部室員工的績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)

1、泊勺管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動具有激勵、溝通、評價三個重要功能。機關(guān)部室人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動和管理活動的基礎(chǔ)他們工作的好壞績效的高低直接影響著企業(yè)管理的整體效益。一、機關(guān)人員績效管理現(xiàn)狀分析在企業(yè)專業(yè)化重組壓扁管理層的進程中，機關(guān)部室進行了瘦身”。原來十多個機關(guān)部室合并成為四個部室管理人員由原來專管一項業(yè)務(wù)到負責(zé)多項業(yè)務(wù)。機關(guān)人員競聘上崗后原有的績效考核管理模式有以下問題需要改進。1績效管理考I你每，，T_機關(guān)部室工作

2、人員的年度績效考評要求員工填寫一份年度考核表。考核表由負責(zé)人力資源的~lfi]統(tǒng)一制定，員工根據(jù)自己完成的年度任務(wù)等進行填寫?？冃Э荚u的指標沒有量化與細化未能與獎勵實施和薪酬調(diào)整聯(lián)系起來激勵作用不大。績效考核結(jié)果沒有及時反饋被考核者無法根據(jù)考核結(jié)果對自身的行為進行調(diào)整與改進使得績效考評流于形式。2、獎盒考核裔獎金考核結(jié)構(gòu)過于平均機關(guān)人員只有在分管的工作被上級扣分或是獎勵時，才能在獎金上有或多或少的差異。這樣可能導(dǎo)致工作量大的管理人員與無

3、績效的員工拿等額甚至更少的獎金。3員工激勵缺州’激勵沒有針對性，對負責(zé)生產(chǎn)安全保障部室和后勤保障黨務(wù)部室沒有實施差別化激勵。不同職能部室通用一套激勵考核標準“一刀切的狀況影響了激勵的效果。二機關(guān)部室人員績效管理的改進建議1機關(guān)空人效霄的路一是將員工的努力程度、工作業(yè)績與績效考核緊密結(jié)合起來。二是激勵時應(yīng)力求公平。三是在激勵過程中應(yīng)注意引46I2010年第4期工的績效管理邱健勵者的公平心理使其樹立正確的公平觀。2機關(guān)部室人員績效管理需要處

4、瑚自勺幾個關(guān)系一是處理好機關(guān)部室既是”裁判員又是運動員”的關(guān)系?？冃Э己说木唧w工作由機關(guān)主管部門負責(zé)機關(guān)對基層的考核以布置工作完成情況為考核依據(jù)。但是屬于平行設(shè)置的機關(guān)部室之間應(yīng)該如何考核機關(guān)主管考核的部門如何有效地考核自己等問題需要有效解決。這就需要一套行之有效的考核標準和辦法。二是處理好個體與團隊的關(guān)系。一項工作很好的完成，獎勵集體可以提高部門團結(jié)，卻很難激發(fā)個體員工對于工作和目標的熱情獎勵個人鼓勵了個體的貢獻但過分強調(diào)個體又難以形

5、成強有力的管理團隊。在崗位職責(zé)設(shè)置和績效考核及獎勵等方面既要照顧到一般崗位人員的積極性，更要注重發(fā)揮可實現(xiàn)業(yè)務(wù)提升和創(chuàng)新崗位人員的積極性和創(chuàng)造性對其要給予優(yōu)于一般員工的待遇。三是處理好相對公平和絕對公平的關(guān)系。機關(guān)部室每個崗位的職責(zé)不同，如果一味保持所謂的公平，就很容易演變成”大鍋飯”形式；但如果在指標上懸殊太大又不利于各個崗位人員積極性的調(diào)動。因此，要對崗不對人重要的崗位在評價指標和激勵措施方面要有所傾斜。3對完善關(guān)部室人員績效籬的建

6、議首先是建立科學(xué)系統(tǒng)的績效管理考評體系。明確崗位職責(zé)，要讓每個人有事可做。制定崗位績效考核體系和指標要求加強過程管理。根據(jù)定量考核與定性評價相結(jié)合、以定量考核為主的原則，進行細致的工作分析，再根據(jù)單位年度主要工作和部門重點工作設(shè)計考核指標體系做到量化、細化和差異化。要貼近工作崗位有較強的針對性和專用性，指標體系要能隨著崗位職責(zé)不同而進行相應(yīng)調(diào)整。績效考核指標體系的構(gòu)建可以由四部分構(gòu)成：①業(yè)務(wù)素質(zhì)指標。主要考核工作能力生產(chǎn)部室要以專業(yè)技術(shù)

7、知識、處理生產(chǎn)難題應(yīng)急處理能力為依據(jù)；黨務(wù)后勤部室要以服務(wù)生產(chǎn)的能力解決管理難題、維護穩(wěn)定為依據(jù)。②業(yè)務(wù)成果指標。主要考核工作成績生產(chǎn)部室主要以生產(chǎn)運行技術(shù)指標為依據(jù)黨務(wù)后勤部室以發(fā)表成果、組織開展群眾性活動隊伍穩(wěn)定為依據(jù)。③工作創(chuàng)新指標。主要考核創(chuàng)新能力以獲得上級獎勵、超額完成工作任務(wù)技術(shù)改造革新創(chuàng)效等為依據(jù)。④綜合素質(zhì)指標。主要以工作作風(fēng)組織能力管理協(xié)調(diào)能力廉潔自律等為依據(jù)。選擇合適的績效考核方法，促進績效考核目標實現(xiàn)。結(jié)合工作實際

8、，引入目標管理法、360度全方位績效考核法等方法，定性評價與定量評價相結(jié)合增強考核結(jié)果的準確性促進績效考核目標實現(xiàn)其次要建立健全科學(xué)合理的績效考核溝通反饋機制。考核結(jié)果公示后，部門負責(zé)人應(yīng)與被考核者進行雙向溝通傳遞表揚或建設(shè)性批評的信息，在肯定被考核者工作中的積極方面的同時，又要與其討論如何做好績效改進工作幫助其制定切實可行的績效改進計劃。反饋可以使員工明白組織的發(fā)展目標及其對自己的期望，組織也可以借此了解員工的想法和要求便于激勵員工更

9、快地提高績效。三是要注重績效考核結(jié)果的運用，與培訓(xùn)決策掛鉤分析績效結(jié)果根據(jù)實際情況重獎績效好的人員對績效平淡或較差的人員進行談話和必要的督促訓(xùn)l誡。重視機關(guān)工作人員職業(yè)生涯發(fā)展實現(xiàn)從外在物質(zhì)薪酬到內(nèi)在個體成長相結(jié)合的激勵模式。通過考核，切實找出機關(guān)人員哪些方面需要提高，為其進行培訓(xùn)l決策與規(guī)劃提供更為有效的依據(jù)為制定個人培訓(xùn)計劃和隊伍整體培訓(xùn)規(guī)劃提供更具針對性的依據(jù)。相關(guān)部門在組織培訓(xùn)時應(yīng)統(tǒng)籌考慮本著缺什么、學(xué)什么”的原則對員工進行專項

10、培訓(xùn)口l_i矗一■。。1誓泊勺管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動具有激勵、溝通、評價三個重要功能。機關(guān)部室人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動和管理活動的基礎(chǔ)他們工作的好壞績效的高低直接影響著企業(yè)管理的整體效益。一、機關(guān)人員績效管理現(xiàn)狀分析在企業(yè)專業(yè)化重組壓扁管理層的進程中，機關(guān)部室進行了瘦身”。原來十多個機關(guān)部室合并成為四個部室管理人員由原來專管一項業(yè)務(wù)到負責(zé)多項業(yè)務(wù)。機關(guān)人員競聘上崗后原有的績效考核管理模式有以下問題需要改進。1績效管理考

11、I你每，，T_機關(guān)部室工作人員的年度績效考評要求員工填寫一份年度考核表?？己吮碛韶撠?zé)人力資源的~lfi]統(tǒng)一制定，員工根據(jù)自己完成的年度任務(wù)等進行填寫?？冃Э荚u的指標沒有量化與細化未能與獎勵實施和薪酬調(diào)整聯(lián)系起來激勵作用不大?？冃Э己私Y(jié)果沒有及時反饋被考核者無法根據(jù)考核結(jié)果對自身的行為進行調(diào)整與改進使得績效考評流于形式。2、獎盒考核裔獎金考核結(jié)構(gòu)過于平均機關(guān)人員只有在分管的工作被上級扣分或是獎勵時，才能在獎金上有或多或少的差異。這樣可能

12、導(dǎo)致工作量大的管理人員與無績效的員工拿等額甚至更少的獎金。3員工激勵缺州’激勵沒有針對性，對負責(zé)生產(chǎn)安全保障部室和后勤保障黨務(wù)部室沒有實施差別化激勵。不同職能部室通用一套激勵考核標準“一刀切的狀況影響了激勵的效果。二機關(guān)部室人員績效管理的改進建議1機關(guān)空人效霄的路一是將員工的努力程度、工作業(yè)績與績效考核緊密結(jié)合起來。二是激勵時應(yīng)力求公平。三是在激勵過程中應(yīng)注意引46I2010年第4期工的績效管理邱健勵者的公平心理使其樹立正確的公平觀。2

13、機關(guān)部室人員績效管理需要處瑚自勺幾個關(guān)系一是處理好機關(guān)部室既是”裁判員又是運動員”的關(guān)系?？冃Э己说木唧w工作由機關(guān)主管部門負責(zé)機關(guān)對基層的考核以布置工作完成情況為考核依據(jù)。但是屬于平行設(shè)置的機關(guān)部室之間應(yīng)該如何考核機關(guān)主管考核的部門如何有效地考核自己等問題需要有效解決。這就需要一套行之有效的考核標準和辦法。二是處理好個體與團隊的關(guān)系。一項工作很好的完成，獎勵集體可以提高部門團結(jié)，卻很難激發(fā)個體員工對于工作和目標的熱情獎勵個人鼓勵了個體的

14、貢獻但過分強調(diào)個體又難以形成強有力的管理團隊。在崗位職責(zé)設(shè)置和績效考核及獎勵等方面既要照顧到一般崗位人員的積極性，更要注重發(fā)揮可實現(xiàn)業(yè)務(wù)提升和創(chuàng)新崗位人員的積極性和創(chuàng)造性對其要給予優(yōu)于一般員工的待遇。三是處理好相對公平和絕對公平的關(guān)系。機關(guān)部室每個崗位的職責(zé)不同，如果一味保持所謂的公平，就很容易演變成”大鍋飯”形式；但如果在指標上懸殊太大又不利于各個崗位人員積極性的調(diào)動。因此，要對崗不對人重要的崗位在評價指標和激勵措施方面要有所傾斜。3

15、對完善關(guān)部室人員績效籬的建議首先是建立科學(xué)系統(tǒng)的績效管理考評體系。明確崗位職責(zé)，要讓每個人有事可做。制定崗位績效考核體系和指標要求加強過程管理。根據(jù)定量考核與定性評價相結(jié)合、以定量考核為主的原則，進行細致的工作分析，再根據(jù)單位年度主要工作和部門重點工作設(shè)計考核指標體系做到量化、細化和差異化。要貼近工作崗位有較強的針對性和專用性，指標體系要能隨著崗位職責(zé)不同而進行相應(yīng)調(diào)整?？冃Э己酥笜梭w系的構(gòu)建可以由四部分構(gòu)成：①業(yè)務(wù)素質(zhì)指標。主要考核工

16、作能力生產(chǎn)部室要以專業(yè)技術(shù)知識、處理生產(chǎn)難題應(yīng)急處理能力為依據(jù)；黨務(wù)后勤部室要以服務(wù)生產(chǎn)的能力解決管理難題、維護穩(wěn)定為依據(jù)。②業(yè)務(wù)成果指標。主要考核工作成績生產(chǎn)部室主要以生產(chǎn)運行技術(shù)指標為依據(jù)黨務(wù)后勤部室以發(fā)表成果、組織開展群眾性活動隊伍穩(wěn)定為依據(jù)。③工作創(chuàng)新指標。主要考核創(chuàng)新能力以獲得上級獎勵、超額完成工作任務(wù)技術(shù)改造革新創(chuàng)效等為依據(jù)。④綜合素質(zhì)指標。主要以工作作風(fēng)組織能力管理協(xié)調(diào)能力廉潔自律等為依據(jù)。選擇合適的績效考核方法，促進績效

17、考核目標實現(xiàn)。結(jié)合工作實際，引入目標管理法、360度全方位績效考核法等方法，定性評價與定量評價相結(jié)合增強考核結(jié)果的準確性促進績效考核目標實現(xiàn)其次要建立健全科學(xué)合理的績效考核溝通反饋機制。考核結(jié)果公示后，部門負責(zé)人應(yīng)與被考核者進行雙向溝通傳遞表揚或建設(shè)性批評的信息，在肯定被考核者工作中的積極方面的同時，又要與其討論如何做好績效改進工作幫助其制定切實可行的績效改進計劃。反饋可以使員工明白組織的發(fā)展目標及其對自己的期望，組織也可以借此了解員工

18、的想法和要求便于激勵員工更快地提高績效。三是要注重績效考核結(jié)果的運用，與培訓(xùn)決策掛鉤分析績效結(jié)果根據(jù)實際情況重獎績效好的人員對績效平淡或較差的人員進行談話和必要的督促訓(xùn)l誡。重視機關(guān)工作人員職業(yè)生涯發(fā)展實現(xiàn)從外在物質(zhì)薪酬到內(nèi)在個體成長相結(jié)合的激勵模式。通過考核，切實找出機關(guān)人員哪些方面需要提高，為其進行培訓(xùn)l決策與規(guī)劃提供更為有效的依據(jù)為制定個人培訓(xùn)計劃和隊伍整體培訓(xùn)規(guī)劃提供更具針對性的依據(jù)。相關(guān)部門在組織培訓(xùn)時應(yīng)統(tǒng)籌考慮本著缺什么、學(xué)