美國(guó)大公司人力資源管理模式淺析

1、美國(guó)大公司^力責(zé)攘管理模式淺析麓宏竣美國(guó)大公司人力資源管理模式淺析廣東省移動(dòng)通信責(zé)任有限公司深圳分公司施宏竣摘要：在北于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代同時(shí)z面拓。凡世。的中國(guó)扣何進(jìn)行^寸的開(kāi)盅和管理將成為每一個(gè)企業(yè)不窯同避的問(wèn)題。目此，撂討國(guó)外企業(yè)成功的凡力背鼎量理模式是非?！钇薜?。姜圊的^力資源管理模式比較成熟和完備其所體現(xiàn)的許多重羹特征值得我們分析和惜鑒。關(guān)t詞：^力膏源用^準(zhǔn)劉培訓(xùn)仝業(yè)文化評(píng)價(jià)號(hào)較瀵勵(lì)機(jī)制骨理模式l樹(shù)立。用人第一。準(zhǔn)尉越來(lái)越多的企業(yè)

2、認(rèn)識(shí)到，人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂和基礎(chǔ)。美國(guó)的一些大公司基于此認(rèn)識(shí)提出r“人一服務(wù)一利潤(rùn)’的經(jīng)營(yíng)模式。即最先考慮的I珥題是人#次是服務(wù)或產(chǎn)品第三才是利潤(rùn)，這三者的位置絕不可顛倒。首先倡導(dǎo)并蠻行這十模式的是彭尼連鎖店。它早先是家經(jīng)營(yíng)紡織品的小店現(xiàn)在其連鏈店已遍布全美各地。它的成功經(jīng)驗(yàn)在于將“利潤(rùn)第一。的經(jīng)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝萌说谝弧钡慕?jīng)營(yíng)模式。美國(guó)聯(lián)瑋快遞公司由于將”人”放在第一位而使得該公司的收入在過(guò)去5年咀咀兩位教的速度上升。美國(guó)第二大汽車(chē)制

3、造商榀特公司也是把。^”擺在首位曾任該公司總裁的值得森說(shuō)：“我們擔(dān)做和能夠做到的每一件事情，只有人才能做到?！痹摴緦?shí)藏至今的二條經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)準(zhǔn)則第是人產(chǎn)品和利潤(rùn)披捧在T第二和第i的位置。2重視員工培訓(xùn)許多國(guó)際企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一唾“費(fèi)用”，而是商報(bào)酬車(chē)的“投資”是培養(yǎng)^才專(zhuān)用型資本與企業(yè)最佳契臺(tái)的途徑。因此需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓(xùn)眥不斷提高各級(jí)各類(lèi)人力資源的工作適應(yīng)能力。21培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)面臨的問(wèn)題和發(fā)展戰(zhàn)略直接相聯(lián)系使培訓(xùn)

4、的產(chǎn)乍和運(yùn)轉(zhuǎn)呲市場(chǎng)為導(dǎo)向和制約咀能否增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)市場(chǎng)需求變化為衡量尺度。貝爾大西洋公司90年代之后的戰(zhàn)略立足于蜜破電信企業(yè)的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理體制自1992年以來(lái)先后將200多位經(jīng)理送刊沃頓商學(xué)院進(jìn)行“體制與規(guī)念變革”培訓(xùn)。在那里學(xué)員研究電信事業(yè)的新發(fā)展探討如何破除審町度和稅念上的陳規(guī)陋習(xí)包括如何向包括總裁在內(nèi)的上一提意覓；道爾化學(xué)日0年代以來(lái)的輪訓(xùn)班中除聘請(qǐng)資椿教授々家補(bǔ)還把公司的老窖戶(hù)訃批請(qǐng)到培訓(xùn)班中與受訓(xùn)的管理人員起討論。22對(duì)

5、員工的培訓(xùn)根掘不同的類(lèi)別、不同的層次，由不同的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分擔(dān)形成有針對(duì)性的人才培養(yǎng)體系。美國(guó)國(guó)際錦標(biāo)公司的內(nèi)部人員培訓(xùn)項(xiàng)目由來(lái)自斯坦福和密歇根人學(xué)的兩位人力資本戰(zhàn)略和成本管理專(zhuān)家對(duì)公司牛產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)、員工探^研究，根據(jù)高層央策的培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)出與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的培_iIIf方案，使培訓(xùn)內(nèi)容更符合公司宴際和坷合每十人的具體情況。在IBM公司針對(duì)普通員工、各級(jí)管理人員和外藉^員分別進(jìn)行相應(yīng)的培塒，隨著職務(wù)的晉升公司會(huì)對(duì)各級(jí)各婁經(jīng)理人員宴施

6、專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)：第一線(xiàn)的基層經(jīng)理在止上新崗位的第一年內(nèi)要接受80小時(shí)的課堂培訓(xùn)內(nèi)容包括公司的歷史、信念、政策、習(xí)慣做法以及對(duì)職工激勵(lì)、贊揚(yáng)十勸告等基本管理技巧；對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的中、高層經(jīng)理則安排學(xué)習(xí)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)方面課程或?qū)W習(xí)哈徭大學(xué)高級(jí)經(jīng)理課柙或麻省理J二學(xué)院、斯坦描大學(xué)斯龍管理學(xué)院的有關(guān)課程。23培訓(xùn)與宴踐嚷密站臺(tái)。對(duì)員r的培訓(xùn)往往是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的系列培訓(xùn)。彤勢(shì)不拘一恪并注暈把曝堂學(xué)習(xí)與實(shí)際商務(wù)活動(dòng)相結(jié)合且有較強(qiáng)的實(shí)踐性。摩托羅托公司在中目推

7、行管理本土化戰(zhàn)略，并致力于培W高素質(zhì)高技能的員1：幫助將來(lái)有可能成為有才干的高緞管理人砘成氍。美國(guó)賽格納保險(xiǎn)公司的“行動(dòng)學(xué)習(xí)”培訓(xùn)中每期U公司面臨的項(xiàng)挑戰(zhàn)性商務(wù)難題為主線(xiàn)為了形J戊一個(gè)解決難題的總體育案，十幾位部門(mén)經(jīng)理組成一十行動(dòng)Hf體進(jìn)fi為韓q1個(gè)月的攻關(guān)訓(xùn)練和為期1周的擬定商務(wù)課題研究，然后學(xué)員們訃散，IJ壘國(guó)各地走訪(fǎng)顥霹、競(jìng)爭(zhēng)瞢、代理商“展各訃公司最t【i集中在起用10天時(shí)間來(lái)分析所掌握的第一手舒料并進(jìn)行臺(tái)作研究、24廣泛的培訓(xùn)

8、建徑和方式。企業(yè)的培訓(xùn)除r常規(guī)的教學(xué)和輔導(dǎo)外遷包括研討會(huì)、案例研究、南色扮演、t件篩選、管理游戲、工作轉(zhuǎn)換等各種連徑和方式。通用汽車(chē)塵司的品工從進(jìn)入公司起就不斷接噎備件埔洲對(duì)管理人員殺取和職培訓(xùn)、離職在余業(yè)內(nèi)培iJRl或派往大學(xué)及專(zhuān)I】機(jī)構(gòu)進(jìn)行研究學(xué)習(xí)等三種形式進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。英特爾公司和摩托羅拉公司則分別建起專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“茛特爾凡學(xué)”和“摩托F拉大學(xué)“，3注重掏建企業(yè)文化所謂企業(yè)文化是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理＆、價(jià)值系統(tǒng)、哲學(xué)思想、文化傳統(tǒng)和工

9、作作風(fēng)。它的具體表現(xiàn)是正業(yè)生體成員的整體精神、道德準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)及管理方式的規(guī)范。“企業(yè)屯化論”耆認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)牛命的基礎(chǔ)靛髓的動(dòng)力行為的準(zhǔn)91I，成功的核心。通用電氣公司(GE)企業(yè)文化的特征是：強(qiáng)i研變化。公司總藏杰克維茨是GE公司企業(yè)文化的塑造昔、設(shè)lf師是激勵(lì)雖工上進(jìn)的管理大師他關(guān)心的是“如何去雨期變化如何去應(yīng)付變化如何去改變存許多領(lǐng)域里成績(jī)優(yōu)良的GE結(jié)構(gòu)”。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)文化的基fi也是企業(yè)的靈魂。美國(guó)著名管理學(xué)者肯

10、尼迪從大量企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)中，導(dǎo)出：長(zhǎng)期表現(xiàn)優(yōu)異、在競(jìng)爭(zhēng)中立于不破之地的公司，通常都肄萬(wàn)方數(shù)據(jù)有某種信念。它拄往以幾采主要的價(jià)值觀怍為驅(qū)動(dòng)力。比如麥當(dāng)勞公司的。QScv’即。品質(zhì)、服務(wù)、瀟潔和物有所值。牡邦公司的。通過(guò)化學(xué)能使美好的生活更加美好’最音公司的‘以服務(wù)顧客為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)’IBM公司的“【=1人為核心并向用戶(hù)搖供量?jī)?yōu)質(zhì)的服務(wù)”和“IBM就是服務(wù)”等等。造些價(jià)值理的確證產(chǎn)生丁強(qiáng)大的文化垂動(dòng)力激勵(lì)企業(yè)雖工為了十人利益和企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

11、去拼搏和奮斗。4重誣員工崩位評(píng)價(jià)和考桂美國(guó)企業(yè)各級(jí)各婁雖工的工資價(jià)各水平昔遍實(shí)行“崗位等綴工費(fèi)制。其主要依據(jù)是“崗位評(píng)價(jià)”的結(jié)果。崗位評(píng)忻有多種具體方法加百事可樂(lè)公司采取的HAY評(píng)價(jià)系統(tǒng)詼系統(tǒng)把靜志的崗位評(píng)價(jià)與動(dòng)志的績(jī)敬評(píng)估結(jié)臺(tái)起來(lái)其要素為：崗位所薔愛(ài)的技筐、所蛋求付出的勞動(dòng)強(qiáng)度及工作環(huán)境等；員工奉人所具有的解嵌問(wèn)題的能力：縣工的工作績(jī)教?！白罟すぷ骺?jī)娃目標(biāo)和考棱’是將公司的營(yíng)運(yùn)計(jì)劃與員工十^工作計(jì)蛔相結(jié)合的一種方法它旨在通過(guò)幫助員工達(dá)

12、成工作績(jī)髓目標(biāo)。可口可樂(lè)公司董事蘸首席執(zhí)行官認(rèn)為一十九的價(jià)值觀念直接影響其工作品質(zhì)廈工作經(jīng)驗(yàn)所有的工作職責(zé)在報(bào)定時(shí)彝要考慮到“SMART”五因謄邵：speei[ic具體明確的行為；M一小I一可以衡量的行為；A盯忡d一公司和十人共同認(rèn)為的行為；鼬dbtic一啟示可行和可以達(dá)到的行為；Time—bound有時(shí)問(wèn)性的并在特定時(shí)間前要完成的行為。5建立完善的蠢勵(lì)機(jī)翻在美國(guó)企業(yè)的人事部門(mén)都通過(guò)不斷改進(jìn)和完善工嶄幅利來(lái)強(qiáng)化對(duì)員工的t威鑊慚建立一種把

13、鼠工與公司發(fā)展前景鬃鐾綁在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新蛩機(jī)制使員工感判貢獻(xiàn)同他所得的報(bào)一真正相當(dāng)。因而企業(yè)給員工的工贅不是一成不盎的，而是_蓮年有所韭化同一職位都有上限下限天津航搏2IgJ0年第3舅的幅度工資。IBM公司是一十擁有34萬(wàn)艮[，520億美元的巨受疊生。諺公司根據(jù)各部門(mén)的不同情況、工作難度和重要性特■鼻竹值分為五十系列薦系列都規(guī)定r工資的最高銜和矗t■。鼠工報(bào)酬葦蠟包括三十方面：重視員工需垂安全感和囊土懾障的心理需束；拒酮必

14、頊有很強(qiáng)的村澈性和鼓勵(lì)塑：對(duì)犄囊優(yōu)秀的R工給于更好的激勵(lì)。HP公司采取由內(nèi)部提職的辦洼，人事部門(mén)經(jīng)常將空■盛之十眾鼓威職工毛遂自薦公司提供的福利包括基本生活待遇、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金逢年過(guò)節(jié)還訃紅工齡10年以上謄每年能獲得公可精選lo股股票此外公司對(duì)有重大成暴的人給于表?yè)P(yáng)、提緞和加薪。20世紀(jì)舯年代中期，一越銳立改革的公司開(kāi)始要束★■管理人員持有本公司一定數(shù)量的股份通過(guò)這伸方式將膏曩管理人員的利益與公司的利益更肇密的結(jié)合在起。晨曩耘權(quán)計(jì)劃開(kāi)

15、始廣泛應(yīng)用。高級(jí)管理人員般拒置聘、升職、每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定這三種情況下獲瞄股票期權(quán)。甍特爾公司對(duì)有成就的十人或團(tuán)體給于成績(jī)獎(jiǎng)手ll質(zhì)量婆并且每十且工●有公司股權(quán)配輛，股權(quán)獎(jiǎng)礎(chǔ)以哺工的工作表現(xiàn)為依據(jù)，萁芬爰面之廣位于世界大公司的前刊。舟醫(yī)藥界巨子默克公司奠權(quán)也是留住有寸華的高緩管理人員的重要手段。除了利用經(jīng)濟(jì)嗣素來(lái)激勖員工外美國(guó)的大公司連摹用精神激威的辦法。韌3M(Minn～laMining＆M蛐uf越_由I)公司鼓勵(lì)創(chuàng)新的辦法：一旦創(chuàng)新