企業(yè)崗位技能工資制度的實(shí)施

1、、|、、j、、、、j、～、j、蕊、。媳K拶潦漱《：沁：婦。、盤汰礴采熱采沁斌惑鑫敝惑惑心心；。潞懿黼遺≤耋羹謄蒸溢蓬蠢基漱&≤蕊基忒≤基惑惑蠡基墓蕊▲企業(yè)崗位技能工資制度的實(shí)施國(guó)風(fēng)華(大慶華科股份有限公司化工分公司163714)一、前言崗位技能工資制是一種以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容、按員工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)(勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量)來確定勞動(dòng)報(bào)酬

2、的企業(yè)基本工資制度。崗位工資是根據(jù)員工所任職務(wù)及所在職位的責(zé)任輕重、努力程度(包括勞動(dòng)強(qiáng)度)和工作環(huán)境而確定的工資。技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對(duì)知識(shí)與技能的要求和員工所具備的知識(shí)和技能水平而確定的工資制度。二、崗位技能工資制的產(chǎn)生崗位技能工資制是多年來企業(yè)基本工資制度改革實(shí)踐的產(chǎn)物。改革以來，企業(yè)擴(kuò)大了自主權(quán)，在內(nèi)部分配、工資制度、工資形式方面有許多新的創(chuàng)造，積累了一些新的經(jīng)驗(yàn)，很多企業(yè)為了解決單一等級(jí)工資制所產(chǎn)生的技薪脫節(jié)、勞

3、酬脫節(jié)、酬效脫節(jié)的矛盾，采取檔案工資與實(shí)發(fā)工資相分離的辦法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行多種分配形式，對(duì)搞活企業(yè)內(nèi)部分配、拉開差距并調(diào)動(dòng)員工積極性起到了積極的作用，在一定的程度上緩解了企業(yè)工資分配中的平均主義。但是，這種新舊制度并存的局面必然帶來許多新的矛盾：l、企業(yè)不能自主決定改變檔案工資。但員工調(diào)動(dòng)及離退休的工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)是檔案工資。只要檔案工資存在，就必然使工資搞活受到限制。2、由于基本工資不能動(dòng)。企業(yè)只能在獎(jiǎng)金、津貼上做文章以致輔助工資增

4、長(zhǎng)很快，而基本工資的作用日益弱化，造成工資結(jié)構(gòu)失衡。3、企業(yè)內(nèi)部的工資出現(xiàn)雙軌運(yùn)行，不僅增加了管理上的困難，而且增加了管理成本。4、新增獎(jiǎng)金及津貼實(shí)行平均化發(fā)放，激勵(lì)作用不大，達(dá)不到提高工作效率的目的，為了解決這些矛盾，很多地方開始探索新的工資制度，崗位技能工資制是其中教好的辦法。三、崗位技能工資制的特點(diǎn)和推行崗位技能工資制的條件推行崗位技能工資制的出發(fā)點(diǎn)是：建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的工資制度和工資運(yùn)行機(jī)制，以增強(qiáng)企業(yè)活力為中心，認(rèn)

5、真貫徹按勞分配、合理調(diào)整工資關(guān)系和工資結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用和調(diào)節(jié)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)管理和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變，提高工資效益，推行效益工資。崗位技能工資制具有以下特點(diǎn)：l、全面反映員工的勞動(dòng)差別。2、從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和報(bào)酬差別。3、報(bào)酬和績(jī)效掛鉤。4、為嚴(yán)格考核提供了科學(xué)依據(jù)。5、有利于企業(yè)基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)。通過上述分析可以看出，崗位技能工資制是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何企業(yè)都可以馬上推行的，在實(shí)行時(shí)應(yīng)是管理?xiàng)l件

6、較好的、具有行業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)先行，這些企業(yè)應(yīng)具有以下條件：(1)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定增長(zhǎng)，并留有較充裕的工資儲(chǔ)備金；(2)基礎(chǔ)管理工作較好，規(guī)章制度比較健全，能認(rèn)真進(jìn)行崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)工作；(3)企業(yè)勞動(dòng)、人事、培訓(xùn)、考核等制度的運(yùn)行有較好基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，管理人員素質(zhì)高，對(duì)崗位技能工資制有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。四、崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是崗位技能工資制的關(guān)鍵和核心內(nèi)容，它要求對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小及相對(duì)價(jià)值的多少

7、進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)涉及分類與評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。在工作與工作之間存在的差異中，將其種類、屬性與關(guān)系分別組合起來，就是分類。同一類別的工作，雖然大部分相似但完成工作所需的知識(shí)卻有不同，必須區(qū)分其程度的高低，這就是評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)工作價(jià)值的判斷進(jìn)而納入工資結(jié)構(gòu)，并提供工資結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)程序。崗位評(píng)價(jià)的主要功能有：l、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之與鄰近企業(yè)保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平l2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立工

8、作間的正確差距和相對(duì)價(jià)值；3、新增的機(jī)構(gòu)能與原有的工作保持相對(duì)性。崗位評(píng)價(jià)的主要方法有四種：列序法、分類法、評(píng)分法和要素比較法。前兩種方法為非解析法，即用整個(gè)崗位的內(nèi)容與其他崗位相比較，并以比較的結(jié)果來確定該崗位在崗位列序中的位置。后兩種方法為解析法，是把一個(gè)崗位的內(nèi)容分解為一些基本要素。然后進(jìn)行要素之間的相互比較。兩者的主要區(qū)別是，前兩個(gè)不把工作崗位劃分成要素來分析而后兩個(gè)則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。五、崗位工資模塊分解法一解決企業(yè)綜

9、合管理問題的新方法新全員“平均主義”是現(xiàn)行我國(guó)企業(yè)工資分配制度的一種局部性缺陷，這是一個(gè)擺在當(dāng)前許多企業(yè)面前的重要的企業(yè)綜合管理問題。目前，一些企業(yè)在嘗試應(yīng)用一種“崗位工資模塊分解法”來分解、傳遞員工責(zé)任。把員工收入與崗位工作全面直接掛鉤，加大員工的工作壓力，并運(yùn)用財(cái)務(wù)核算的方法，巧妙地解決了上述企業(yè)綜合管理問題。l、崗位工資模塊分解法的實(shí)質(zhì)?！皪徫还べY模塊分解法”是以企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)框架為依托，以月度為考評(píng)周期，以各部門、基層單位及二級(jí)

10、子公司為基本考評(píng)對(duì)象，打破了工資發(fā)放的“平均主義”，實(shí)現(xiàn)了各部門、基層單位及二級(jí)子公司與其實(shí)際工作績(jī)效的匹配，并適當(dāng)拉開了各部門、基層單位及二級(jí)子公司崗位工資收入的差距，實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的綜合管理效果。2、崗位工資模塊分解算法體系?！皪徫还べY模塊算法”包括一個(gè)總則及若干個(gè)分案各分案之間的崗位工資核算相互獨(dú)立，互不干擾和影響。“崗位工資模塊分解算法”核算體系在操作時(shí)應(yīng)遵循以下程序：企業(yè)在成本控制中心或工資核算部門專門確定一名崗位工資核算員進(jìn)行

11、崗位工資的專門化核算，按照以下操作執(zhí)行：1)“硬”性指標(biāo)的核算。2)“軟”性工作的自評(píng)。3)每位工資核算員核算匯總后交公司崗位工資考評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)。4)審定上述“軟”“硬”核算結(jié)果。5)工資比例的再核算6)崗位工資的發(fā)放3、崗位工資模塊分解法核算過程。“崗位工資模塊分解算法”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各分案的核算思路及過程，它們的一般思路是：1)根據(jù)某模塊單元的具體工作特點(diǎn)，把其崗位工作與崗位工資進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的對(duì)應(yīng)分配，建立一一對(duì)應(yīng)模塊圖例，并實(shí)現(xiàn)若干層次

12、的工作分解，確定標(biāo)準(zhǔn)比例。2)根據(jù)模塊內(nèi)各崗位工作的元素，設(shè)定若干量化標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行模塊內(nèi)的崗位工資比例計(jì)算。3)為了簡(jiǎn)化崗位工資的計(jì)算過程，減少核算差錯(cuò)便于考評(píng)操作，從管理的角度進(jìn)行表格式升級(jí)，在一張表格上同時(shí)反映出該模塊單元當(dāng)月的崗位工作完成情況與崗位工資實(shí)得結(jié)果，歸納出實(shí)發(fā)崗位工資比例。4)將該模塊單元內(nèi)各員工的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資總額乘以上述實(shí)發(fā)崗位工資比例。得出該員工當(dāng)月的崗位工資所得額。當(dāng)然，值得一提的是，由于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)改制、各

13、部門職能分工、行業(yè)特點(diǎn)等因素的不同變化，可能會(huì)影響“崗位工資模塊分解算法”核算，因此，每個(gè)企業(yè)需按照本企業(yè)的實(shí)際情況來調(diào)整“崗位工資模塊分解算法”的核算方法及標(biāo)準(zhǔn)，但“崗位工資模塊分解算法”的管理思路與算法原理卻是可以在各行業(yè)中廣泛運(yùn)用的。一121—萬(wàn)方數(shù)據(jù)、|、、j、、、、j、～、j、蕊、。媳K拶潦漱《：沁：婦。、盤汰礴采熱采沁斌惑鑫敝惑惑心心；。潞懿黼遺≤耋羹謄蒸溢蓬蠢基漱&≤蕊基忒≤基惑惑蠡基墓蕊▲企業(yè)崗位技能工資制度的實(shí)施國(guó)風(fēng)華

14、(大慶華科股份有限公司化工分公司163714)一、前言崗位技能工資制是一種以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容、按員工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)(勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量)來確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。崗位工資是根據(jù)員工所任職務(wù)及所在職位的責(zé)任輕重、努力程度(包括勞動(dòng)強(qiáng)度)和工作環(huán)境而確定的工資。技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對(duì)知識(shí)與技能的要求和員工所具備的

15、知識(shí)和技能水平而確定的工資制度。二、崗位技能工資制的產(chǎn)生崗位技能工資制是多年來企業(yè)基本工資制度改革實(shí)踐的產(chǎn)物。改革以來，企業(yè)擴(kuò)大了自主權(quán)，在內(nèi)部分配、工資制度、工資形式方面有許多新的創(chuàng)造，積累了一些新的經(jīng)驗(yàn)，很多企業(yè)為了解決單一等級(jí)工資制所產(chǎn)生的技薪脫節(jié)、勞酬脫節(jié)、酬效脫節(jié)的矛盾，采取檔案工資與實(shí)發(fā)工資相分離的辦法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行多種分配形式，對(duì)搞活企業(yè)內(nèi)部分配、拉開差距并調(diào)動(dòng)員工積極性起到了積極的作用，在一定的程度上緩解了企業(yè)工資分配

16、中的平均主義。但是，這種新舊制度并存的局面必然帶來許多新的矛盾：l、企業(yè)不能自主決定改變檔案工資。但員工調(diào)動(dòng)及離退休的工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)是檔案工資。只要檔案工資存在，就必然使工資搞活受到限制。2、由于基本工資不能動(dòng)。企業(yè)只能在獎(jiǎng)金、津貼上做文章以致輔助工資增長(zhǎng)很快，而基本工資的作用日益弱化，造成工資結(jié)構(gòu)失衡。3、企業(yè)內(nèi)部的工資出現(xiàn)雙軌運(yùn)行，不僅增加了管理上的困難，而且增加了管理成本。4、新增獎(jiǎng)金及津貼實(shí)行平均化發(fā)放，激勵(lì)作用不大，達(dá)不到

17、提高工作效率的目的，為了解決這些矛盾，很多地方開始探索新的工資制度，崗位技能工資制是其中教好的辦法。三、崗位技能工資制的特點(diǎn)和推行崗位技能工資制的條件推行崗位技能工資制的出發(fā)點(diǎn)是：建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的工資制度和工資運(yùn)行機(jī)制，以增強(qiáng)企業(yè)活力為中心，認(rèn)真貫徹按勞分配、合理調(diào)整工資關(guān)系和工資結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用和調(diào)節(jié)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)管理和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變，提高工資效益，推行效益工資。崗位技能工資制具有以

18、下特點(diǎn)：l、全面反映員工的勞動(dòng)差別。2、從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和報(bào)酬差別。3、報(bào)酬和績(jī)效掛鉤。4、為嚴(yán)格考核提供了科學(xué)依據(jù)。5、有利于企業(yè)基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)。通過上述分析可以看出，崗位技能工資制是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是任何企業(yè)都可以馬上推行的，在實(shí)行時(shí)應(yīng)是管理?xiàng)l件較好的、具有行業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)先行，這些企業(yè)應(yīng)具有以下條件：(1)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定增長(zhǎng)，并留有較充裕的工資儲(chǔ)備金；(2)基礎(chǔ)管理工作較好，規(guī)章制度比較健

19、全，能認(rèn)真進(jìn)行崗位勞動(dòng)測(cè)評(píng)工作；(3)企業(yè)勞動(dòng)、人事、培訓(xùn)、考核等制度的運(yùn)行有較好基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，管理人員素質(zhì)高，對(duì)崗位技能工資制有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。四、崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是崗位技能工資制的關(guān)鍵和核心內(nèi)容，它要求對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小及相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)涉及分類與評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。在工作與工作之間存在的差異中，將其種類、屬性與關(guān)系分別組合起來，就是分類。同一類別的工作，雖然大部分相似但完成工作所需的知識(shí)卻有不同，必須區(qū)

20、分其程度的高低，這就是評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)工作價(jià)值的判斷進(jìn)而納入工資結(jié)構(gòu)，并提供工資結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)程序。崗位評(píng)價(jià)的主要功能有：l、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之與鄰近企業(yè)保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平l2、在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立工作間的正確差距和相對(duì)價(jià)值；3、新增的機(jī)構(gòu)能與原有的工作保持相對(duì)性。崗位評(píng)價(jià)的主要方法有四種：列序法、分類法、評(píng)分法和要素比較法。前兩種方法為非解析法，即用整個(gè)崗位的內(nèi)容與其他崗位相比

21、較，并以比較的結(jié)果來確定該崗位在崗位列序中的位置。后兩種方法為解析法，是把一個(gè)崗位的內(nèi)容分解為一些基本要素。然后進(jìn)行要素之間的相互比較。兩者的主要區(qū)別是，前兩個(gè)不把工作崗位劃分成要素來分析而后兩個(gè)則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。五、崗位工資模塊分解法一解決企業(yè)綜合管理問題的新方法新全員“平均主義”是現(xiàn)行我國(guó)企業(yè)工資分配制度的一種局部性缺陷，這是一個(gè)擺在當(dāng)前許多企業(yè)面前的重要的企業(yè)綜合管理問題。目前，一些企業(yè)在嘗試應(yīng)用一種“崗位工資模塊分解法

22、”來分解、傳遞員工責(zé)任。把員工收入與崗位工作全面直接掛鉤，加大員工的工作壓力，并運(yùn)用財(cái)務(wù)核算的方法，巧妙地解決了上述企業(yè)綜合管理問題。l、崗位工資模塊分解法的實(shí)質(zhì)?！皪徫还べY模塊分解法”是以企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)框架為依托，以月度為考評(píng)周期，以各部門、基層單位及二級(jí)子公司為基本考評(píng)對(duì)象，打破了工資發(fā)放的“平均主義”，實(shí)現(xiàn)了各部門、基層單位及二級(jí)子公司與其實(shí)際工作績(jī)效的匹配，并適當(dāng)拉開了各部門、基層單位及二級(jí)子公司崗位工資收入的差距，實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期

23、的綜合管理效果。2、崗位工資模塊分解算法體系。“崗位工資模塊算法”包括一個(gè)總則及若干個(gè)分案各分案之間的崗位工資核算相互獨(dú)立，互不干擾和影響。“崗位工資模塊分解算法”核算體系在操作時(shí)應(yīng)遵循以下程序：企業(yè)在成本控制中心或工資核算部門專門確定一名崗位工資核算員進(jìn)行崗位工資的專門化核算，按照以下操作執(zhí)行：1)“硬”性指標(biāo)的核算。2)“軟”性工作的自評(píng)。3)每位工資核算員核算匯總后交公司崗位工資考評(píng)分管領(lǐng)導(dǎo)。4)審定上述“軟”“硬”核算結(jié)果。5)

24、工資比例的再核算6)崗位工資的發(fā)放3、崗位工資模塊分解法核算過程。“崗位工資模塊分解算法”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各分案的核算思路及過程，它們的一般思路是：1)根據(jù)某模塊單元的具體工作特點(diǎn)，把其崗位工作與崗位工資進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的對(duì)應(yīng)分配，建立一一對(duì)應(yīng)模塊圖例，并實(shí)現(xiàn)若干層次的工作分解，確定標(biāo)準(zhǔn)比例。2)根據(jù)模塊內(nèi)各崗位工作的元素，設(shè)定若干量化標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行模塊內(nèi)的崗位工資比例計(jì)算。3)為了簡(jiǎn)化崗位工資的計(jì)算過程，減少核算差錯(cuò)便于考評(píng)操作，從管理的角度進(jìn)行表

25、格式升級(jí)，在一張表格上同時(shí)反映出該模塊單元當(dāng)月的崗位工作完成情況與崗位工資實(shí)得結(jié)果，歸納出實(shí)發(fā)崗位工資比例。4)將該模塊單元內(nèi)各員工的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資總額乘以上述實(shí)發(fā)崗位工資比例。得出該員工當(dāng)月的崗位工資所得額。當(dāng)然，值得一提的是，由于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)改制、各部門職能分工、行業(yè)特點(diǎn)等因素的不同變化，可能會(huì)影響“崗位工資模塊分解算法”核算，因此，每個(gè)企業(yè)需按照本企業(yè)的實(shí)際情況來調(diào)整“崗位工資模塊分解算法”的核算方法及標(biāo)準(zhǔn)，但“崗位工資模塊分