女大學生就業(yè)歧視問題及對策研究.pdf

1、就業(yè)是民生之本，在當前中國整體就業(yè)形勢嚴峻這一宏觀背景下，我國大學生就業(yè)形勢不容樂觀。其中由于性別歧視，女大學生就業(yè)問題更為嚴重。筆者對江浙滬六所高校應(yīng)屆畢業(yè)生的進行了問卷調(diào)查以及個案訪談，并走訪了兩個人才市場，期望通過深入系統(tǒng)地探究這一典型地區(qū)大學生就業(yè)的現(xiàn)狀，勾畫出我國女大學生就業(yè)態(tài)勢的大體輪廓，同時著重從女大學生自身角度探討遭受歧視的原因，并進行經(jīng)濟模型分析，希望能夠給出切實可行的對策。 本文的研究有利于女大學生調(diào)整心態(tài)，

2、正確認識當今就業(yè)形式，擺正自身位置，找到正確發(fā)展自身的途徑；同時使得緩解女大學生就業(yè)歧視能夠避開誤區(qū)，少走彎路；同時對于政府政策和法律的制訂實施有一定理論借鑒意義。 筆者從經(jīng)濟學角度對歧視的根源進行分析，發(fā)現(xiàn)主要原因有以下幾點：(1)結(jié)婚、生育給企業(yè)帶來的額外成本；(2)家務(wù)勞動使女性的預期勞動生產(chǎn)率低；(3)對女性進行投資的預期收益不高；(4)女性雇員對工作條件要求苛刻；(5)女性雇員的福利成本較高；(6)職業(yè)“隔離”造成的影

3、響?？梢钥闯銎髽I(yè)雇傭女性會增加許多顯性成本和隱性成本，經(jīng)濟學上將這些與女性自然屬性有關(guān)的成本稱為女性“自然附著成本”。 西方勞動力市場歧視理論將歧視的根源歸納為三大塊，即個人偏見、廠商的壟斷以及統(tǒng)計性歧視。從模型分析中看出，廠商壟斷模型中廠商的決策過程就是一個利潤最大化過程；在存在女性“自然附著成本”和企業(yè)“信息成本”的情況下，對歧視性雇主進行福利損益分析，發(fā)現(xiàn)歧視性雇主不一定是歧視行為的受損者，甚至在歧視成本小于“自然附著成本

4、”和“信息成本”之和的情況下是歧視行為的受益者；個人偏見模型和統(tǒng)計性歧視模型都可以看成是廠商追求利潤最大化的理性選擇，這就很好地解釋了為什么市場上歧視性雇主能夠長期存在。以此推斷僅僅依靠強制手段消除歧視效果肯定不明顯，也會打擊雇主的積極性。 在如何緩解女大學生就業(yè)歧視問題上，菲爾普斯模型給我們啟示——要最大地差異化個體信息。從而得出以下幾點對策：第一，轉(zhuǎn)變立法觀念，完善法律實施機制。第二，降低企業(yè)雇傭女大學生勞動力的成本也是一個