淺談人力資源中的績效管理

1、企業(yè)管理淺談人力資源中的績效管理摘要：績效管理是現代企業(yè)一項必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，關乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導向，分析了當前我國績效管理中出現的問題和不足，并提出相應的建議和對策。關鍵詞：績效管理；企業(yè)管理；薪酬；價值鏈企業(yè)績效中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2011)12—06601作者：湖南省送變電站；湖南，長沙，410000一、我國企業(yè)績效管理存在

2、的主要問題1考核目的不明確很多企業(yè)實際上對通過績效考核的作用和目的缺乏必要的認識?，F代管理理論認為，考核是對管理過程的一種實時控制，核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結果可運用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。相當多企業(yè)都將考核做為確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來部分的激勵，但卻使得考核存在一定的風險。2重員工個人

3、績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業(yè)整體目標的達成。然而，在多數企業(yè)中，管理者們往往多關注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是重點，員工的績效管理只是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領導，其成員包括企劃、財務、人力資源等部門負責人，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的

4、個人目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致。。06ENTREPRENEURWORLD李海波許萍3強調被考核者而忽視了考核者考核應該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往只針對基本員工，而忽視了對考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是只許州官放火，不許百姓點燈”其實，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。4績效考核簡單化不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化?？己艘淮蚍忠话l(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數機

5、械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結果同薪酬直接聯系沒有錯，而且在中國企業(yè)中還應該加強、普及。但是，績效考核的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標所真正需要的人才；通過績效考核，發(fā)現員工的知識和技能同企業(yè)為實現戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發(fā)展計劃；通過績效考核，不僅通過財務

6、方式進行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚、晉升，對績優(yōu)員工進行激勵。二、加強企業(yè)績效管理的對策1樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則的“和稀泥”?？冃Э己说那业牟皇菫橹圃靻T工問的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。

7、2明確績效管理的目的企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應該對績效管理目的有一個全面的認識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強員工對企業(yè)的認同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業(yè)作貢獻的效果。3定周期、講方法、用結果我們應該重視團隊考核，周期包括季

8、度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y果的使用，一般涉及是調薪、職務晉升、崗位調動，獎金分配以及培訓。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核進程，但不負責制訂具體業(yè)務部門員工的指標。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務的性質靈活選用或者綜合使用。幫員工取得工作成績

9、，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性

10、都會得到提高。參考文獻：[1]麗莎弗里德曼，赫爾曼基爾，活力企業(yè)一北京大學出版社，2000[2]邁克爾波特，競爭優(yōu)勢一陳小譯譯華夏出版社，1997(責任編輯：柳玉華)萬方數據企業(yè)管理淺談人為資源中的績效管理摘要z績效管理是現代企業(yè)一項必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，關乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導向，分析了當前我國績效管理中出現的問題和不足，并提出相應的建議和對策。關鍵詞2績效管理企業(yè)管理薪酬價值鏈企業(yè)

11、績效中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:CN431027FC2011)12一06601作者:湖南省送交電站湖南，長沙，410000一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題1.考核目的不明確很多企業(yè)實際上對通過績效考核的作用和目的缺乏必要的認識?，F代管理理論認為，考核是對管理過程的一種實時控制，核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的

12、結果可運用于確定員工的培訓“、晉升、獎懲和薪酬。相當多企業(yè)都將考核做為確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來部分的激勵，但卻使得考核存在一定的風險。2.重員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理F績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業(yè)整體目標的達成。然而，在多數企業(yè)中，管理者們往往多關注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是重點，員工的績效管理

13、只是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領導，其成員包括企劃、財務、人力資源等部門負責人，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的個人目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致。066?ENTREPRENEURWLD李海波許萍3.強調被考核者而忽視了考核者考核應該是“全員性“的，然而，很多企業(yè)在考核中往往只針對基本員工，而忽視了對考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說當官的就是只許州官放火，不許百姓點燈“其實，對考核

14、者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。4.績效考核簡單化不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化。考核=打分=發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結果同薪酬直接聯系沒有錯，而且在中國企業(yè)中還應該加強、普及。但是，績效考核的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現

15、戰(zhàn)略目標所真正需要的人才通過績效考核，發(fā)現員工的知識和技能同企業(yè)為實現戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發(fā)展計劃通過績效考核，不僅通過財務方式進行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚、晉升，對績優(yōu)員工進行激勵。二、加強企業(yè)績效管理的對策1.樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒“也不應成為無原則的“和稀泥“?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員

16、工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。2.明確績效管理的目的企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應該對績效管理目的有一個全面的認識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感

17、、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強員工對企業(yè)的認同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業(yè)作貢獻的效果。3.定周期、講方法、用結果我們應該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y果的使用，一般涉及是調薪、職務晉升、崗位調動，獎金分配以及培訓。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核

18、進程，但不負責制訂具體業(yè)務部門員工的指標。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務的性質靈活選用或者綜合使用。幫員工取得工作成績，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于

19、這里。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。參考文獻z[lJ麗莎弗里役，曼，赫爾曼基爾，活力企業(yè)一北京大學出版社，2000.[2J邁克爾潑特，競爭優(yōu)勢陳小譯譯.華夏出版社.1997.(責任編輯:柳玉華)、企業(yè)管理淺談人力資源中的績效管理摘要：績效管理是現代企業(yè)一項必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企

20、業(yè)管理的主軸線上，關乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導向，分析了當前我國績效管理中出現的問題和不足，并提出相應的建議和對策。關鍵詞：績效管理；企業(yè)管理；薪酬；價值鏈企業(yè)績效中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2011)12—06601作者：湖南省送變電站；湖南，長沙，410000一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題1考核目的不明確很多企業(yè)實際上對通過績效考核的作用和目的缺乏必要的認識?，F代管理理論認為

21、，考核是對管理過程的一種實時控制，核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結果可運用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。相當多企業(yè)都將考核做為確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來部分的激勵，但卻使得考核存在一定的風險。2重員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的

22、實現從而帶動企業(yè)整體目標的達成。然而，在多數企業(yè)中，管理者們往往多關注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是重點，員工的績效管理只是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領導，其成員包括企劃、財務、人力資源等部門負責人，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的個人目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致。。06ENTREPRENEURWORLD李海波許萍3強調被考核者而忽

23、視了考核者考核應該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往只針對基本員工，而忽視了對考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是只許州官放火，不許百姓點燈”其實，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。4績效考核簡單化不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化?？己艘淮蚍忠话l(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結果同薪酬直接聯系沒有錯，而且在中國

24、企業(yè)中還應該加強、普及。但是，績效考核的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標所真正需要的人才；通過績效考核，發(fā)現員工的知識和技能同企業(yè)為實現戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發(fā)展計劃；通過績效考核，不僅通過財務方式進行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚、晉升，對績優(yōu)員工進行激勵。二、加強企業(yè)績效管

25、理的對策1樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則的“和稀泥”?？冃Э己说那业牟皇菫橹圃靻T工問的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。2明確績效管理的目的企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應該對績效管理目的有一

26、個全面的認識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強員工對企業(yè)的認同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業(yè)作貢獻的效果。3定周期、講方法、用結果我們應該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和

27、年度考核，考核方法多種綜合，根據不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y果的使用，一般涉及是調薪、職務晉升、崗位調動，獎金分配以及培訓。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核進程，但不負責制訂具體業(yè)務部門員工的指標。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務的性質靈活選用或者綜合使用。幫員工取得工作成績，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到

28、鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。參考文獻：[1]麗莎弗里德曼，赫爾曼基爾，活力企業(yè)一北京大學出版社，2000[2]邁

29、克爾波特，競爭優(yōu)勢一陳小譯譯華夏出版社，1997(責任編輯：柳玉華)萬方數據企業(yè)管理淺談人為資源中的績效管理摘要z績效管理是現代企業(yè)一項必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，關乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導向，分析了當前我國績效管理中出現的問題和不足，并提出相應的建議和對策。關鍵詞2績效管理企業(yè)管理薪酬價值鏈企業(yè)績效中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:CN431027FC2011)12一06601作者

30、:湖南省送交電站湖南，長沙，410000一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題1.考核目的不明確很多企業(yè)實際上對通過績效考核的作用和目的缺乏必要的認識?，F代管理理論認為，考核是對管理過程的一種實時控制，核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結果可運用于確定員工的培訓“、晉升、獎懲和薪酬。相當多企業(yè)都將考核做為確定利益分配的依據和工具，這

31、確實會對員工帶來部分的激勵，但卻使得考核存在一定的風險。2.重員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理F績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業(yè)整體目標的達成。然而，在多數企業(yè)中，管理者們往往多關注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是重點，員工的績效管理只是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領導，其成員包括企劃、財務、人力

32、資源等部門負責人，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的個人目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致。066?ENTREPRENEURWLD李海波許萍3.強調被考核者而忽視了考核者考核應該是“全員性“的，然而，很多企業(yè)在考核中往往只針對基本員工，而忽視了對考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說當官的就是只許州官放火，不許百姓點燈“其實，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。4.績效考核簡單化不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化

33、?？己?打分=發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結果同薪酬直接聯系沒有錯，而且在中國企業(yè)中還應該加強、普及。但是，績效考核的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標所真正需要的人才通過績效考核，發(fā)現員工的知識和技能同企業(yè)為實現戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之

34、間的差距，從而制定出相應的培訓和發(fā)展計劃通過績效考核，不僅通過財務方式進行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚、晉升，對績優(yōu)員工進行激勵。二、加強企業(yè)績效管理的對策1.樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒“也不應成為無原則的“和稀泥“?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質

35、和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。2.明確績效管理的目的企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應該對績效管理目的有一個全面的認識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強員工對企業(yè)的認同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業(yè)作

36、貢獻的效果。3.定周期、講方法、用結果我們應該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y果的使用，一般涉及是調薪、職務晉升、崗位調動，獎金分配以及培訓。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核進程，但不負責制訂具體業(yè)務部門員工的指標。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及

37、項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務的性質靈活選用或者綜合使用。幫員工取得工作成績，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會