淺議企業(yè)文化在員工激勵管理中的運用

1、淺議企業(yè)文化在員工激勵管理中的運用栗春鞍鋼生產協力中心管理的深處是激勵。激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現企業(yè)目標的過程。也就是說，激勵員工就是要使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)下付出努力的工作，從而滿足個人需要，并通過達成一定的工作績效而實現企業(yè)的工作目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用。所以說，激勵對于企業(yè)經營至

2、關重要。本文將針對企業(yè)在員工激勵管理方面存在的問題，簡要分析激勵理論在管理實踐中的運用，就如何構建富有激勵的企業(yè)文化談談粗淺認識。一、員工激勵管理存在的問題隨著國內外市場競爭的加深，越來越多的企業(yè)管理者認識到了員工激勵的重要性，把它看作是企業(yè)實現目標的根本保證，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵所在，是當今知識經濟時代企業(yè)生存、發(fā)展的必然選擇。然而，在實踐中，員工激勵卻存在著各種各樣的問題。1缺乏公平公正的內部競爭機制。建立公平的內部競爭機制，是

3、企業(yè)效率的保障。企業(yè)是一個利益聚合體，各成員都是為了自身利益才加入企業(yè)的。企業(yè)內部缺乏公平的競爭機制，企業(yè)的活力就會在很大程度上喪失。優(yōu)秀員工只能生存于良好的制度與流程中，對員工最好的感恩與回報就是給予其更公平的制度、組織與文化建設。2缺乏長效的激勵機制。有些企業(yè)員工長期存在著大鍋飯、安樂窩的思想，未能充分認識市場經濟對企業(yè)的影響，對企業(yè)與自身情況認識不足，缺乏進取心和競爭意識，工作的主動性不強，進取意識薄弱。同時，企業(yè)缺乏長效的激勵機

4、制，如:職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)機制。長效激勵機制不僅有利于員工個人能力全面提升，實現人力資源的合理流動，也有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。缺乏長效激勵，易導致企業(yè)發(fā)展動力不足。3缺乏形式多樣的激勵形式。物質激勵是企業(yè)慣用的激勵措施之一，但激勵形式過于單一往往會影響激勵效果，甚至發(fā)生激勵失靈。企業(yè)員工之間以及上級與下級之間由于缺乏有效的溝通，未能真正了解員工最大的需要是什么，只注重物質激勵，忽視了精神激勵的強大作用。4缺乏富有特色的企業(yè)文化。

5、有的企業(yè)沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，不知如何去建立企業(yè)文化有的企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理中體現過這種文化有的企業(yè)過分強調利益導向，沒有挖掘員工的內在精神動力，不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現等高層次的精神需要，造成很多負面影響，如只講競爭、不講合作，往往得不償失。二、激勵理論在管理實踐中的運用目前，企業(yè)對員工的激勵應用較多的是目標管理、參與管理、績效薪金制薪酬管理等。目標管理強調群體

6、共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標，通過員工目標、部門目標的完成，從而實現企業(yè)的目標參與管理就是讓下屬人員分享上級的決策權，發(fā)揮員工的專長，提高其工作興趣，可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行績效薪金制薪酬管理是將績效與報酬相結合的激勵措施，員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作。從實踐看，這些激勵措施很大程度上激發(fā)了員工的能力和天賦，可以提高激勵水平和生產力水平，為企業(yè)帶來了效益。激勵理論認為，最出色的激勵手段是

7、讓被激勵者自覺地行動，充分發(fā)揮其特長和潛能。而企業(yè)文化正是這樣一種激勵手段，它是員工在文化認同以后，由內心自我引導產生動機的激勵，對被激勵者能產生巨大的激發(fā)作用。企業(yè)文化是一種以人為中心、以文化引導為手段、以激勵員工的自覺行為為目的的企業(yè)經營管理思想，在員工激勵管理中發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，可以使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，使他們產生歸屬感、自尊感和

8、成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。三、構建有效激勵的企業(yè)文化有效的激勵措施是企業(yè)人力資本收益最大化的可靠保證。心理學研究表明，人們越能認識行為的意義，行為的社會意義越明顯，越能產生行為的推動力。推行企業(yè)文化，倡導企業(yè)精神，正是幫助員工認識工作意義，建立工作動機，從而調動積極性的過程。關鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認同程度，一旦員工對企業(yè)文化產生了強烈的共鳴，企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用，從而充分挖掘

9、智力資源的潛能。現代企業(yè)吸引人才、創(chuàng)造人才的主要因素之一是擁有有效激勵的企業(yè)文化。1營造以信任為基礎的情感氛圍。傳統(tǒng)激勵理論認為，在諸多的激勵因素中，組織環(huán)境的好壞與激勵的強弱密切相關。在良好的企業(yè)文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。良好的情感氛圍包括融洽的人際關系、上下級之間的密切溝通和公司對員工的關心。融洽的人際關系使員工能在一種輕

10、松的環(huán)境中愉快地開展工作，進行信息交流、知識傳遞，進而實現知識共享。11信任鼓勵。成事在合作，合作在信任，信任在誠意，誠意在利他，利他者自利。只有使員工感到上級對他們的信任，才能最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。12關心鼓勵。企業(yè)各級主管應了解其下屬的家庭和思想情況，幫助解決他們在工作和生活上的困難，使員工對企業(yè)產生依賴感，充分感受到企業(yè)的溫暖，從而為企業(yè)盡職盡責。13宣泄激勵。企業(yè)內部上下級之間不可避免會產生矛盾和不滿，管理者要善于采取合

11、適的方式，讓員工消氣泄憤，滿足其宣泄的欲望，從而使他們能心平氣和地為企業(yè)工作。14高效溝通。有效的溝通可以使管理者傾聽員工的心聲，給員工表達自己的意見、建議和情緒的機會，了解并滿足員工的情感和社交需要，了解員工身體健康、日常生活、家庭，滿足員工的交往需要和尊重需要，非常有利于營造良好的情感氛圍，提高工作(上轉第163頁)961經營管理

12、工業(yè)化進程早，土地股份化，對工程用地使用程序復雜。碧桂路項目是原有碧桂路快速化改造工程，沿線管線錯綜復雜，牽涉十多家管線單位，這給項目的實施帶來了很大的成本，同時的項目的社會效益打了折扣。建議甲方上項目前期要認真評估項目的用地情況，摸清項目沿線的管線狀況和沿線的房屋等構筑物結構，在設計初充分考慮征地拆遷的難處。在項目實施過程中，組建專門的征地拆遷

13、機構，及時與沿線的街鎮(zhèn)村政府進行充分溝通，掌握土地、管線、構筑物等所有者情況，摸清排查，確保項目按時完成征地拆遷工作，為順利完成項目打下堅實基礎。2項目設計勘察深度不夠。碧桂路項目共有四家設計單位，對項目設計前期現場勘察不夠深入，施工期因項目的規(guī)模小而配備的設計人員不足，極大的影響項目進展，往往為一個明顯的設計問題難以解決。建議項目設計能夠選擇一家資質滿足要求、經驗豐富的單位，在項目實施時在現場組建設計項目部，專機構、專人解決項目設計問

14、題?；駼T模式作為一種新型的投資模式，可以采取設計施工總承包模式，承包商能夠承擔項目設計和施工的全部責任，這樣就解決了工程的設計人員與現場脫節(jié)、實施成本增加等問題。3項目回購風險大。由于我國公路BT模式起步較晚，相關政策法規(guī)、理論研究以及實踐管理經驗的欠缺，使得BT項目在經營管理過程中面臨諸多困難及風險。BT項目建設完工后，由政府回購，而項目能否成功回購取決于政府信譽、財政實力、回購時間、回購協議等因素。同時要科學合理確認回購價格，減輕

15、回購成本。建議甲乙雙方要建立BT應對風險機制，擬定相應的風險回避對策。如政府財政在BT項目建設時就應有目的地安排回購資金，避免因政府負債過多或回購資金量準備不足影響回購。同時要考慮引入獨立第三方的中介服務，確保項目的正?；刭?。4立健全BT相關的法律法規(guī)。建議有關部門加快立法步伐，出臺專門的法律法規(guī)，規(guī)范BT模式中投融資、施工、監(jiān)理、中介等環(huán)節(jié)中各主體的法律行為，界定好各自的權利和義務。合理界定和確定參建各方的法律地位和法律關系。順德與中

16、國中鐵的這個BT項目的合作建設，不僅創(chuàng)新了政府監(jiān)管模式，發(fā)揮了企業(yè)建設工程管理的積極性，而且在優(yōu)勢互補、合作雙贏和實現投資效益最佳化、管理效益集約化、社會效益最大化方面、對進一步探索和規(guī)范市場運作多元化創(chuàng)新機制，實現投資建設一體化提供了經驗。參考文獻:［1］盧汝生《政府投資項目管理模式與總承包管理實踐》［2］葛培健、張燎《基礎設施BT項目運作與實務檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪

17、檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪》(下接第169頁)效率。同時還可以加強工作的反饋，讓員工充分了解組織對他的評價與期望。此外，與離職員工的溝通也非常重要，在對離職表示尊重，了解離職的真正原因的同時可以為企業(yè)進一步完善日后的管理提供可供借鑒的資料，以實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工，有利于企業(yè)文化、企業(yè)品牌的建立。15創(chuàng)造幸福感。對于成熟的企業(yè)而言，一定要能為社

18、會、為客戶、為員工創(chuàng)造快樂。吉利的核心價值理念是快樂。他們將給員工創(chuàng)造快樂和幸福，作為對員工的一種獎勵，體現了文化對員工的激勵。2建立以創(chuàng)新協作為核心的文化氛圍。在知識經濟時代，創(chuàng)新已成為企業(yè)發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)必須建立以創(chuàng)新為核心的文化氛圍，在“以人為本”的基礎上，樹立學習創(chuàng)新的價值觀，鼓勵競爭與合作。首先，要鼓勵創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂和生命之本。只有不斷開發(fā)新技術、新產品，開拓市場，提供質優(yōu)價廉、及時和具有個性化的產品和服務，才

19、能贏得顧客的滿意和信賴，在復雜多變的市場中占據一席之地，并獲得發(fā)展機會。企業(yè)生存環(huán)境最大的特點是市場多變，因此，在產品品種、結構、技術、發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標上要不斷進行調整和定位，在組織結構、管理制度、文化觀念上也要不斷創(chuàng)新，適應變化，在變化中生存，在變化中發(fā)展，求變文化已是企業(yè)的一個重要理念。因此，企業(yè)要營造一種寬松的創(chuàng)新環(huán)境，樹立崇尚創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新的風尚，讓每一個員工都成為創(chuàng)新的源泉。其次，要加強團結協作。企業(yè)人與人之間是“競合”關系

20、，形成和諧的工作關系強調協作和互補，只有這樣才能有所創(chuàng)造和發(fā)明，有所突破，為企業(yè)帶來效益。因此，團結協作，敬業(yè)奉獻，必須成為企業(yè)文化的重要內容之一，必須努力使團結協作，敬業(yè)奉獻內化為每一個員工的職業(yè)道德，演化為每一個員工的自覺行動，成為一種“無形的精神驅動力”。3倡導以職業(yè)化精神為核心的團隊氛圍。職業(yè)化精神是一個人在所從事職業(yè)活動中表現出來的價值觀與態(tài)度，是人們內在的精神動力。任何企業(yè)都倡導四大精神:敬業(yè)、熱誠、誠信、團隊。31敬業(yè)。孔

21、子說“執(zhí)事敬”，朱熹說“敬業(yè)者，專心致志，以事其業(yè)也”。就是專注于自己的職責，扎扎實實地完成自己的本職工作就是做一切有利于工作的事，把工作超越于謀生的層次，升華為實現自我價值的途徑就是做事一定要全力以赴，敬業(yè)者永遠水到渠成就是關注每一個關鍵的細節(jié)，創(chuàng)造性地解決各種問題。這就是敬業(yè)，敬業(yè)是職業(yè)化的起點。32熱誠。就是始終用最積極的思考、最樂觀的精神、最熱誠的態(tài)度來支配和控制自己的人生。一個企業(yè)是否具有對企業(yè)目標的熱誠，決定著企業(yè)的成敗一個

22、員工是否具有對自己工作的熱誠，決定著員工個人生涯的成敗。33誠信。是古老道德文明的基石，也是市場經濟的行為準則，是企業(yè)中人們的行為準則，是企業(yè)實現持續(xù)發(fā)展的根基。34團隊。中國古語說:“能用眾力者無敵于天下。善心可以做好事，齊心可以做大事。”富蘭克林羅斯福說:“團隊行動者可以完成單個行動者永遠也不敢奢望的事情?！边@就是團隊，是企業(yè)競爭力的源泉。企業(yè)只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人，努力營造輕松情境、積極推行創(chuàng)新協作、大力倡導

23、職業(yè)化精神，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起?？傊髽I(yè)文化的激勵功能，作為企業(yè)最重要的核心競爭力之一，越來越不可忽視。企業(yè)的發(fā)展靠員工，加強企業(yè)文化、企業(yè)形象建設，內聚人心，外塑形象，增強企業(yè)的競爭力和對人才的吸引力、凝聚力，可以使企業(yè)激勵管理獲得優(yōu)良文化的強有力支撐。因此，把企業(yè)文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識，提升員工績效，提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經濟效益，已成為當今企業(yè)人