臨床護(hù)理人力資源管理的政策研究與臨床實(shí)踐評(píng)價(jià).pdf

1、衛(wèi)生部在《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中明確提出：要根據(jù)診療技術(shù)的發(fā)展和臨床護(hù)理工作的需要，合理設(shè)置護(hù)理崗位，保證臨床護(hù)理崗位的護(hù)士配備，科學(xué)統(tǒng)籌護(hù)士人力資源，扭轉(zhuǎn)目前醫(yī)院臨床一線護(hù)士缺編的狀況；要根據(jù)臨床護(hù)理崗位的工作職責(zé)和技術(shù)水平要求，合理調(diào)整護(hù)士隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。將護(hù)理崗位工作職責(zé)、技術(shù)要求與護(hù)士的分層次管理有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮不同層次護(hù)士的作用。在我國(guó)，護(hù)理人力資源存在護(hù)士短缺、編制結(jié)構(gòu)及配備不合理等方面相應(yīng)問題。因此改革醫(yī)院護(hù)理人力資源管

2、理模式，可以最大限度利用現(xiàn)有的有限護(hù)理資源，提高護(hù)理資源的利用效率。
　　 第一部分：廣東省三級(jí)醫(yī)院護(hù)理人力資源分析目的：對(duì)廣東省內(nèi)三級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查研究，了解護(hù)理人力資源管理模型實(shí)施的基礎(chǔ)。
　　 方法：采取現(xiàn)場(chǎng)問卷的形式，分別于2007年及2008年度對(duì)65家和69家三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要包括：護(hù)士數(shù)量、病房護(hù)士數(shù)量、病房護(hù)士與床位的比例、監(jiān)護(hù)病房與床位的比例、合同護(hù)士的數(shù)量、有護(hù)理專業(yè)大專以上

3、學(xué)歷的比例、病人滿意度等，用SAS9.13統(tǒng)計(jì)軟件錄入及分析數(shù)據(jù)。
　　 結(jié)果：兩年均調(diào)查的54家醫(yī)院中病床數(shù)明顯增加，2008年與2007年相比，病床平均使用率增加；合同護(hù)士比例占較大比重，并有增長(zhǎng)趨勢(shì)；護(hù)理人員學(xué)歷在不斷提高；調(diào)查對(duì)象的平均床護(hù)比均達(dá)到1:0.4。2008年調(diào)查結(jié)果，護(hù)士離職率>10％的醫(yī)院占4.34％，護(hù)士離職率介于5％-10％之間的醫(yī)院占27.54％，護(hù)士離職率≤5％的醫(yī)院占68.12％。
　　

4、結(jié)論：廣東省三級(jí)醫(yī)院依然存在護(hù)理人力資源不足的問題，護(hù)理人員總體學(xué)歷水平存在較大差異，少數(shù)三級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員學(xué)歷水平尚有較大的提升空間，調(diào)查醫(yī)院中不同程度存在護(hù)士離職的現(xiàn)象，探討高效的護(hù)理人力資源管理模式勢(shì)在必行。
　　 第二部分：臨床護(hù)理人力資源管理模型目前護(hù)理人力資源存在的問題：
　　 1、護(hù)理工作的內(nèi)涵和復(fù)雜程度日益提高。
　　 2、臨床護(hù)理工作模式仍然是以完成任務(wù)為中心，而不是“以病人為中心”。
　　

5、 3、臨床護(hù)士同質(zhì)化管理加大了非臨床趨勢(shì)。
　　 4、護(hù)士排班方式反映臨床護(hù)士人力資源利用的低效率。
　　 管理模型的基本構(gòu)成：
　　 1.重新規(guī)劃醫(yī)院護(hù)理人力資源管理體系。
　　 2.建立新的病房護(hù)理人力資源管理政策模型。
　　 2.1細(xì)化醫(yī)院病區(qū)護(hù)士人力資源配置數(shù)量、類別和結(jié)構(gòu)。
　　 2.2建立臨床護(hù)士分層級(jí)管理臨床實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。
　　 2.3建立責(zé)任制護(hù)理的臨床實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)(政策

6、標(biāo)準(zhǔn))。
　　 2.4建立連續(xù)性排班的臨床實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。
　　 2.5建立以層級(jí)管理為核心的護(hù)理工作核心工作制度及其運(yùn)行模式。
　　 第三部分：臨床護(hù)理人力資源管理模型實(shí)施狀況分析目的：了解接受調(diào)查醫(yī)院護(hù)理人力資源管理模式(包括護(hù)士分層級(jí)管理、連續(xù)性排班及責(zé)任制護(hù)理)實(shí)施情況。
　　 方法：采用“病房護(hù)理人力資源管理影響因素調(diào)查問卷”用隨機(jī)抽樣的方法對(duì)珠江醫(yī)院(省級(jí))、佛山市第一人民醫(yī)院(市級(jí))、東莞市人民醫(yī)

7、院和深圳市龍崗區(qū)人民醫(yī)院入選科室的1125名護(hù)理人員進(jìn)行護(hù)理人力資源管理影響因素調(diào)查和分析。
　　 結(jié)果：1125名被調(diào)查的護(hù)理人員的年齡構(gòu)成以中青年為主，21-25歲以及26歲-30歲年齡段的護(hù)理人員比例最大，分別為29.16％和34.76％，46-50歲的護(hù)理人員僅占被調(diào)查人群的0.62％。男性僅占0.36％，學(xué)歷以大專為主，職稱分布以護(hù)士和護(hù)師為主，副主任護(hù)師以上僅占2.4％。護(hù)理工作年限在1.5年的護(hù)理人員最多，占總?cè)藬?shù)

8、的38.67％，然后逐年減少，從事護(hù)理工作26年以上的僅占1.33％。護(hù)士分層級(jí)管理的臨床實(shí)踐調(diào)查中，98.49％被調(diào)查科室已經(jīng)施行了護(hù)士的分層管理，97.51％被調(diào)查科室各護(hù)士的層級(jí)崗位相對(duì)固定，高級(jí)責(zé)任護(hù)士在護(hù)理工作中發(fā)揮重要作用；護(hù)士掛牌上崗，護(hù)士待遇(崗位津貼等)與崗位掛鉤。93.42％的受調(diào)查科室中各班護(hù)理人員能形成老中青梯隊(duì)。
　　 結(jié)論：新的臨床護(hù)理人力資源管理模型使護(hù)士的職責(zé)更加明確，能充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，

9、實(shí)現(xiàn)了護(hù)士人力資源科學(xué)管理和優(yōu)化配置，為患者提供了無(wú)縫隙的護(hù)理。
　　 第四部分：臨床護(hù)理人力資源管理模型的護(hù)士工作滿意度評(píng)價(jià)目的：比較普通排班和連續(xù)性排班對(duì)護(hù)士滿意度的影響，探討連續(xù)性排班后護(hù)士工作滿意度相關(guān)影響因素。
　　 方法：珠江醫(yī)院共142名臨床護(hù)士參與普通排班模式調(diào)查，396人參與連續(xù)性排班調(diào)查；1125人參與連續(xù)性排班調(diào)查，分別來自東莞市人民醫(yī)院，佛山市第一人民醫(yī)院，深圳龍崗區(qū)醫(yī)院和珠江醫(yī)院。采用自制調(diào)查及

10、MMSS調(diào)查問卷，自制調(diào)查表主要包括年齡、性別、婚育狀況、學(xué)歷、工作年限等；MMSS表主要包括福利待遇、排班、家庭與工作平衡、與同事關(guān)系、社會(huì)或?qū)I(yè)的交流、交往機(jī)會(huì)、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)工作支持及決策的機(jī)會(huì)和表?yè)P(yáng)及認(rèn)可等8個(gè)方面31條目，每個(gè)條目要求按1～5打分。非常滿意5分，中等滿意4分，中立3分，中等不滿意2分，非常不滿意1分。
　　 結(jié)果：連續(xù)性排班后護(hù)士在工作總滿意度、福利待遇、排班、家庭與工作平衡、與同事關(guān)系、社會(huì)或?qū)I(yè)的

11、交流、交往機(jī)會(huì)、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)工作支持及決策的機(jī)會(huì)和表?yè)P(yáng)及認(rèn)可等方面滿意度提高，與普通排班相比有顯著差異。連續(xù)性排班后護(hù)士工作滿意度與年齡、婚育狀況、學(xué)歷、級(jí)別、工作年限相關(guān).
　　 結(jié)論：連續(xù)性排班優(yōu)于普通排班，提高了護(hù)士工作滿意度；連續(xù)性排班后，護(hù)士滿意度與年齡、婚育狀況、學(xué)歷、級(jí)別、工作年限等因素相關(guān)。
　　 第五部分：管理模型的護(hù)理人員對(duì)患者安全文化的認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)目的：研究對(duì)護(hù)理人員實(shí)施連續(xù)性排班后護(hù)理人員對(duì)患者安

12、全的認(rèn)識(shí)，以及連續(xù)性排班和傳統(tǒng)排班護(hù)理對(duì)安全文化認(rèn)識(shí)的差異比較。
　　 對(duì)象和方法：整群選取廣東省四家不同地區(qū)不同等級(jí)醫(yī)院不同科室的護(hù)理工作人員作為對(duì)象，以美國(guó)衛(wèi)生保健研究與質(zhì)量署設(shè)計(jì)的“醫(yī)院患者安全文化調(diào)查表”作為測(cè)量工具，評(píng)估我國(guó)護(hù)理人員實(shí)施連續(xù)性排班后護(hù)理人員對(duì)患者安全文化的認(rèn)識(shí)，其中在珠江醫(yī)院中實(shí)施三次問卷調(diào)查，分別在實(shí)施連續(xù)性排班前、排班初期、排班后期。以多重回歸分析統(tǒng)計(jì)方法方法進(jìn)行結(jié)果分析。
　　 結(jié)果：在珠

13、江醫(yī)院回收實(shí)施連續(xù)性排班前有效問卷192份，實(shí)施APN排班初期有效問卷254。在四家醫(yī)院實(shí)施連續(xù)性排班后期共回收有效問卷1125份。結(jié)果顯示：實(shí)施連續(xù)性排班和傳統(tǒng)排班對(duì)患者安全文化認(rèn)識(shí)沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(P>0.05)。在實(shí)施連續(xù)性排班后，護(hù)理人員對(duì)患者安全同意率較高的是“組織學(xué)習(xí)與持續(xù)性改進(jìn)”、“科室內(nèi)團(tuán)隊(duì)合作”、“對(duì)錯(cuò)誤的反饋與溝通”、“管理者促進(jìn)安全的期望與行動(dòng)”，同意率較低的是“人員配置”、“對(duì)錯(cuò)誤的非懲罰性反應(yīng)”、“事件報(bào)告頻率”

14、。職稱是與患者安全文化總得分有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的影響因素。
　　 結(jié)論：實(shí)施連續(xù)性排班對(duì)護(hù)理人員的患者安全沒有負(fù)面影響，對(duì)我國(guó)護(hù)理人員實(shí)施連續(xù)性排班后對(duì)患者安全有很好的認(rèn)識(shí)。
　　 第六部分：管理模型的病人滿意度評(píng)價(jià)目的：了解病區(qū)護(hù)理人力資源管理模型實(shí)施以后住院病人對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的滿意度。
　　 方法：使用住院病人滿意度量表(IPSQIIIA)對(duì)珠江醫(yī)院、佛山市第一人民醫(yī)院、東莞市人民醫(yī)院、深圳龍崗區(qū)人民醫(yī)院的825名