淺析新形勢下的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題

1、lll焚萱與社會ICou~ummication&Society口郭振民／業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃止的核心組成部分，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。在市場全球化的過程中，中國加入WTO后，中國企業(yè)的生存環(huán)境和發(fā)展條件發(fā)生了深刻變化，面I臨著歷史性的機遇和挑戰(zhàn)。中國企業(yè)已步入戰(zhàn)略規(guī)劃時代，企業(yè)組織部門在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要有新的思想，創(chuàng)建新的理論，制定新的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。一、建立市場化人力資源激勵機制人力資源激勵機制的基本方式是報酬，報酬最大

2、化是最好的激勵措施，美國硅谷的成長和發(fā)展就證明了這一點。“自由競爭”、“冒險創(chuàng)新”、“社區(qū)協(xié)作”是硅谷成功發(fā)展的三大外部要素，而在這些環(huán)境中起關(guān)鍵作用的是能夠充分體現(xiàn)報酬的人力資源激勵制度。人才之戰(zhàn)中最大的不定因素，是現(xiàn)在那被視為人才的知識工作者極易轉(zhuǎn)換陣營。因此，在全球市場環(huán)境下制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須遵循市場機制，要以市場價格，使用通過人才市場招募，通過審查的合格人才。為實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃的最大激勵作用，就必須把勞動資本從物資資

3、本的束縛中最大程度的釋放出來，分配給予勞動資本合理的最大的報酬。對此，最合格的激勵機制是前面提到的基于“掌握物資資本的人與具有勞動資本的人是平等合作關(guān)系”理論而言的企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員和操作人員共同分享企業(yè)生產(chǎn)剩余的制度，這種共同分享制度使他們?nèi)叩睦嬉恢缕饋?。同時它也是對企業(yè)管理人員和操作人員的約束制度，是對企業(yè)所有者利益的保全制度。目前，在各工業(yè)化國家中，企業(yè)報酬形成由支薪制向分享制演變的趨勢，正是體現(xiàn)了這一方向。他們實行的分

4、享制有利潤分享制、股票期權(quán)分享制等報酬形式，但都是針對經(jīng)營管理人員，特別是針對主要執(zhí)行官CEO的，沒有或極少有針對操作人員的。中國是社會主義國家，員工是企業(yè)的主人，在實行分享制時應(yīng)該擴大到操作人員。人力資源戰(zhàn)略的激勵部分還應(yīng)該包括充分尊重勞動資本的倉造貢獻，依法維護他們的知識產(chǎn)權(quán)，確保其知識產(chǎn)權(quán)不被侵犯。二、把人力資源政策與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是把人作為資源進行管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，是對人的知識、技術(shù)和技能的使用行為是否為

5、企業(yè)所需而做出的戰(zhàn)略規(guī)劃。人的行為是受人的價值觀、信念和習(xí)慣決定的。在企業(yè)中，與正式的組織機構(gòu)結(jié)合在一起產(chǎn)生行為準(zhǔn)則的共享的價值觀、信念和習(xí)慣所構(gòu)成的系統(tǒng)就是企業(yè)文化。企業(yè)文化包含著指導(dǎo)人們行為的價值觀和標(biāo)準(zhǔn)，決定著組織的總體方向。企業(yè)文化決定著企業(yè)代表什么和怎樣分配資源，決定著企業(yè)的組織機構(gòu)、采用的系統(tǒng)、雇傭的員工、員工與工作的合適性、認(rèn)識和獎勵的結(jié)果，決定著把什么定義為問題和機遇以及怎樣處理問題和機遇。人力資源管理人員在塑造企業(yè)文化

6、過程中將是主要的工作者。因此，企業(yè)的競爭就是企業(yè)文化的競爭。企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)使其政策充分地體現(xiàn)企業(yè)文化的精髓。1在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時首先要明確本企業(yè)文化的核心內(nèi)容是什么，并要把它以文字形式清楚地表達出來。企業(yè)文化要反映先進的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系，要與先進的社會文化結(jié)合起來。其一，要與平等、自由、競爭的市場經(jīng)濟最核心的價值觀結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造平等、自由、競爭的文化氛圍。其二，要與對企業(yè)在市場中的地位和功能的認(rèn)識結(jié)合起

7、來，在企業(yè)內(nèi)部樹立起“客戶至上、質(zhì)量第一”的信念。企業(yè)在市場中的存在是為社會創(chuàng)造價值的，是為客戶服務(wù)的，在創(chuàng)造價值，服務(wù)民眾過程中得到回報，實現(xiàn)自己的價值。社會和民眾是否認(rèn)同自己的創(chuàng)造和服務(wù)，決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。其三，要與科學(xué)技術(shù)發(fā)展的方向結(jié)合起來，樹立起創(chuàng)新就是最大效益的思想。在績效考核工作中，應(yīng)當(dāng)把創(chuàng)新作為一條最重要的標(biāo)準(zhǔn)。其四，要與對生產(chǎn)過程中各生產(chǎn)要素的作用的認(rèn)識結(jié)合起來。由于勞動資本是唯一活的生產(chǎn)要素，要樹立起“以人為本”

8、的理念。由于對掌握物資資本的人與具有勞動資本的人是平等合作關(guān)系的理論認(rèn)識，要樹立起以對企業(yè)的貢獻來分配利益的觀念，樹立起“在績效與分配面前人人平等”的觀念，在企業(yè)分配中積極實踐和推行分享制。2在人力資源管理政策中培育企業(yè)劃閫霄文化，約束有背本企業(yè)文化的行為。企業(yè)文化的培育一要靠教育。企業(yè)文化的成長過程就像兒童的成長過程一樣，企業(yè)的價值觀、信念和習(xí)慣的形成離不開教育。企業(yè)大學(xué)教育和職工培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容就是灌輸企業(yè)文化，需要用教育統(tǒng)一員工

9、的思想，維持團隊精神，教育將會聯(lián)結(jié)對立的，可能含有敵意的文化，并通過循序漸進的相應(yīng)滲透與灌輸，形成全新的共同文化。二要靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則與員工共同的實踐。知而不行，造就不廠文化。三要靠約束，建立起企業(yè)文化的控制系統(tǒng)，維護其正確的發(fā)展方向。企業(yè)文化表現(xiàn)在員工的行為上，例如“以人為本、客戶至上”的價值觀體現(xiàn)在用戶的滿意度上，需要把客戶滿意度作為員工工作成效的考核指標(biāo)。3在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工資報酬政策的制定和實施方面，要把企業(yè)文化與績效考核結(jié)

10、合起來，做到相同的績效，相同的回報。要細分企業(yè)文化中的價值觀、信念和習(xí)慣等方面的內(nèi)容對企業(yè)績效的影響，從對工作績效評價出發(fā)，尋找影響工作績效的企業(yè)文化方面的因素，以績效考核和工資報酬的分配促進企業(yè)文化的發(fā)展。以企業(yè)文化的發(fā)展促進人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實施。三、制定人力資源管理政策要符合國家法律和法規(guī)，要符合市場經(jīng)濟規(guī)則，要符合社會化倫理道德規(guī)范從整體而言，民營企業(yè)正處于原始資本的積累階段。在原始資本積累的道路上，企業(yè)員工的人權(quán)很難得到有

11、效保障，侵犯員工權(quán)益的事件是很普遍的。相當(dāng)多的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對職工的勞動和報酬、安全和健康也是很漠視的。他們在管理企業(yè)的道德倫理方面，把企業(yè)利益等同于國家利益，用國家利益高于一切的道德倫理，要求職工對企業(yè)“無私奉獻”，“不計較個人得失、不追逐個人名利”；要求把企業(yè)的事當(dāng)作第一位的事情，把個人和其家庭放在第二位；對于職工的勞動不給予等價的工資利益回報。這樣就造成了企業(yè)人力資源激勵政策作用不足的客觀事實。在國有資產(chǎn)流失的同時，人力資源尤其是

12、其中最優(yōu)秀的知識分子的大量流失，最終損害了企業(yè)的鐫國氌晷沁陽市地方道路管理所開展Qc小組活動紀(jì)實口趙明鄒兵小磊田潔—年，沁陽市地方道路管理所全面質(zhì)量管理活動再創(chuàng)佳績：《二灰礫石在沁西公路挖補坑槽中的應(yīng)用》、《“兩個依靠”在沁伏公路路政管理中的應(yīng)用》兩個課題分別被焦作市地方道路管理處授予二、三等獎，《二灰礫石在沁西公路挖補坑槽中的應(yīng)用》還獲得了部優(yōu)成果獎。在保證管養(yǎng)質(zhì)量的前提下，全年節(jié)約道路養(yǎng)護成本15萬元，路政案件查處率和索賠率均達到了

13、100％，確保了地方道路的安全暢通?！巴辽灵L”的QC成果該所一開始就采取措施避免好大喜功的做法，著重發(fā)展以建養(yǎng)一線工人為主體的“現(xiàn)場型”和“服務(wù)型”Qc／J組，提倡工人、技術(shù)人員、管理干部三結(jié)合，以提高Qc／J組服務(wù)于生產(chǎn)的實際作用。利益，一些企業(yè)也因此步人困境。造成企業(yè)困境的原因是多種多樣的，而因為對個人價值和個人利益的一貫蔑視，就難逃困境。一個把企業(yè)放在第一位，把家庭和個人放在第二位的員工，對家庭和個人沒有責(zé)任感或不履行道德義務(wù)，

14、也不可能對企業(yè)有真正的責(zé)任感。如果把企業(yè)放在第一位的事實存在，除了那些極少數(shù)人外，大部分員工是迫于某種情勢的逼迫，那么在工作中也是“身在曹營心在漢”。造成這種現(xiàn)象的原因是，他們把企業(yè)利益等同于國家利益的認(rèn)識是錯誤的。在市場經(jīng)濟中，政府、企業(yè)、個人是在法律上具有平等地位的利益主體，只有有了個人利益，個人創(chuàng)造價值的剩余才能集合為企業(yè)利益。全體居民個人利益、全體企業(yè)利益及其它一切組織的利益的集合才是國家利益。企業(yè)利益不能等同于國家利益，正如集

15、體不是部分的簡單相加一樣。道德倫理是指導(dǎo)人的社會行為的精神方面的約束法則，是社會內(nèi)在的穩(wěn)定機制。當(dāng)前，中國社會企業(yè)道德倫理秩序的恢復(fù)和重建工作已是重中之重的緊迫任務(wù)。其恢復(fù)是要繼承和發(fā)揚傳統(tǒng)道德倫理中的合理成分，其重建是構(gòu)筑符合社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的，符合科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力發(fā)展的，與社會文化前進方向一致的新的道德倫理體系。中共中央已提出“以德治國”的方略，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把“以德治圍”的方略落實到“以德治企”工作中?！耙缘轮纹蟆笔侨肆Y源管理方面

16、最重要的工作內(nèi)容，其實施務(wù)必要首先體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中。四、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要立足于實際，吸收先進的理論研究成果人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，其制定的基礎(chǔ)是企業(yè)現(xiàn)有人力資源及相關(guān)資源的情況。在當(dāng)今的人力資源導(dǎo)向時代，是人員先于戰(zhàn)略，而不是戰(zhàn)略決定人。其發(fā)展的條件是企業(yè)外部市場人力資源的供需情況。目前在美國受到“911”恐怖襲擊事件后，以美國為主導(dǎo)的全球新經(jīng)濟進入了又一個周期的衰退之中，而中國經(jīng)濟是一枝獨秀，繼續(xù)保持了健康成長

17、的良好態(tài)勢。全球市場上人力資源相對的供過于求，人才市場價格較低，中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住這個機會，多招募一些急需的人才。企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和境遇不同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實際，運用先進的管理科學(xué)理論，重新構(gòu)建適合自己的人力資源體系；重新進行工作分析，制定相應(yīng)的招募和選擇政策；重新審視人力資源發(fā)展的趨勢并相應(yīng)地調(diào)整自己的策略；適應(yīng)培訓(xùn)工作市場專業(yè)化的趨勢，充分利用企業(yè)外部的專業(yè)公司對員工進行專業(yè)培訓(xùn)；幫助員工制定職業(yè)計劃；制定充分激勵的報酬和利益分配機制；