第一季度績(jī)效考核分析報(bào)告

1、公司第一季度績(jī)效考核分析報(bào)告 公司第一季度績(jī)效考核分析報(bào)告公司從 2011 年 1 月份下發(fā)績(jī)效考核管理體系后，到目前為止已經(jīng)正式推行了一個(gè)季度。在這一個(gè)季度中，公司在推行績(jī)效考核工作過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，作為組織與引導(dǎo)公司推行績(jī)效考核管理工作的人力資源部門深感重負(fù)。為改變目前公司績(jī)效考核管理工作的現(xiàn)狀，本著解決問(wèn)題根源為目的，本部門根據(jù)第一季度績(jī)效考核管理工作的具體情況做總結(jié)分析如下：一、第一季度績(jī)效考核整體數(shù)據(jù)分析（一）圖例分析圖

2、1圖 2射線非常接近于業(yè)績(jī)分值折射線，說(shuō)明各部門取高分的主要原因是因業(yè)績(jī)考核高，也說(shuō)明了通過(guò)互評(píng)的成績(jī)能夠較為客觀的反映實(shí)績(jī)。（二）績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程基本問(wèn)題的分析通過(guò)以上圖例分析，造成各類不足的原因可能有以下幾點(diǎn)主觀因素：1、有一些人對(duì)公司績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)不夠，不能較好地運(yùn)用考核工具，第一季度各部門的月度目標(biāo)分解均在月末才上報(bào)，失去了目標(biāo)分解的計(jì)劃意義，這樣容易使各部門直線經(jīng)理人對(duì)照當(dāng)月實(shí)際完成的任務(wù)，再根據(jù)年度目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整后分解好當(dāng)月

3、的目標(biāo)，或者不能根據(jù)工作的重要及難易程度合理進(jìn)行權(quán)重分配，最終導(dǎo)致各部門每月考核結(jié)果容易得 1.2 系數(shù)及絕大多數(shù)得 1.0 系數(shù)，這樣容易造成沒(méi)有“挑戰(zhàn)性”的完成月度目標(biāo)。2、員工的績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效掛鉤后進(jìn)行個(gè)人獎(jiǎng)金的二次分配，在保證部門能拿到高績(jī)效的前提下，考核者可能以“保護(hù)性”的方式對(duì)員工實(shí)施考核，導(dǎo)致出現(xiàn)“平均績(jī)效主義”的問(wèn)題。3、多數(shù)人認(rèn)為，目前考核獎(jiǎng)金沒(méi)有與員工每月的基本收入掛鉤，只是將年底兩個(gè)月的獎(jiǎng)金進(jìn)行分?jǐn)偪己?，起不?/p>

4、多大的激勵(lì)作用；通過(guò)局部訪談，員工也認(rèn)為考核與自己的收入好像沒(méi)有得到什么影響，所以考核也就只是無(wú)關(guān)緊要的東西，更不可能通過(guò)績(jī)效考核后，組織績(jī)效反饋與面談、溝通等工作來(lái)達(dá)到與員工共同尋找團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的績(jī)效差距。二、績(jī)效考核管理體系分析經(jīng)過(guò)對(duì)第一季度考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，亟需制定更加合理或更加嚴(yán)格的績(jī)效管理體系，從而有效控制人為意識(shí)性問(wèn)題，而導(dǎo)致績(jī)效考核形式化的現(xiàn)象?，F(xiàn)對(duì)目前公司試行績(jī)效考核管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)分析，并作體系修訂建議如下：

5、1、試行體系中規(guī)定，考核領(lǐng)導(dǎo)工作小組各成員僅負(fù)責(zé)其分管部門實(shí)施績(jī)效考核管理工作。建議各成員除做好分管部門的績(jī)效考核管理工作外，同時(shí)對(duì)公司績(jī)效考核管理實(shí)施的過(guò)程享有評(píng)議權(quán)，即共同研究、探討、決定公司在實(shí)施績(jī)效考核管理過(guò)程中需要完善的方面，使得績(jī)效考核管理工作更好地獲得公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的共同權(quán)衡和認(rèn)可。2、為較好地控制績(jī)效結(jié)果反饋、溝通與面談的工作，確?？?jī)效考核工作落實(shí)到實(shí)處，制度應(yīng)該先規(guī)定（試行）：在人力資源部的監(jiān)控下，各部門在每月得到上月績(jī)