基于HR“三支柱”模型的人力資源部門績效評價體系研究.pdf

1、在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的全球環(huán)境下，“人力資本”成為企業(yè)發(fā)展核心競爭力，人力資源部門已被提到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴角色位置。人力資源管理模式也開始從傳統(tǒng)職能導(dǎo)向的人事管理方式轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)驅(qū)動模式，逐漸向組織的業(yè)務(wù)驅(qū)動力發(fā)展，在這種情況下HR“三支柱”模型便應(yīng)運而生。它以戰(zhàn)略的角度將人力資源部角色及職能一分為三，實質(zhì)是業(yè)務(wù)細分的概念，部門中有人負責發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門問題及需求，有人專職設(shè)計方案，有人專門交付與執(zhí)行HR服務(wù)。然而，如何確?！叭е蹦Ｐ褪欠窠Y(jié)合企業(yè)

2、各自情況有效運作并發(fā)揮了作用隨之成為困擾我國大多數(shù)初步運用該模式企業(yè)的難題。通過對“三支柱”模型下人力資源部門戰(zhàn)略角色與職責全面的績效評價體系的研究，不僅能讓企業(yè)更加了解其“三支柱”模型下人力資源部工作的有效性，更能促進企業(yè)人力資源部依據(jù)績效結(jié)果采取針對性績效改進措施，從根本上實現(xiàn)部門戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)變。因此，對HR“三支柱”模型下人力資源部工作績效評價體系的研究開始成為當下學術(shù)界以及企業(yè)家們亟待解決的課題。
　　本研究基于HR“三支

3、柱”模型視角將人力資源部門績效總目標細分為包含人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、人力資源專家中心（HRCOE）以及人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）三大中心的績效目標，分別對三大中心從員工角色勝任力及其職能完成情況兩方面分析了影響人力資源部績效評價的關(guān)鍵因素，確立了“三支柱”模型下人力資源部具體績效指標體系，進而構(gòu)建了基于“三支柱”模型的人力資源部績效評價體系，為我國企業(yè)改善并提升其人力資源部門績效提供了新的模式與思路。
　　首先，研

4、究通過查閱大量的國內(nèi)外文獻，對人力資源部門績效評價以及HR“三支柱”模型相關(guān)理論進行了系統(tǒng)的梳理，重點從評價指標及評價方法兩方面對人力資源部門績效評價體系研究進行了綜述，為本研究指標體系的設(shè)計以及評價方法的創(chuàng)新提供思路與理論依據(jù)；“三支柱”模型方面則重點綜述了HRBP、HRCOE及HRSSC三大結(jié)構(gòu)的最新研究成果，并強調(diào)了“三支柱”模型與傳統(tǒng)人力資源部門的區(qū)別及特點，以確立本研究的立論依據(jù)。其次，在文獻綜述理論基礎(chǔ)上，基于員工角色勝任力

5、和職能完成情況兩方面，分別對影響HRBP、HRCOE及HRSSC三大中心績效的關(guān)鍵影響因素進行了研究總結(jié)與分析，預(yù)先確定本研究評價指標體系的關(guān)鍵因素群；通過理論推演以及整合歸納相似指標，剔除不適宜指標，初步確立83個指標，為保證最終評價指標的客觀、實用、科學性，通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等方法對初步形成的指標進行合理篩選，并將余下70個指標整合構(gòu)建出本研究基于“三支柱”模型的人力資源部門績效指標體系層次模型。再次，運用層次分析AHP法明

6、確指標體系的層次模型中各級指標權(quán)重，通過模糊綜合評價法以及功效系數(shù)法分別對該研究指標體系的定性指標與定量指標進行衡量處理，并確立人力資源部門績效計算流程及其績效評價結(jié)果的應(yīng)用。最后，結(jié)合實際案例說明本研究建立的基于“三支柱”模型人力資源部績效評價指標體系和績效評價方法與技術(shù)的具體應(yīng)用，通過該企業(yè)人力資源部績效的計算結(jié)果，對其績效的優(yōu)、劣勢與制約其績效提升的關(guān)鍵因素作具體說明。
　　總之，該研究不僅進一步豐富并完善了HR“三支柱”模