解析如何完善企業(yè)人力資源管理工作

1、2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS187【人力資源】HumanResources一、企業(yè)人力資源中存在的問題（一）企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象也比較的嚴重大部分企業(yè)特別是我國的一些中小型企業(yè)，高素質(zhì)、高技能、富有創(chuàng)新性的復合型人才在其中相對是比較匱乏的，但是處于流水線的員工還是比較多的。這樣的人力資源結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的發(fā)展是沒有任何作用的，當前，市場的競爭性越發(fā)激烈，在這種情況下，企

2、業(yè)想要占有一席之地是不可能的。（二）企業(yè)沒有建立相應(yīng)的科學有效的人才引進、培育以及利用機制在大部分企業(yè)中，管理人力資源的相關(guān)計劃和規(guī)定相對還沒有走上一個完整的軌道，重點可以體現(xiàn)為以下幾方面：1.企業(yè)在招收人才過程中，沒有寬闊的渠道，針對性也較差，在此基礎(chǔ)上，招聘的員工所體現(xiàn)出來的工作效果與預(yù)期目標還是相差甚遠。2.在培訓員工的時候，相應(yīng)的人力資源培訓計劃缺乏完整性，所以，這些類型的培訓對于新員工而言并沒有發(fā)揮太大的作用，而新員工也不能用

3、最短的時間適應(yīng)崗位需求。3.沒有與每個員工的特點相結(jié)合，給予適合他們發(fā)揮能力的崗位，在此基礎(chǔ)上，不僅沒有科學規(guī)范地分析崗位職務(wù)，而且職務(wù)說明書也不夠完整，這樣一來，人力資源的優(yōu)化配置就受到了嚴重的影響，使挖掘人才收到阻礙。（三）任人唯親的現(xiàn)象大量存在迄今為止，傳統(tǒng)思想還影響著我國的企業(yè)用人，當前，我國還是有很多企業(yè)不依照“任人唯賢”的原則開展人才招聘，而是在企業(yè)很多重要的部門“走后門”，“托關(guān)系”，將自己的家人、朋友安排在這種崗位上，在

4、人員配置上，突顯出強烈的個人情感色彩。第一，造成企業(yè)中很多優(yōu)秀的人才選擇離開企業(yè)核心管理層，不能將自身的才能發(fā)揮出來，第二，在裙帶關(guān)系的基礎(chǔ)上，進入企業(yè)管理層的那些員工，由于沒有較豐富的管理能力，在管理企業(yè)的時候，經(jīng)常出現(xiàn)一些基本性的錯誤，這樣的話，企業(yè)的競爭力就會有所降低。二、完善人力資源管理的措施（一）建立具有彈性的管理模式企業(yè)人力資源管理的致命傷就是人力資源規(guī)劃的剛性特點。隨著轉(zhuǎn)軌的國家經(jīng)濟體制，不斷改革的企業(yè)體制，必須在企業(yè)中卸

5、下沉重的包袱，輕裝上陣。這除了需要國家對社會保障體系進行構(gòu)建，以對企業(yè)改革的順利進行有所保障，企業(yè)自身也應(yīng)該對替自己改革的機會要抓住，對人員進行裁減，恢復一定的彈性在企業(yè)中的人力規(guī)劃。與此同時，企業(yè)應(yīng)該對優(yōu)勝劣汰的競爭機制進行建立和完善，通過競爭上崗，讓職工的主動性能夠充分的發(fā)揮。（二）加強對人力資源的開發(fā)培訓1.知識更新。企業(yè)職工知識更新的培訓工作仍然帶有計劃經(jīng)濟的烙印，上級無計劃下培訓是其表現(xiàn)。為了對市場競爭機制的要求進行適應(yīng)，必須

6、要改變這種現(xiàn)象。必須對企業(yè)的各級員工的知識進行及時的更新，才會有新的生機在企業(yè)中。2.能力培養(yǎng)。走過場是企業(yè)對職工的培訓現(xiàn)狀，對實效根本就不重視，“報名很踴躍，培訓沒人去，考核找代理”的現(xiàn)象是一些單位培訓出現(xiàn)的，存在的這種現(xiàn)象，主要是因為在職工培訓后企業(yè)領(lǐng)導不去對職工通過培訓能力提高多少進行考核，有多少技能的改進，是不是業(yè)績發(fā)生了變化，而去對試卷考核的合格率進行片面追求造成的。3.觀念轉(zhuǎn)化。通過對職工的培訓，幫助職工對陳舊思想觀念進行拋

7、棄要比對新的觀念的建立更為重要。很長時間以來，企業(yè)職工的觀念還在過去那種“企業(yè)前途靠上級，下級對上級服從，職工對領(lǐng)導服從”的舊觀念停留，基層職工對提出自己的合理化建議很缺乏內(nèi)在功力，這明顯就不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，在企業(yè)改革中這種觀念必須要得到改變。（三）完善測評體系1.明確、統(tǒng)一、固定是考核應(yīng)該具有的評價標準，參與測評的人參加考核的標準環(huán)境是要公開、公平、公正、統(tǒng)一，只有這樣實際意義才會在考核中體現(xiàn)。在企業(yè)中對良好競爭機制的構(gòu)建就

8、是考核的目的，對每個人的潛質(zhì)進行發(fā)現(xiàn)，若是不能達到預(yù)期效果的考核，考核測評工作根本就是無用功。2.被考人具體業(yè)務(wù)工作必須要作為基礎(chǔ)，把不健康的個人感情色彩丟棄掉，要對被考核人的自我評價和申訴允許進行。因為有差異的工作性質(zhì)，有些工作考核是很難用量化的標準進行的，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導就必須要對被考核人所作的具體工作為根本進行科學考核，千萬不要以個人感情為依據(jù)，一面對職工的工作積極性有所傷害。參考文獻：[1]閆生武.論人才差異化管理[J].山東

9、煤炭科技.2005（05）.[2]邢政，崔維剛.淺談“以人為本”管理是企業(yè)管理的根本[J].有色礦冶.2007（06）.[3]劉喜文.HR高地的攻堅者——訪雅芳（中國）HR副總裁趙國簡[J].人力資源管理.2009（Z1）.[4]王蒼海.國有企業(yè)管理與創(chuàng)新的有效途徑[J].甘肅冶金.2007（01）.[5]張鳳文.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題探討[J].商場現(xiàn)代化.2011（03）.（責任編輯：時音菠）解析如何完善企業(yè)人力資源管理工作向征帆

10、（廣州雙友電子技術(shù)有限公司，廣東廣州510663）摘要：本文對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別、資源模式的建立、各層員工的在崗培訓以及規(guī)范的職工技能評測體系和獎勵制度進行分析和闡述，以對如何完善企業(yè)人力資源管理工作進行解釋。關(guān)鍵詞：完善；企業(yè)；人力資源管理工作中圖分類號：F406.15文獻標志碼：A文章編號：10008772（2013）04018701收稿日期：20130211作者簡介：向征帆（1977），女，江西都昌人，湘潭大學商

11、學院工商碩士（MBA），會計師，研究方向：人力資源。2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS187【人力資源】HumanResources一、企業(yè)人力資源中存在的問題（一）企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象也比較的嚴重大部分企業(yè)特別是我國的一些中小型企業(yè)，高素質(zhì)、高技能、富有創(chuàng)新性的復合型人才在其中相對是比較匱乏的，但是處于流水線的員工還是比較多的。這樣的人力資源結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的發(fā)展是沒有任何

12、作用的，當前，市場的競爭性越發(fā)激烈，在這種情況下，企業(yè)想要占有一席之地是不可能的。（二）企業(yè)沒有建立相應(yīng)的科學有效的人才引進、培育以及利用機制在大部分企業(yè)中，管理人力資源的相關(guān)計劃和規(guī)定相對還沒有走上一個完整的軌道，重點可以體現(xiàn)為以下幾方面：1.企業(yè)在招收人才過程中，沒有寬闊的渠道，針對性也較差，在此基礎(chǔ)上，招聘的員工所體現(xiàn)出來的工作效果與預(yù)期目標還是相差甚遠。2.在培訓員工的時候，相應(yīng)的人力資源培訓計劃缺乏完整性，所以，這些類型的培訓

13、對于新員工而言并沒有發(fā)揮太大的作用，而新員工也不能用最短的時間適應(yīng)崗位需求。3.沒有與每個員工的特點相結(jié)合，給予適合他們發(fā)揮能力的崗位，在此基礎(chǔ)上，不僅沒有科學規(guī)范地分析崗位職務(wù)，而且職務(wù)說明書也不夠完整，這樣一來，人力資源的優(yōu)化配置就受到了嚴重的影響，使挖掘人才收到阻礙。（三）任人唯親的現(xiàn)象大量存在迄今為止，傳統(tǒng)思想還影響著我國的企業(yè)用人，當前，我國還是有很多企業(yè)不依照“任人唯賢”的原則開展人才招聘，而是在企業(yè)很多重要的部門“走后門”

14、，“托關(guān)系”，將自己的家人、朋友安排在這種崗位上，在人員配置上，突顯出強烈的個人情感色彩。第一，造成企業(yè)中很多優(yōu)秀的人才選擇離開企業(yè)核心管理層，不能將自身的才能發(fā)揮出來，第二，在裙帶關(guān)系的基礎(chǔ)上，進入企業(yè)管理層的那些員工，由于沒有較豐富的管理能力，在管理企業(yè)的時候，經(jīng)常出現(xiàn)一些基本性的錯誤，這樣的話，企業(yè)的競爭力就會有所降低。二、完善人力資源管理的措施（一）建立具有彈性的管理模式企業(yè)人力資源管理的致命傷就是人力資源規(guī)劃的剛性特點。隨著轉(zhuǎn)

15、軌的國家經(jīng)濟體制，不斷改革的企業(yè)體制，必須在企業(yè)中卸下沉重的包袱，輕裝上陣。這除了需要國家對社會保障體系進行構(gòu)建，以對企業(yè)改革的順利進行有所保障，企業(yè)自身也應(yīng)該對替自己改革的機會要抓住，對人員進行裁減，恢復一定的彈性在企業(yè)中的人力規(guī)劃。與此同時，企業(yè)應(yīng)該對優(yōu)勝劣汰的競爭機制進行建立和完善，通過競爭上崗，讓職工的主動性能夠充分的發(fā)揮。（二）加強對人力資源的開發(fā)培訓1.知識更新。企業(yè)職工知識更新的培訓工作仍然帶有計劃經(jīng)濟的烙印，上級無計劃下

16、培訓是其表現(xiàn)。為了對市場競爭機制的要求進行適應(yīng)，必須要改變這種現(xiàn)象。必須對企業(yè)的各級員工的知識進行及時的更新，才會有新的生機在企業(yè)中。2.能力培養(yǎng)。走過場是企業(yè)對職工的培訓現(xiàn)狀，對實效根本就不重視，“報名很踴躍，培訓沒人去，考核找代理”的現(xiàn)象是一些單位培訓出現(xiàn)的，存在的這種現(xiàn)象，主要是因為在職工培訓后企業(yè)領(lǐng)導不去對職工通過培訓能力提高多少進行考核，有多少技能的改進，是不是業(yè)績發(fā)生了變化，而去對試卷考核的合格率進行片面追求造成的。3.觀念

17、轉(zhuǎn)化。通過對職工的培訓，幫助職工對陳舊思想觀念進行拋棄要比對新的觀念的建立更為重要。很長時間以來，企業(yè)職工的觀念還在過去那種“企業(yè)前途靠上級，下級對上級服從，職工對領(lǐng)導服從”的舊觀念停留，基層職工對提出自己的合理化建議很缺乏內(nèi)在功力，這明顯就不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，在企業(yè)改革中這種觀念必須要得到改變。（三）完善測評體系1.明確、統(tǒng)一、固定是考核應(yīng)該具有的評價標準，參與測評的人參加考核的標準環(huán)境是要公開、公平、公正、統(tǒng)一，只有這樣實際

18、意義才會在考核中體現(xiàn)。在企業(yè)中對良好競爭機制的構(gòu)建就是考核的目的，對每個人的潛質(zhì)進行發(fā)現(xiàn)，若是不能達到預(yù)期效果的考核，考核測評工作根本就是無用功。2.被考人具體業(yè)務(wù)工作必須要作為基礎(chǔ)，把不健康的個人感情色彩丟棄掉，要對被考核人的自我評價和申訴允許進行。因為有差異的工作性質(zhì)，有些工作考核是很難用量化的標準進行的，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導就必須要對被考核人所作的具體工作為根本進行科學考核，千萬不要以個人感情為依據(jù)，一面對職工的工作積極性有所傷害。

19、參考文獻：[1]閆生武.論人才差異化管理[J].山東煤炭科技.2005（05）.[2]邢政，崔維剛.淺談“以人為本”管理是企業(yè)管理的根本[J].有色礦冶.2007（06）.[3]劉喜文.HR高地的攻堅者——訪雅芳（中國）HR副總裁趙國簡[J].人力資源管理.2009（Z1）.[4]王蒼海.國有企業(yè)管理與創(chuàng)新的有效途徑[J].甘肅冶金.2007（01）.[5]張鳳文.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題探討[J].商場現(xiàn)代化.2011（03）.（責任

20、編輯：時音菠）解析如何完善企業(yè)人力資源管理工作向征帆（廣州雙友電子技術(shù)有限公司，廣東廣州510663）摘要：本文對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別、資源模式的建立、各層員工的在崗培訓以及規(guī)范的職工技能評測體系和獎勵制度進行分析和闡述，以對如何完善企業(yè)人力資源管理工作進行解釋。關(guān)鍵詞：完善；企業(yè)；人力資源管理工作中圖分類號：F406.15文獻標志碼：A文章編號：10008772（2013）04018701收稿日期：20130211作者