需要了解的問題。
　　研究發(fā)現(xiàn)，人力資源部門歷來在組織中的權(quán)力和地位備受爭議，HR經(jīng)理的權(quán)力是影響業(yè)務(wù)部門經(jīng)理任務(wù)承諾的重要因素。但目前的研究都強調(diào)了權(quán)力直接導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的任務(wù)承諾，未探討其中可能存在的作用機制，這在理論上限制了學(xué)術(shù)界對業(yè)務(wù)部門經(jīng)理任務(wù)承諾更深入的理解和掌握，在實踐上則導(dǎo)致了HR

3、部門人力資源管理實踐的低效。同時，在這個向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，對業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的任務(wù)承諾進行研究并提出相應(yīng)的指導(dǎo)建議有助于提高人力資源管理的效能。
　　因此，本研究基于權(quán)力的接近-抑制理論、自我決定理論和社會交換理論，通過多元中介模型設(shè)計，探索HR經(jīng)理的權(quán)力對業(yè)務(wù)部門經(jīng)理任務(wù)承諾的影響機制。最后經(jīng)過大樣本實證分析，得到以下結(jié)論:
　　(1)HR經(jīng)理個人權(quán)力正向影響其理性和軟性策略的運用。
　　(2)HR經(jīng)理職

4、位權(quán)力負向影響其理性和軟性策略的運用。
　　(3)HR經(jīng)理的理性策略和軟性策略的運用對業(yè)務(wù)部門經(jīng)理任務(wù)承諾有顯著的正向作用。
　　(4)HR經(jīng)理的理性策略和軟性策略在HR經(jīng)理權(quán)力影響業(yè)務(wù)部門經(jīng)理任務(wù)承諾的過程中起完全中介作用。
　　(5)HR經(jīng)理的軟性策略在HR經(jīng)理權(quán)力影響業(yè)務(wù)部門經(jīng)理任務(wù)承諾過程中的間接作用顯著大于理性策略在HR經(jīng)理權(quán)力影響業(yè)務(wù)部門經(jīng)理任務(wù)承諾過程中的間接作用。
　　(6)相比職位權(quán)力，HR經(jīng)理