長虹的人力資源管理體系（人力資源管理）

1、長虹的人力資源管理體系長虹的人力資源管理體系20091917:40:55楊斌《人力資源管理》2008年第2期字體：小中大擁有品牌價(jià)值583.25億元，世界品牌500強(qiáng)企業(yè)——長虹，積極引入現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理念，構(gòu)筑以“3P”（職位管理Position、績效管理Perfmance、薪酬管理Payment）為核心的人力資源管理體系，并在實(shí)踐中推廣應(yīng)用，在實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理進(jìn)程中，邁出了重要的一步，讓人力資源管理活動(dòng)成為各級(jí)管理者的

2、一種習(xí)慣。職位管理是基礎(chǔ)大大小小的職位組成了整個(gè)組織結(jié)構(gòu)體系的細(xì)胞群集，職位管理也是一切人力資源管理活動(dòng)的源頭。長虹在人力資源管理活動(dòng)中，形成了一套符合自身特色關(guān)鍵職位的后備人才選拔與培訓(xùn)方案，并作為長效機(jī)制運(yùn)行。通過任職資格審查、能力素質(zhì)測評(píng)、潛力評(píng)估、并參考最近3年績效檔案結(jié)果，建立了后備行政管理、后備工程技術(shù)、后備營銷等關(guān)鍵職級(jí)序列的后備人才庫。后備人才庫內(nèi)人員均為設(shè)計(jì)研發(fā)、運(yùn)營管理、市場銷售、工程技術(shù)等專業(yè)領(lǐng)域的骨干人才，對(duì)于這

3、類人才，公司選派參加脫產(chǎn)進(jìn)修和提升培訓(xùn)，作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展過程中的后備生力軍，并通過建立后備人才職位體系與薪酬相關(guān)聯(lián)，為更好地激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才提供保障。職位管理涉及工作分析、職位描述、職責(zé)澄清與責(zé)任權(quán)限、職位價(jià)值評(píng)估、職位聘任等各個(gè)環(huán)節(jié)。以職位聘任為例，目前被教育、衛(wèi)生、金融、郵電、交通、科技等事業(yè)單位在人才選拔和聘任中所采用，而成功推行這一舉措的企業(yè)為數(shù)不多。長虹作為國有大型企業(yè)集團(tuán)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，先后多次開展大區(qū)營銷總經(jīng)理、

4、物業(yè)公司總經(jīng)理、基建公司總經(jīng)理、醫(yī)院院長等高級(jí)職位公開聘任，讓更多的優(yōu)秀人才參與競聘活動(dòng)，并加深了競聘者對(duì)這些關(guān)鍵職位職責(zé)內(nèi)容、任職條件、職位前景規(guī)則的認(rèn)識(shí)和理解。業(yè)績引導(dǎo)是原動(dòng)力群體，實(shí)行強(qiáng)制五級(jí)分步法，根據(jù)考核結(jié)果，按S、A、B、C、D進(jìn)行強(qiáng)制分布排序，通過對(duì)相對(duì)價(jià)值評(píng)估區(qū)分員工業(yè)績差異，促進(jìn)人才開發(fā)和合理使用。原則四：持續(xù)溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾肀夭豢缮俚囊粋€(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，通過溝通以達(dá)成個(gè)人業(yè)績承諾，引導(dǎo)員工不斷提高業(yè)績水平，實(shí)現(xiàn)自身

5、價(jià)值。同時(shí)，溝通應(yīng)貫穿于績效管理全過程中，不管是計(jì)劃制定還是指標(biāo)設(shè)立，亦或是在考核過程中，只有通過不斷的溝通，才能促進(jìn)個(gè)人業(yè)績和能力的不斷改進(jìn)。薪酬管理是價(jià)值體現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)最終歸屬于薪酬激勵(lì)，這也是人在一切工作過程和結(jié)果等所有活動(dòng)的價(jià)值體現(xiàn)。業(yè)內(nèi)分析人士指出，一個(gè)優(yōu)秀的薪酬體系是建立公平的、具有競爭力的、員工滿意的薪酬系統(tǒng)，提高員工工作興趣和熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力，形成人力資源體系的良性循環(huán)。薪酬管理是與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略以及人力資源管理

6、的職位、績效、招聘培訓(xùn)等其他模塊密切結(jié)合，充分發(fā)揮其薪酬激勵(lì)、引導(dǎo)功能。薪酬除保障員工生活需要的基本功能外，其最重要的作用是吸引人才、激勵(lì)保留優(yōu)秀員工、從而改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬活動(dòng)主要依賴于職位、能力、業(yè)績?nèi)笠蛩亍ｉL虹在實(shí)施薪酬成果導(dǎo)入階段，結(jié)合行業(yè)最佳實(shí)踐，采取統(tǒng)一的職位價(jià)值評(píng)估工具，充分運(yùn)用影響職位價(jià)值的14大關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，對(duì)所有非生產(chǎn)型職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，形成職位矩陣，規(guī)劃職級(jí)職帶，確立各職位序列的薪酬水平。有效施