淺談金融行業(yè)營銷類崗位招聘面試技巧

1、漣翰馕搦赫人力資本是第一資本，優(yōu)秀的人才永遠是企業(yè)的稀缺資源。在許多企業(yè)的組織架構和人員結構中，營銷(銷售)類人員的數量在企業(yè)總人數中占比超過半數。而營銷類崗位的招聘工作由于崗位素質要求高、人員流動性大導致招聘工作體量大、渠道建設難度大面試甄選難度高一直是企業(yè)管理人員和招聘人員致力解決的難題筆者根據經驗以金融行業(yè)營銷類崗位招聘為例，試從招聘渠道建設、面試形式和面試技巧等方面出發(fā)，提煉和總結在營銷類崗位招聘時的一些實際做法和體會，或可供相

2、關人員參考。招聘渠道建設招聘渠道建設是招聘工作的基礎和有效保障，企業(yè)的招聘人員是否能有效建立廣泛高效不同層面的招聘渠道，能否為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需求~D1輸送人才和招聘渠道密切相關，以筆者任職的國有大型金融企業(yè)為例，招聘渠道建設按使用頻率可排列及說明如下：1網絡信息時代的飛速發(fā)展使得網絡在日常招聘中被廣泛應用通過網絡收集候選人的簡歷已經成為大多數企業(yè)招聘人員們的主要招聘渠道；同時通過網絡進行視頻面試也被認為是傳統(tǒng)面試的未來發(fā)展趨勢和方向

3、。2校園招聘隨著對人才的爭奪力度加大，近年來，許多企業(yè)都將視角轉向了青青校園。許多企業(yè)在面對校園招聘時猶豫不決大多是認為應屆生從到崗到能勝任崗位需要一個較長的培養(yǎng)周期，將會導致企業(yè)的人力成本增加。但筆者認為在營銷類崗位的招聘方面不妨可大量聘用應屆生進行儲備和補充倘若招聘面試得當選拔具有優(yōu)秀營銷人員特質的應屆生，企業(yè)只需進行短期培養(yǎng)其產出應不亞于社會招聘所引進的營銷人員。3獵頭目前市場上有不少專門從事金融行業(yè)獵聘的獵頭中介機構。在選擇獵頭

4、機構時，可從以下幾個方面加以了解：一獵頭顧問對行業(yè)的了解和熟悉程度如行業(yè)分布、企業(yè)運營模式、崗位分類及崗位職責、行業(yè)人才特征人才流動等情況：二、對方已成功服務的本行業(yè)企業(yè)案例，根據所提供的成功服務的案例可大致獲知該獵頭機構服務的規(guī)模和品質：三、獵頭機構的信譽和13碑，這類情況可通過同行打聽也可直接要求獵頭機構提供已服務企業(yè)的聯系方式進行求證。4人才展會去人才展會煉攤”幾乎是企業(yè)招聘人員都從事過的基礎工作，出于對招聘渠道的補充可選擇性的參

5、與一些大型或專業(yè)的人才招聘展會在一定程度上起到宣傳企業(yè)和吸引人才的作用但僅可作為招聘渠道的補充，而非定位于長期、穩(wěn)定的招聘渠道。5其它(1)報刊雜志(2)內部推薦(3)論壇、沙龍及專業(yè)展會(4)各種從業(yè)資格考試培訓班綜上所述，除一些常用招聘渠道外，在實際招聘工作中，招聘人員應根據實際情況發(fā)揮主觀能動性選擇更為適合本企業(yè)狀況、行之有效的招聘渠道靈活運用積極創(chuàng)新，必定為企業(yè)招募到合適的人才起到事半功倍的效果。面試形式和技巧古人曾云圣賢之所以

6、美，莫美于聰明；聰明之所以貴，莫貴乎知人”，因此知人善任、擇良才而用是招聘人員的責任和使命所在。筆者認為在此環(huán)節(jié)中，招聘人員必須要運用和把握的是所有的面試環(huán)節(jié)都必須以素質模型為根基展開形式上則可采取各種客觀、科學、高效的面試形式進行遴選。以下試以金融行業(yè)營銷類崗位素質模型建立和面試技巧為例進行闡述：1營銷類崗位素質模型素質模型是面試的依據和基礎，對候選人進行的面試考察基礎應基于素質模型，營銷人員的素質模型可分為：通用素質、核心能力素質及

7、業(yè)務能力素質三個層面，分別說明如下：(1)通用素質通用素質一般都由企業(yè)的價值觀、愿景等發(fā)展而來以筆者所在的企業(yè)為例，通用素質主要包括以下幾個方面：┏━━━┳━━━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓┃序號┃素質名稱┃說明┃┣━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃┃┃所有工作都以直接和間接內部或外部客戶的需求為首要┃┃┃┃考慮因素，牢固確立客戶價值最大化帶來公司和個人價┃┃1┃

8、客戶第一┃值最大化的基本意識，并且以此為導向和動力尋求解決方┃┃┃┃案、改進措施。┃┣━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃┃┃所有工作都以績效和業(yè)績成果為指引注重結果的同時也┃┃2┃績效導向┃注重過程的高效和方式的最優(yōu)。┃┣━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃┃┃堅信團隊合作能帶來最理想的效率和效果并且通常不會┃┃3┃團隊精神┃將個人利益于公司與客戶J益之上

9、。┃┣━━━╋━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃┃┃對已經取得的成績不滿足總是希望能夠獲得進一步的成┃┃┃┃績不斷學習總結提煉行業(yè)發(fā)展和業(yè)務發(fā)展的核心驅┃┃4┃創(chuàng)新進取┃動因素和成功要素預估客戶需求變化趨勢，并致力于發(fā)┃┃┃┃展新的或優(yōu)化的產品服務流程，實現客戶價值和公司┃┃┃┃利益的最大化。┃┗━━━┻━━━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛(2)核心能力素質營銷人員的核心能

10、力素質指營銷人員在進行展業(yè)時需具備的個人特質，主要包括如下幾個方面：┏━━━┳━━━━━━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓┃序號┃素質名稱┃說明┃┣━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃┃┃同與工作有關的各層面的人員進行有效雙向溝通的能力包┃┃1┃溝通協調┃括表達溝通、協調理解認知等方面。┃┣━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫

11、┃┃┃表現為經過審慎思考依據自己的價值觀作為行為的原動┃┃2┃主動性┃力在工作中能積極、主動的開展工作。┃┣━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃┃┃追求自認為重要的有價值的工作并使之達到完美狀態(tài)的動┃┃3┃成就動機┃機即種以高標準要求自己力求取得活動成功為目標的動┃┃┃┃機。┃┣━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃d┃堅韌┃并善于自我調節(jié)保持旺盛斗志

12、持之以恒地實現目標。┃┣━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃5┃自信┃相信自己有能力實現既定目標并且能夠影響他人的心理特┃┃┃┃質。┃┣━━━╋━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫┃6┃親和力┃在人與人相處時所表現的親近行為的動力水平和能力。┃┗━━━┻━━━━━━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛(3)專業(yè)能力素質營銷人員的專業(yè)能力素

13、質是指營銷人員在進行業(yè)務開展時，和其專業(yè)技術相關的有關素質特征，主要包括如下方面：通用素質核心能力素質及業(yè)務能力素質的應用在對候選人的考察中實際上遵循了由低到高、相輔相成的次序即：候選人的素質特征是否符合企業(yè)的主流文化通過通用素質模型來體現是甄選的第一步；候選人是否符合營銷人員的崗位要求可通過核心能力素質來考察，是遴選工作的第二步：在前兩個素質模型進行考察的基礎上，對候選人專業(yè)技能的考察通過專業(yè)能力素質模型展開是面試遴選的第三步圖示如下

14、：2面試形式和面試技巧營銷類崗位的面試工作由于耗時耗力，通常占到了招聘人員工作量的一半以上，據不完全統(tǒng)計在社會招聘中，營銷類崗位面試和最終到崗的比例大致在30”50：1的范圍因此在對金融行業(yè)營銷類崗位招聘面試方式進行總結和提煉，集體面試(無領導小組討論)進行初步遴選、一對一面試深入甄選結合的面試形式不啻為一種高效、快捷客觀、公正的面試形式和方法。(1)面試第一步一集體面試(無領導小組討論)在營銷類崗位招聘中除了按既定流程實施規(guī)范程序以外

15、在候選人進行小組討論過程中面試官需要根據崗位的素質模型結合候選人的討論過程進行綜合考評需要注意的是為了保證所有候選人對討論主題掌握的信息對稱從而更好的考察候選人的素質和潛質，因此無領導小組討論的主題最好是開放式的兩難的盡量不涉及專業(yè)技能的問題因此面試官在此環(huán)節(jié)對候選人的考評素質一般只涵蓋通用素質模型和核心能力素質模型兩類。(2)面試第二步一“一對一面試”招聘人員組織用人部門聯合對無領導小組討論遴選出的候選人進行一對一面試在此環(huán)節(jié)中，面試