績效管理的理論基礎(chǔ)

1、第二章 績效管理的理論基礎(chǔ),,本章學(xué)習(xí)要點,績效管理的一般理論基礎(chǔ)績效管理的直接理論基礎(chǔ)績效管理的理論基礎(chǔ)在績效管理過程中的應(yīng)用,1.1控制論,一、控制論原理自從1948 年諾伯特·維納發(fā)表了著名的《控制論——關(guān)于在動物和機(jī)中控制和通訊的科學(xué)》一書以來，控制論的思想和方法已經(jīng)滲透到了幾乎有的自然科學(xué)和社會科學(xué)領(lǐng)域。維納把控制論制論看作是一門研究機(jī)器、生命社會中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué)，是研究動態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下

2、如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)?？刂疲篊ybernetics,,二、國內(nèi)對控制論的研究,1.管理控制系統(tǒng)本身就是個封閉循環(huán)的環(huán)——反饋環(huán)2.三個基本思想：控制或限制指導(dǎo)或命令校對或檢驗3.四類邏輯環(huán)節(jié),圖2-1（a）反饋環(huán),＋,圖2-1（b）反饋環(huán),-,四類邏輯環(huán)節(jié),（1）預(yù)先（前饋）控制：預(yù)測、可行性分析、目標(biāo)、預(yù)算、程序、規(guī)則、制度等； （2）指導(dǎo)（過程）控制：同步控制，及時糾正偏差； （3）是否控制：對關(guān)

3、鍵點的控制，決定是否繼續(xù)進(jìn)行； （4）事后（反饋）控制：通過對結(jié)果的分析與評估，改進(jìn)系統(tǒng)運(yùn)行的可靠性和有效性。,5.績效管理反饋環(huán),績效管理的控制系統(tǒng)同樣包括幾個基于控制系統(tǒng)基本思想的關(guān)鍵環(huán)節(jié)從績效管理的流程上看，績效管理本質(zhì)上也是個封閉的循環(huán)(見圖2-2)。,圖2-2 績效管理（封閉）環(huán),績效管理環(huán)的節(jié)點間分別屬于哪種控制？,圖2-3 績效管理體系因果鏈,管理理論叢林,（1）管理過程學(xué)派（2）人際關(guān)系學(xué)派（3）群體行為學(xué)派

4、（4）經(jīng)驗（或案例）學(xué)派（5）社會協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派（6）社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派（7）系統(tǒng)學(xué)派（8）決策理論學(xué)派（9）數(shù)學(xué)學(xué)派或“管理科學(xué)”學(xué)派（10）權(quán)變理論學(xué)派（11）經(jīng)理角色學(xué)派,孔茨在1980年出版的《再論管理理論的叢林》將現(xiàn)代管理理論分為11個學(xué)派。,1.2 系統(tǒng)論,一、系統(tǒng)論原理1.創(chuàng)始人：卡斯特（F. E. Kast）等，《系統(tǒng)理論和管理》 。2.觀點其以系統(tǒng)為基礎(chǔ)來研究管理，強(qiáng)調(diào)任何組織都是由若干子系統(tǒng)所構(gòu)成。

5、企業(yè)的經(jīng)營系統(tǒng)可以劃分為戰(zhàn)略子系統(tǒng)、協(xié)調(diào)子系統(tǒng)和作業(yè)子系統(tǒng)等。在管理工作中，強(qiáng)調(diào)從整體出發(fā)，通過各個子系統(tǒng)之間、與環(huán)境之間的協(xié)調(diào)，以實現(xiàn)組織大系統(tǒng)的整體優(yōu)化。,二、系統(tǒng)論如何影響績效管理,1.集合性2.層次性3.相關(guān)性,1.3信息論,一、信息論1.20世紀(jì)20年代，申農(nóng)和維納從通信和控制的角度提出了信息的概念：從通信角度，“信息是人們對事物了解的不確定性的減少或消除”；從控制角度，“信息是控制系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)節(jié)活動，與外界相互作用、相

6、互交換的內(nèi)容”。2.現(xiàn)代企業(yè)系統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中貫穿著兩種“流”,二、信息論如何影響績效管理,1.績效結(jié)果與目標(biāo)信息的比對過程2.過程監(jiān)控中的績效信息的反饋過程3.績效信息在績效管理著和被管理者之間的信息溝通過程,圖2-3 管理系統(tǒng)中的信息反饋圖,三、實例——信息系統(tǒng)是企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)保障,走上與傳統(tǒng)家電零售商國美、蘇寧的PK臺，是京東擴(kuò)張的必然，但大家電給它帶來的內(nèi)外沖突遠(yuǎn)超想像。消息人士稱，一旦上市成功，13年前還在中關(guān)村租賃柜

7、臺的京東商城創(chuàng)始人兼CEO劉強(qiáng)東，身價將達(dá)80億-100億美元，成為新的中國首富。不過，準(zhǔn)首富現(xiàn)在要解決的頭號難題是物流。,,劉強(qiáng)東自己多次承認(rèn)，京東成長的腳步正被物流環(huán)節(jié)拖累，訂單增長太快成為“甜蜜的煩惱”，物流中心的處理能力無法跟上，消費(fèi)者體驗肯定大打折扣。他坦言，“無論過去還是現(xiàn)在，物流都是我們最大的挑戰(zhàn)。公司能不能繼續(xù)平穩(wěn)地發(fā)展，就在于物流體系建設(shè)的成功與否。”,,IT系統(tǒng)作為電子商務(wù)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的命脈，是頗讓劉強(qiáng)東躊躇的“補(bǔ)洞”重

8、點。目前京東運(yùn)行的這套信息管理系統(tǒng)，核心部分是2008年京東自主研發(fā)的，設(shè)計的承載峰值為每天處理10萬單。這一上限早在2010年京東“6·18”周年慶典促銷期間就已被突破，而目前京東每天接單紀(jì)錄，已被刷新至26萬份。,2005年，剛剛上市的蘇寧電器（002024.SZ），融資后第一個大項目就是請IBM零售業(yè)信息化解決方案的顧問團(tuán)隊設(shè)計SAP／ERP 系統(tǒng)。此后，蘇寧又針對ERP系統(tǒng)優(yōu)化、數(shù)據(jù)挖掘分析、SOA平臺建設(shè)、財務(wù)組織優(yōu)

9、化、人力資源培訓(xùn)以及倉儲配送等信息化處理項目與IBM結(jié)成全面戰(zhàn)略合作。蘇寧高層曾對外透露，整套方案的落實所需資金規(guī)模為3億元，四五年的運(yùn)營證實，IBM設(shè)計的這套系統(tǒng)的確在企業(yè)管理、組織架構(gòu)優(yōu)化以及流程變革等關(guān)鍵性問題上發(fā)揮了強(qiáng)大威力，幫助蘇寧獲得了優(yōu)于競爭對手的供應(yīng)鏈管理效率。,IBM對在線銷售所需的信息管理系統(tǒng)也無太多經(jīng)驗，它為蘇寧做的這套系統(tǒng)可能只適用于傳統(tǒng)的線下零售模式，目前并沒有由外包負(fù)責(zé)打造的針對電子商務(wù)的信息系統(tǒng)成功先例。

10、最終，劉強(qiáng)東選擇了按模塊對外分包的策略，在京東舊模式基礎(chǔ)上逐步完善。即將不太重要的模塊交給外包公司，但事關(guān)倉儲物流的核心模塊繼續(xù)由京東內(nèi)部研發(fā)團(tuán)隊“修補(bǔ)”。2011年6月他曾對外透露，京東的物流費(fèi)用+研發(fā)費(fèi)用（包含薪酬）占到上半年公司總費(fèi)用的70%，他希望如此巨額投入可以幫助京東盡早結(jié)束訂單增長領(lǐng)跑于IT系統(tǒng)更新這一不安全的局面。,第二節(jié) 績效管理的直接理論基礎(chǔ),2.1工作分析2.2目標(biāo)管理理論2.3目標(biāo)設(shè)置理論2.4激勵理論2

11、.5成本收益理論2.6目標(biāo)一致理論2.7組織公平感理論2.8權(quán)變理論,2.1 工作分析,一、崗位分析的含義與意義（一）一則案例的啟示,引出問題,,機(jī)床周圍地板的清潔工作誰來做？,機(jī)床操作工,服務(wù)工,勤雜工,,,,崗位說明書中沒有清掃地板的條文,有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始,崗位說明書中沒有清掃的條文,得出結(jié)論,,必須有崗位分析,,,（二）崗位分析的基本問題,1、兩個最基本的問題,第一個問題,第二個問題,,工作是什么？,

12、,誰適合這份工作？,,崗位的名稱、級別崗位設(shè)置的目的崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)和職責(zé)崗位的主要工作權(quán)利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關(guān)系崗位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置,,基本學(xué)歷和專業(yè)要求在某一領(lǐng)域的工作經(jīng)驗必須具備的基本能力必須接受的培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間年齡和性別要求性格和性向要求,2、崗位分析的其余三個問題,第三個問題誰最適合這個工作？,第四個問題誰來做崗位分析？,第五個問題何時做崗位分析？,新組織投入運(yùn)行時；戰(zhàn)

13、略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展時；工作內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化時；兼并、擴(kuò)充、增加生產(chǎn)線時；改變編制，重新定崗定員時；引進(jìn)新設(shè)備、工藝、技術(shù)時；建立相關(guān)制度時；,人力資源管理專家負(fù)責(zé)總體策劃和審定；主管人員結(jié)合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；在崗員工結(jié)合個人實踐提供經(jīng)驗資料；人力資源部門做出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析；,哪些經(jīng)歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可以優(yōu)先；有過哪些培訓(xùn)可以優(yōu)先；,,,,,,,（三）崗位分析的意

14、義,1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來效益2、崗位分析是人力資源管理的基石（1）崗位分析的定義（2）崗位分析的兩大組成部分崗位（工作）說明和崗位（工作）規(guī)范（3）崗位分析是許多人力資源管理實踐的基礎(chǔ)準(zhǔn)備（圖）,(四）崗位分析的程序,準(zhǔn)備階段,計劃階段,調(diào)查階段,分析階段,描述階段,運(yùn)用階段,,,,,,訪 談,反 饋,問 卷,修正,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,二、崗位分析的資料收集,（

15、一）工作實踐法（二）工作日志法（三）觀察法（四）訪談法（五）典型事例法（六）問卷調(diào)查法,,工作實踐法,工作日志法,觀察法,訪談法,典型事例法,問卷調(diào)查法,直接了解崗位的實際工作情況以及崗位 的各方面要求,不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位,信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息,可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通,獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行

16、為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料,使用范圍小；整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息失真,分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位,耗費(fèi)大量時間；難以對工作完整把握,可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù),短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道,員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時,有助于了解崗位比較客觀的信息

17、；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格,方法,優(yōu)點,缺點,圖 崗位分析的基礎(chǔ)地位,崗位分析,,,,,崗位說明,崗位規(guī)范,位置,職務(wù),任務(wù),責(zé)任,權(quán)力,知識,能力,經(jīng)驗,技能,專業(yè),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,人力資源規(guī)劃,招聘甄選,優(yōu)化配置,晉升降級,崗位評價,績效考核,培訓(xùn)需求,薪酬福利,安全健康,勞動關(guān)系,,,表 崗位分析帶來的效益,,,,2.2目標(biāo)管理理論,一、目標(biāo)管理理論“目標(biāo)管理

18、”既是一種組織管理模式，也是一種管理思想和管理哲學(xué)的體現(xiàn)，它的形成經(jīng)歷了較長的時期，是由眾多的管理思想大師一起完成的，而德魯克就是他們之中搭上最后一塊積木的人。,（一）目標(biāo)管理理論的理論淵源,泰勒——組織目標(biāo)的重要性；法約爾——將制定目標(biāo)上升為組織的一項重要職能；福萊特——使組織的總目標(biāo)成為組織成員的共同目標(biāo)；麥格雷戈——Y理論；巴納德——組織目標(biāo)與個人目標(biāo)要相互協(xié)調(diào)；,（二）德魯克的貢獻(xiàn),德魯克站在前人的理論積淀之上，加以批判

19、吸收，分析綜合，最終形成了一個完整的目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理（Management By Objectives，簡稱MBO）就是運(yùn)用行為科學(xué)理論，由企業(yè)主管與職員一起商討，共同制定目標(biāo)，目標(biāo)將決定管理者要做什么事情，需要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，以及如何實現(xiàn)這一標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)的實施過程由員工自我控制、自我評定。,（三）現(xiàn)實意義,20世紀(jì)50年代的美國，二戰(zhàn)剛剛結(jié)束，產(chǎn)業(yè)界的競爭十分激烈，而企業(yè)的管理又存在種種弊端，經(jīng)營效率低下，企業(yè)生存面臨困境。針對這

20、種狀況，德魯克認(rèn)為“：企業(yè)在本質(zhì)上包含了三種誤導(dǎo)管理者的重要因素———管理者的專業(yè)工作；管理的層級結(jié)構(gòu)以及因愿景和工作上的差異導(dǎo)致的各級管理者之間產(chǎn)生隔閡。因此，他指出，一個企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。各級管理人員只有通過這些目標(biāo)對下級進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并以目標(biāo)的實現(xiàn)程度來衡量每個人的貢獻(xiàn)，才能保證一個組織的總目標(biāo)的實現(xiàn)?！?保險銷售員的故事,有個同學(xué)舉手問老師：“老師，我現(xiàn)在從事保險行業(yè)，我的目標(biāo)是想在一年內(nèi)賺100萬！請問我應(yīng)該如何計

21、劃我的目標(biāo)呢？”我們來看看，你要為實現(xiàn)自己的目標(biāo)做出多大的努力。根據(jù)我們的提成比例，100萬的傭金大概要做300萬的業(yè)績一年:300萬業(yè)績；一個月：25萬業(yè)績；每一天：8300元業(yè)績！老師說每一天：8300元業(yè)績，大既要拜訪多少客戶？,老師接著問他，“大概要50個人?！薄澳敲匆惶煲?0人,一個月要1500人；一年呢？就需要拜訪18000個客戶?！边@時老師又問他：“請問你現(xiàn)在有沒有18000個A類客戶？”他說沒有?！叭绻麤]有的話，就要

22、靠陌生拜訪。你平均一個人要談上多長時間呢？”他說：至少20分鐘。老實說：“每個人要談20分鐘，一天要談50個人，也就是說你每天要花16個多小時在與客戶交談上，還不算路途時間請問你能不能做到？”他說：“不能。老師，我懂了。這個目標(biāo)不是憑空想象的，是需要憑著一個能達(dá)成的計劃而定的?！?2.3目標(biāo)設(shè)置理論,馬拉松運(yùn)動員的故事——目標(biāo)要分解落實山田本一是日本著名的馬拉松運(yùn)動員，他曾在1984年和1987年的國際馬拉松比賽中，兩次奪得世界冠軍。

23、記者問他憑什么取得如此驚人的成績，山田本一總是回答：“憑智慧戰(zhàn)勝對手！”大家都知道，馬拉松比賽主要是運(yùn)動員體力和耐力的較量，爆發(fā)力、速度和技巧都還在其次。因此對山田本一的回答，許多人覺得他是在故弄玄虛。,10年之后，這個謎底被揭開了。山田本一在自傳中這樣寫道：“每次比賽之前，我都要乘車把比賽的路線仔細(xì)地看一遍，并把沿途比較醒目的標(biāo)志畫下來：比如第一標(biāo)志是銀行，第二標(biāo)志是一個古怪的大樹，第三標(biāo)志是一座高樓……這樣一直畫到賽程的結(jié)束。比賽

24、開始后，我就以百米的速度奮力地向第一個目標(biāo)沖去，到達(dá)第一個目標(biāo)后，我又以同樣的速度向第二個目標(biāo)沖去。40多公里的賽程，被我分解成幾個小目標(biāo)，跑起來就輕松多了。開始我把我的目標(biāo)定在終點線的旗幟上，結(jié)果當(dāng)我跑到十幾公里的時候就疲憊不堪了，因為我被前面那段遙遠(yuǎn)的路嚇倒了。”,2.4激勵理論——具有代表性的理論,,,一則故事,一個朋友的孩子來到約翰的家里，不小心打碎了約翰的花瓶，孩子嚇得哭了。約翰怕他受到驚嚇，給了這個孩子10美元，讓他上街去買

25、東西吃。這孩子回到家里，把家里的花瓶也拿來砸，孩子的父親見了，問孩子這是問什么，孩子告訴父親，因為砸花瓶可以得到10美元。,還有哪些有關(guān)激勵的故事呢,2.5成本收益理論,從管理學(xué)發(fā)展的過程看：勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條件——泰羅從績效管理的內(nèi)涵看：經(jīng)濟(jì)學(xué)角度,2.6 目標(biāo)一致理論,石匠的故事一目標(biāo)不是孤立存在有個人經(jīng)過一個建筑工地,問那里的石匠們在干什么？三個石匠有三個不同的回答：第一個石匠回答：我在做養(yǎng)家糊口的事，

26、混口飯吃！第二個石匠回答：我在做整個國家最出色的石匠工作！第三個石匠回答：我正在建造一座大教堂！,當(dāng)一個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)越一致，這個人潛能發(fā)揮就越大，就越有發(fā)展,目標(biāo)一致性理論的意義？,2.7組織公平感理論,一、唐僧師徒的故事二、組織公平感的分類分配公平感程序公平感互動公平感三、判斷公平感的類型,2.8 權(quán)變理論——超Y理論,J.J.莫爾斯和J.W.洛希（1970年《哈佛商業(yè)評論》）。超Y理論（Super Theor