南京卷煙廠培訓評估方案

1、南京卷煙廠人員培訓評估方法的構(gòu)建 南京卷煙廠人員培訓評估方法的構(gòu)建目 次1 引言 引言2 背景分析 背景分析2.1 南京卷煙廠人員培訓評估研究的背景及意義 南京卷煙廠人員培訓評估研究的背景及意義2.1.1 研究背景 研究背景2.1.2 研究意義 研究意義3 企業(yè)培訓效果評估方法 企業(yè)培訓效果評估方法3.1 企業(yè)培訓效果評估的基本方法 企業(yè)培訓效果評估的基本方法3.1.1 國外企業(yè)培訓效果評估的主要方法 國外企業(yè)培訓效果評估的主要方法3.

2、1.2 國內(nèi)企業(yè)培訓效果評估的主要方法 國內(nèi)企業(yè)培訓效果評估的主要方法3.3 企業(yè)培訓效果評估方法的經(jīng)驗借鑒 企業(yè)培訓效果評估方法的經(jīng)驗借鑒3.2.1 短期效果的評估 短期效果的評估3.2.2 長期效果的評估 長期效果的評估4 南京卷煙廠的企業(yè)培訓效果綜合評估方法的構(gòu)建 南京卷煙廠的企業(yè)培訓效果綜合評估方法的構(gòu)建4.1 企業(yè)培訓效果綜合評估方法的構(gòu)建依據(jù) 企業(yè)培訓效果綜合評估方法的構(gòu)建依據(jù)4.2 企業(yè)培訓效果綜合評估方法的構(gòu)建 企業(yè)培訓

3、效果綜合評估方法的構(gòu)建4.2.1 評價標準 評價標準4.2.2 綜合評估方法 綜合評估方法4.2.3 綜合評價的局限性 綜合評價的局限性5 南京卷煙廠培訓效果綜合評估方法的運用 南京卷煙廠培訓效果綜合評估方法的運用5.1 綜合評價方法的運用 綜合評價方法的運用 1 引 言隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，企業(yè)培訓發(fā)揮著重要作用，成為了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性要求。但是，很多企業(yè)只重視培訓，而忽視培訓的效果評估，從而

4、導致培訓沒有達到預想的效果。本文針對此問題，對企業(yè)培訓效果評估的方法進行了研究。 作者從對原有培訓效果評估方法的一般研究入手，通過分析南京卷煙廠企業(yè)培訓效果評估的現(xiàn)狀和問題，結(jié)合知識經(jīng)濟時代對現(xiàn)代企業(yè)提出的新要求以及各種評估方法的特點，為企業(yè)構(gòu)建了一種全新的培訓效果評估方法--綜合培訓效果評估方法2 背景分析 背景分析2.1 南京卷煙廠人員培訓評估研究的背景及意義 南京卷煙廠人員培訓評估研究的背景及意義2.1.1 研究背景 研究背景許

5、多國內(nèi)企業(yè)懷疑培訓給企業(yè)帶來的效益。這些企業(yè)在培訓方面投入較少：情愿買很貴的機器，卻花很少的培訓費。中國企業(yè)十分短視，很多公司都擔心培訓后員工會更多的要求加薪或跳槽。在現(xiàn)實企業(yè)中，南京卷煙廠有這樣的教訓，一方面為了提高員工素質(zhì)，投入大量資金、時間和精力，對員工進行培訓開發(fā)；一方面這些員工卻仿佛絲毫不領(lǐng)情，他們素質(zhì)地評價培訓者的工作。一般來說，培訓的效果反映了培訓者的水平和對待培訓的態(tài)度。對培訓效果的檢測評估，有助于培訓人員進行自我檢查，

6、進一步端正態(tài)度，從而不斷提高培訓的質(zhì)量。同時也可以正確地對培訓者進行績效評估。通過評估可以為管理者決策提供所需的信息。而且管理者（主要是領(lǐng)導者）對培訓結(jié)果的重視，往往也會引起企業(yè)其它人員對培訓結(jié)果的重視，從而促進了對培訓的積極性和投入性。3 企業(yè)培訓效果 效果評估方法 估方法3.1 企業(yè)培訓效果評估的基本方法 企業(yè)培訓效果評估的基本方法3.1.1 國外企業(yè)培訓效果評估的主要方法 國外企業(yè)培訓效果評估的主要方法所謂培訓評估，是指對培訓項目

7、、培訓 過程和效果進行評價?？煞譃榕嘤柷霸u估、培訓中評估和培訓后評估。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態(tài)度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據(jù)。培訓前評估能夠保證培訓項目組織合理、運行順利，保證受訓者對培訓項目的滿意度；培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估。培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度；培訓后評估，是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分。目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣、了解培訓

8、預期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。目前的培訓評估理論主要有唐.柯克帕屈克(Donald L.Kirkpatrick)的評估模型，舍貝克（Sheppeck）和科恩（Cohen）的效用公式，以及將收益分析與唐．柯克帕屈克四層次模型相結(jié)合的評估框架等?！禩he Journal of Personal Selling＆Sales Management》中 Earl D Honeycutt Jr，Kiran

9、 Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer 四位研究者把效用理論與唐．柯克帕屈克的四層次模型結(jié)合在一起，并據(jù)此提出了銷售培訓評估的框架。舍貝克和科恩效用公式相比，這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來的數(shù)據(jù)例如 T’、dt 及 SDy 提供了可依據(jù)的標準，從而也為更準確地進行培訓評估奠定了基礎(chǔ)。但是這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷售類的培訓評估，如何對其它類培訓評估需要做進一步的研究。 3.1.2 國

10、內(nèi)企業(yè)培訓效果評估的主要方法 國內(nèi)企業(yè)培訓效果評估的主要方法培訓的評估重點關(guān)注四個層次，缺一不可，這四個層次是：反應（reaction）、學習（learning）、行為（behavior）、結(jié)果（results）。在反應層次的評估上，必須評估學員對教育培訓的滿意程度（或喜愛程度）；在學習層次的評估上，必須評估學員對培訓內(nèi)容的了解及吸收程度（由思考如何應用而產(chǎn)生學習）；在行為層次的評估上，必須評估學員對培訓內(nèi)容的應用及熟練程度（由學習而改

11、變行為或習慣）；在結(jié)果層次的評估上，必須評估培訓內(nèi)容使學員之個人績效及其組織績效提升的程度（因行為改變而產(chǎn)生具體結(jié)果）。培訓的四層次評估方法，在國內(nèi)企業(yè)內(nèi)被采用的比較多的是評估反應、學習兩階段的評估。至于評估行為與結(jié)果二層次的實施難度較高，除了為確保評估結(jié)果的信度與效度，需要教育培訓人員具有相當水準的評估能力外，評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益量化難度大，因此在企業(yè)內(nèi)用的相對比較少，不過在一些優(yōu)秀企業(yè)的應用比較