論人力資源與可持續(xù)發(fā)展

1、《經(jīng)濟(jì)師》2002年第6期●經(jīng)濟(jì)師論壇論人力資源與可持續(xù)發(fā)展摘要：人力資源的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和人才儲(chǔ)備，是工商銀行實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。它要求人們不僅要提高認(rèn)識(shí)，思想重視，更需在認(rèn)真研究的基礎(chǔ)上，注重實(shí)踐、注重效果。文章從工商銀行未來(lái)面臨的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)出發(fā)，就人力資源的開(kāi)發(fā)和合理利用，以及實(shí)現(xiàn)工商銀行的可持續(xù)發(fā)展，談了自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵詞：人力資源可持續(xù)發(fā)展中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2002)06—261

2、—02一、人力資源在工商銀行可持續(xù)發(fā)展中的地位和作用自1992年聯(lián)合國(guó)第二次環(huán)境會(huì)議之后，理論界對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的解釋趨于一致，即人類對(duì)有限經(jīng)濟(jì)資源的開(kāi)發(fā)和利用要同人類社會(huì)自身的生存、進(jìn)步和發(fā)展的長(zhǎng)久需要相協(xié)調(diào)。經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展要求動(dòng)態(tài)發(fā)展資源的歷史積累和利用必須符合兩個(gè)基本原則：一是同經(jīng)濟(jì)體系現(xiàn)在與未來(lái)的發(fā)展相吻合；二是積累和利用過(guò)程中所形成的外部性效應(yīng)的積累必須為正。工商銀行可持續(xù)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展在邏輯上是一致的，也即對(duì)人力、存款

3、、貸款、資金、技術(shù)、裝備等諸方面資源的開(kāi)發(fā)、利用要與自身發(fā)展的速度、質(zhì)量相協(xié)調(diào)。并要堅(jiān)持諸資源要素之間相適宜、匹配中求得更有效的發(fā)展，在發(fā)展中提升諸資源要素的組合、利用、開(kāi)發(fā)水平。而目前無(wú)論是與外資銀行、股份制銀行，還是與自身其它各資源要素以及自身發(fā)展要求相結(jié)合考察；工商銀行人力資源的開(kāi)發(fā)、利用水平顯然更為落后，已成為進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸制約。馬克思講人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，鄧小平講科技是第一生產(chǎn)力，充分說(shuō)明了“科技的人”、“智能的人”也

4、就是通常所說(shuō)的人才在現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的突出位置。但科技是一個(gè)含義相當(dāng)廣泛的名詞，既包括掌握科技和發(fā)展科技的人，也包括能夠應(yīng)用科技并依靠科技開(kāi)展生產(chǎn)活動(dòng)的人，絕不僅僅是通常想象當(dāng)中掌握了尖端科技的人?！裼跁x萍合理的配置應(yīng)該是前者大量地存在于總行決策層，少量的存在于一級(jí)分行執(zhí)行層，個(gè)別的存在于二級(jí)分行以下操作層，后者分布應(yīng)該與前者正好相反。工商銀行目前無(wú)論是人才的質(zhì)還是量，在國(guó)有和非國(guó)有銀行中都處于領(lǐng)先水平，而且成為他行招聘的主要對(duì)象，只是配

5、置與前述略有差距，但為什么還會(huì)出現(xiàn)類似于被稱為“中關(guān)村村長(zhǎng)”的段永基所說(shuō)的“中關(guān)村人才高度密集，世界罕見(jiàn)，但人才優(yōu)勢(shì)不等于創(chuàng)新的活力和創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力”和“人才留不住”情形呢主要是缺乏對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)和利用，這一點(diǎn)只要觀察近年來(lái)流失干部員工在別的銀行的使用和作用就能得到印證。這也正是人力資源開(kāi)發(fā)成為工商銀行可持續(xù)發(fā)展的頭等重要問(wèn)題的原因所在。二、人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)立足于現(xiàn)有資源人力資源開(kāi)發(fā)首先基于對(duì)人才的認(rèn)識(shí)和尊重。對(duì)于我們來(lái)講不是缺少人才而是缺少發(fā)

6、現(xiàn)，不是作為和可能真正發(fā)揮人才作用的主觀不努力，而是人才成長(zhǎng)機(jī)制的欠缺。正如聯(lián)合國(guó)工業(yè)發(fā)展組織駐華代表所講的“在人才方面，中國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家處于同一起跑線，但如何發(fā)揮這些人才，中國(guó)需要向別人學(xué)習(xí)”。面對(duì)加入WT0，學(xué)術(shù)界和許多民企老總認(rèn)識(shí)到，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，我們最大的優(yōu)勢(shì)是人才優(yōu)勢(shì)，最大的危機(jī)是人才流失。人力資源作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的資源，引進(jìn)人才固然重要，但遠(yuǎn)不如留住人才、開(kāi)發(fā)人才更經(jīng)濟(jì)、更便利。現(xiàn)在談到人才，許多人總是眼睛向外，瞄準(zhǔn)院校畢業(yè)生，似

7、乎唯其才是人才，忽視了身邊的人才和自己的態(tài)度，忽視了通過(guò)人力資源整合把以前視為包袱的一些人轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富的可能，忽視了立足現(xiàn)有人力資源考慮人力資源開(kāi)發(fā)，實(shí)質(zhì)上這是唯學(xué)歷的一種不良傾向。以至讓許多學(xué)歷并不高卻勝任工作的員工產(chǎn)生不被重視的失落感和學(xué)歷即能力、年青即有為的錯(cuò)覺(jué)。其實(shí)，現(xiàn)代社會(huì)所講的人才，已遠(yuǎn)不是金榜題名，學(xué)貫古今的中國(guó)幾千年的陳舊人才觀。所謂人才，是在某一崗位能勝任并負(fù)優(yōu)勝劣汰，而決定勝敗的基礎(chǔ)則是實(shí)力，誰(shuí)擁有強(qiáng)勁的實(shí)力誰(shuí)就能取勝

8、。那么，什么是實(shí)力不同的發(fā)展階段實(shí)力的內(nèi)涵不同。鋼鐵、石油等物力資源曾是競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)勁實(shí)力，所以，鋼鐵大王、石油大王曾在20世紀(jì)50～60年代稱雄一時(shí)，但隨著鐵礦石、煤、石油等自然資源的過(guò)量消費(fèi)出現(xiàn)短缺之后便制約了經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，實(shí)力大打折扣，從而失去了優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)地位。資金也曾是競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)勁實(shí)力，但隨著投資多元化趨勢(shì)的加劇，資金流動(dòng)性的增大，依靠對(duì)資金的壟斷而取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也逐漸減弱。在當(dāng)今和將來(lái)，在競(jìng)爭(zhēng)中最強(qiáng)勁的實(shí)力當(dāng)屬人力資源，無(wú)數(shù)事例也已

9、證明了這一點(diǎn)。綜上所述，在現(xiàn)代社會(huì)，特別是高科技產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的21世紀(jì)，從創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面來(lái)看，人力資源已逐漸起著主要的、決定性的作用所以，人力資源是第一資源。從宏觀上看，一個(gè)國(guó)家要保障經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，提高綜合國(guó)力，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，就不僅要重視自然資源、資本資源的有效利用，更加要重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。(作者單位：安徽省公路管理局合肥230022)(責(zé)編：若佳)～261—萬(wàn)方數(shù)據(jù)●經(jīng)濟(jì)師論壇《經(jīng)濟(jì)師》20

10、02年第6期責(zé)地做好那份工作的所有人。也就是說(shuō)，人才是多層次、多元化的，而絕對(duì)的庸才是極少數(shù)極個(gè)別的。人才存在于高層決策層、中層執(zhí)行層、基層操作層，一個(gè)組織有方、調(diào)度有力、決策有道的管理者是人才；一個(gè)令客戶滿意、技術(shù)嫻熟、業(yè)務(wù)練達(dá)的臨柜人員同樣是人才；科技、法律專業(yè)突出的是人才，守財(cái)有方的后勤人員也是人才；一個(gè)沖鋒陷陣的攬存狀元是人才，一個(gè)善于出謀獻(xiàn)策的幕后人物同樣是人才，為什么一個(gè)默默無(wú)聞的管理者、技術(shù)人員、臨柜人員，一旦跳槽，才突然

11、發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)誰(shuí)都不舍的人才不能說(shuō)這是一種正?，F(xiàn)象。人才跳槽的概念，其意義決不僅僅是通常所說(shuō)的人才正常流動(dòng)，它是培養(yǎng)、造就人才的巨大損失和員工信心的打擊，也不僅僅是簡(jiǎn)單地用一個(gè)大學(xué)生、研究生所能替代的，因此，我們應(yīng)該珍視現(xiàn)有的人才，留住人比引進(jìn)人更重要。找到差距是縮小差距的前提。人力資源開(kāi)發(fā)、利用必然涉及到員工個(gè)體的人力資本。國(guó)外先進(jìn)的用人制度就是千方百計(jì)“榨干”進(jìn)入企業(yè)的經(jīng)理們、員工們的“剩余價(jià)值”，這套制度似乎很殘酷，但它能合理地存在

12、就有它的必然性，值得我們借鑒。假設(shè)同一個(gè)銀行或者條件相同的兩個(gè)銀行由兩個(gè)能力存在差異的人分別去經(jīng)營(yíng)管理，其結(jié)果業(yè)績(jī)肯定存在差距。那么，多出來(lái)的一部分收益，既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動(dòng)，而只能歸之于經(jīng)營(yíng)者的人才，也就是個(gè)人在集體中體現(xiàn)的資本。試想如果把這個(gè)道理可以推廣至銀行每一個(gè)專業(yè)和崗位，不就可以得到人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)比較有效的切入點(diǎn)。所以，人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該注重每個(gè)人的相對(duì)資本，應(yīng)立足于現(xiàn)有人力資源。尤其是工商銀行正處于機(jī)構(gòu)改革、

13、人員精減過(guò)程，員工構(gòu)成不可避免會(huì)出現(xiàn)斷層和諸多不適癥，這既是當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)的空間，同時(shí)又是一次挑戰(zhàn)。三、轉(zhuǎn)變觀念，積極優(yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)和人才儲(chǔ)備的環(huán)境人力資源開(kāi)發(fā)和人才儲(chǔ)備是工商銀行實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要條件，不僅僅是一個(gè)思想上重視的問(wèn)題，必須認(rèn)真實(shí)踐，講究實(shí)效。1由現(xiàn)在的人事平面管理向人力資源開(kāi)發(fā)、利用立體管理轉(zhuǎn)化。一直以來(lái)，習(xí)慣于根據(jù)部門專業(yè)人員數(shù)量需要和崗位空缺分配人員，或根據(jù)個(gè)人要求安排工作，而缺少站在人力資源開(kāi)發(fā)和利用的角度促

14、進(jìn)員工在不同層次的交流和結(jié)合員工個(gè)體性格、興趣、文化以及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)和水平進(jìn)行深度配置。主要是在人們觀念中還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人事部門在人力資源配置、開(kāi)發(fā)中所能體現(xiàn)的巨大效益，缺少對(duì)員工的正確評(píng)價(jià)，缺少對(duì)人事部門的用人風(fēng)險(xiǎn)考核。所以，首先要借鑒外國(guó)先進(jìn)的做法，把人事部門當(dāng)作“利潤(rùn)中心”對(duì)待；其次要對(duì)人事部門進(jìn)行考核；第三，改變?cè)u(píng)價(jià)干部員工限于學(xué)歷和經(jīng)歷的做法，更重要的是在兩者基礎(chǔ)上對(duì)經(jīng)驗(yàn)的重視，衡量經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是曾經(jīng)從事過(guò)某種工作，首要的是

15、曾經(jīng)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，如果有很長(zhǎng)的工作經(jīng)歷卻沒(méi)有業(yè)績(jī)表現(xiàn)，只能證明不能勝任工作。徹底根除出現(xiàn)責(zé)任問(wèn)題換個(gè)地方照樣當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、換個(gè)崗位照樣拿工資的不良現(xiàn)象。2要正確對(duì)待簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)。我國(guó)傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)理論向來(lái)重視具體勞動(dòng)，輕視抽象勞動(dòng)；重視體力勞動(dòng)，輕視腦力勞動(dòng)；重視生產(chǎn)性勞動(dòng)，輕視經(jīng)營(yíng)性勞動(dòng)。以致造導(dǎo)彈的不如賣雞蛋的，從事復(fù)雜勞動(dòng)的比不上從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的。尊重知識(shí)喊了許多年，到目前也只是在民營(yíng)企業(yè)中得到逐步體現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)基本處于原地喊口號(hào)

16、狀態(tài)。知識(shí)和人才得不到應(yīng)有的承認(rèn)和尊重，后果是擁有人力資本的人缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。從國(guó)有銀行跳槽到其它銀行員工的情況看，收入并不是主要原因，主要是在自我價(jià)值方面得不到體現(xiàn)所致。因此，對(duì)于偏向成就感、事業(yè)心的員工，我們應(yīng)更多地給予關(guān)注、尊重和培養(yǎng)。一262—3要走出唯學(xué)歷誤區(qū)。學(xué)歷不代表水平，更不能代替工作能力，只能說(shuō)明其思維方式已經(jīng)過(guò)某一文化程度的培養(yǎng)，這已是人們的共識(shí)。引進(jìn)高學(xué)歷者優(yōu)化人力資源作為

17、戰(zhàn)略方向是毋庸置疑的，但在員工中引起不安的消極傾向就一定是這種理念和理念滲透發(fā)生了問(wèn)題。對(duì)于工商銀行大量的是操作層員工的狀況而言，操之心切勢(shì)必適得其反。對(duì)于臨柜人員而言，引進(jìn)高學(xué)歷者未必就是一種切合實(shí)際的做法。首先，我們對(duì)大學(xué)生的了解基本限于學(xué)歷的了解，首先要承擔(dān)因?yàn)槲粗赡墚a(chǎn)生的職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)，這本身就是一種缺陷；其次，我們必須考慮要付出的熟練成本，還要付出相稱的人力費(fèi)用和彌補(bǔ)可能其實(shí)并不適宜工作的機(jī)會(huì)成本。同時(shí)，作為大學(xué)生，其個(gè)人趨

18、向期望值和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)常常與現(xiàn)行體制發(fā)生更多的抵觸。況且，本來(lái)現(xiàn)在大學(xué)金融專業(yè)設(shè)置就不合理，完全和現(xiàn)代金融業(yè)務(wù)相脫節(jié)，或已經(jīng)背離現(xiàn)代金融業(yè)務(wù)，招這部分人謀求應(yīng)對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，肯定還是走老路。相比之下，面對(duì)大量等待就業(yè)的高中、中專生，能夠進(jìn)銀行當(dāng)是過(guò)望的目標(biāo)，其對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)的珍惜必然激發(fā)加倍的責(zé)任感和敬業(yè)精神，而且人力費(fèi)用會(huì)大大低于高學(xué)歷者，還便于建立有進(jìn)有出的用人機(jī)制，增強(qiáng)用人的靈活性。何況，對(duì)于基層，不能奢望他有多大創(chuàng)造性，也就是說(shuō)并不需要

19、專注于大學(xué)生來(lái)優(yōu)化人力資源?，F(xiàn)在股份制銀行招聘員工時(shí)往往注明“本科學(xué)歷”，但其只要了解到一個(gè)人的工作能力，大門仍然向低學(xué)歷者敞開(kāi)，而且有的人還可走上各層領(lǐng)導(dǎo)崗位，為什么原因之一是人才需求的多層次，而且大量的是操作層；原因之二是能力重于學(xué)歷。4員工培訓(xùn)要兼顧針對(duì)性、實(shí)用性與滾動(dòng)性、延續(xù)性，突出業(yè)務(wù)素質(zhì)與道德素質(zhì)并舉。大規(guī)模的培訓(xùn)是立足當(dāng)前員工素質(zhì)面向未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的培訓(xùn)，必須既符合缺什么補(bǔ)什么、需要什么補(bǔ)什么的原則，又要針對(duì)某項(xiàng)業(yè)務(wù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和某

20、一部分員工持續(xù)提高，也就是說(shuō)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。這個(gè)規(guī)劃在培訓(xùn)內(nèi)容上和各類培訓(xùn)對(duì)象上要有滾動(dòng)性和延續(xù)性，而不能把培訓(xùn)辦成應(yīng)急培訓(xùn)，這樣才符合工商銀行持續(xù)發(fā)展的要求。同時(shí)，面對(duì)加人wT()，與外資銀行的競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)全方位的競(jìng)爭(zhēng)，既反應(yīng)業(yè)務(wù)本身，也反映在職業(yè)道德和自身素質(zhì)上。2000年在金融和保險(xiǎn)業(yè)出現(xiàn)的被稱為“26歲現(xiàn)象”的一大批26歲左右的業(yè)務(wù)人員嚴(yán)重的貪污、受賄現(xiàn)象就是一個(gè)警鐘。因此，一定程度上講，競(jìng)爭(zhēng)面前，可怕的不是對(duì)手而是本身。所以，

21、員工培訓(xùn)應(yīng)該是業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德素質(zhì)兩手抓，最終才能提高員工綜合素質(zhì)。5要建立多元化的更為靈活的人才成長(zhǎng)機(jī)制?！皩W(xué)而優(yōu)則仕”的思想影響了中國(guó)幾千年，但所有的人都擠上仕途獨(dú)木橋，豈不成了社會(huì)的悲哀、銀行的悲哀。更何況在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立過(guò)程中，員工的思想觀念已發(fā)生了質(zhì)的變化，個(gè)人價(jià)值取向、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)日趨多元化，有的人偏向成就事業(yè)，有的人講究經(jīng)濟(jì)收入，有的人傾向于挑戰(zhàn)性工作，有的人則只圖有一份穩(wěn)定收入的工作。這就要求我們認(rèn)真研究員工需求，建立有利于

22、人力資源開(kāi)發(fā)的多元化的人才培養(yǎng)成長(zhǎng)機(jī)制，使員工不但可以充分展示才華與能力，還可以從中獲得充分的利益激勵(lì)，或者獲得有用的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和能夠證明自己優(yōu)秀的經(jīng)歷。在建立這種機(jī)制的同時(shí)，還必須具備相對(duì)應(yīng)的約束、淘汰機(jī)制，以法律的、道德的途徑約束人才流失，以免工商銀行成為別人“免費(fèi)人才培養(yǎng)學(xué)?！?；以道德的、業(yè)務(wù)能力的杠桿與所享受的經(jīng)濟(jì)待遇掛鉤，迫使落后人員的自覺(jué)離行，以保證工商銀行人力資源始終保持在與可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的應(yīng)有的質(zhì)和量的動(dòng)態(tài)水平上。(作者