淺析人力資源管理的戰(zhàn)略性

1、企業(yè)管理淺析人力資源管理的戰(zhàn)略性摘要：人力資源管理經(jīng)歷從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段，那么何為人力資源管理的戰(zhàn)略性，它與人力資源管理有什么區(qū)別，如何實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性。本文就人力資源管理的戰(zhàn)略性展開討論，對(duì)其戰(zhàn)略的可實(shí)現(xiàn)性作一些探討。關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略性；戰(zhàn)略可實(shí)現(xiàn)性中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：CN43—1027／F(2011)12—052—01作者：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，四川，成都，6111

2、30一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃1人力資源的供求分析根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化得出企業(yè)人力資源的需求，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括人員的質(zhì)量(即職位的類型和素質(zhì)要求等)。2確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源的供求分析制定相應(yīng)的目標(biāo)，例如總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)、素質(zhì)提升目標(biāo)。3確定實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施目標(biāo)制定固然重要，與此同時(shí)更得制定相關(guān)保護(hù)措施以幫助達(dá)成目標(biāo)，包括人力資源管理體制調(diào)整、人員調(diào)制計(jì)劃、人員補(bǔ)

3、充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃和人員解聘退休計(jì)劃等。二、人力資源的獲取和配置簡(jiǎn)單來說，人力資源的獲取和配置就是招聘人員以及給予員工崗位，但是往往由于現(xiàn)實(shí)與理想的種種差距，應(yīng)聘者一般都很難適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要，所以從戰(zhàn)略的角度看，就必須建立以組織職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)運(yùn)行體制，在招募到合適的人員后，要經(jīng)過培JII再配置，形成適合戰(zhàn)略需要的人力資源架構(gòu)。三、基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系’培訓(xùn)是職員就職之前的必經(jīng)過程，也05

4、2ENTREPRENEURWORLD平曉楠就是很多企業(yè)的試用期。人力資源對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的支撐根本上取決于員工為客戶創(chuàng)造價(jià)值的核心專長(zhǎng)與技能，所以培訓(xùn)不僅要培養(yǎng)員工適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的技能，還要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。如果只是單方面考慮企業(yè)的需求而忽視員工的感受很明顯不符合可持續(xù)發(fā)展，考慮員工的職業(yè)發(fā)展要求可以提高員工的歸屬感以及忠誠度，提升自我素質(zhì)的同時(shí)也提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)于企業(yè)顯然是有百利而無一害的。四、以職業(yè)和能力為

5、基礎(chǔ)的薪酬體系1薪酬的支付形式薪酬似乎是很多員工最關(guān)心的事，它向員工傳達(dá)了其在組織中的價(jià)值地位。對(duì)于員工來說薪酬不僅是生活保障，更是對(duì)他們的一種肯定，兼有滿足員工內(nèi)在需求、激勵(lì)員工工作積極性等功能。往往人們將薪酬看做他們所獲得的能夠直接帶回家的工資，其實(shí)這里的薪酬應(yīng)該是一種“總體薪酬”，從戰(zhàn)略的角度設(shè)計(jì)薪酬體系，總體薪酬一基礎(chǔ)工資津貼績(jī)效工資額外福利，之所以這樣設(shè)計(jì)，因?yàn)樵谄髽I(yè)中影響薪酬的因素很多，所以工資的組成也體現(xiàn)出多樣性。2薪酬支

6、付的依據(jù)在衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值時(shí)，有四種不同的操作方式。第一種是通過對(duì)員工的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；第二種是對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)；第三種是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；最后1種是借助于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。3薪酬設(shè)計(jì)的操作技術(shù)可以具體從職位分析(或能力分析)、職位評(píng)價(jià)(能力定價(jià)與能力評(píng)價(jià))、外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查、建立薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)等方面綜合考量五、以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)為核心的績(jī)效管理體系人力資源管理支撐企業(yè)

7、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從根本上來講，在于通過KPI指標(biāo)體系的分解來實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的傳遞，以此提升企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。績(jī)效考核是績(jī)效管理體系中的重點(diǎn)，基于戰(zhàn)略性的考慮，績(jī)效考核也從傳統(tǒng)的以行為與品德為基礎(chǔ)的考核體系向現(xiàn)代的KPI指標(biāo)體系的方向發(fā)展。以下具體介紹一下以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效管理體系。下圖展示了以KPI為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成要素與運(yùn)行機(jī)制?？?jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)首尾相接，形成了一個(gè)完整的循環(huán)，以此實(shí)現(xiàn)

8、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的落實(shí)和支撐。以上就是關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，通過以上各要素的相互協(xié)調(diào)，最終可以提升企業(yè)的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。總的來說，筆者認(rèn)為人力資源管理的戰(zhàn)略性可以理解為一種前瞻性的眼光，一種可持續(xù)發(fā)展的管理理念，凸顯了組織中關(guān)于“人”的管理理念、觀點(diǎn)及方式的轉(zhuǎn)變。通過戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐企業(yè)的使命和愿景，最終提升企業(yè)的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。參考文獻(xiàn)：[1]肖莉娟淺析戰(zhàn)略人力資

9、源管理EJ3內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2005，(4)E21張正堂，劉寧戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J]財(cái)經(jīng)問題研究2005，(1)(責(zé)任編輯：謝嵩)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理淺析人為資源管理的戰(zhàn)略性摘要:人力資源管理經(jīng)歷從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段，那么何為人力資源管理的戰(zhàn)略性，它與人力資源管理有什么區(qū)別，如何實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性。本文就人力資源管理的戰(zhàn)略性展開討論，對(duì)其戰(zhàn)略的可實(shí)現(xiàn)性作一些探討。關(guān)鍵詞:人力資源管理戰(zhàn)略性戰(zhàn)略可實(shí)現(xiàn)

10、性中圖分類號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):CN431027FC2011)1205201作者:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，四川1，成都，611130一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃1.人力資源的供求分析根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化得出企業(yè)人力資源的需求，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括人員的質(zhì)量(即職位的類型和素質(zhì)要求等)。2.確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源的供求分析制定相應(yīng)的目標(biāo)，例如總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)、素質(zhì)提升目

11、標(biāo)。3.確定實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施目標(biāo)制定固然重要，與此同時(shí)更得制定相關(guān)保護(hù)措施以幫助達(dá)成目標(biāo)，包括人力資源管理體制調(diào)整、人員調(diào)制計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃和人員解聘退休計(jì)劃等。二、人力資源的獲取和配置簡(jiǎn)單來說，人力資源的獲取和配置就是招聘人員以及給予員工崗位，但是往往由于現(xiàn)實(shí)與理想的種種差距，應(yīng)聘者一般都很難適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要，所以從戰(zhàn)略的角度看，就必須建立以組織職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)運(yùn)行體制，在招

12、募到合適的人員后，要經(jīng)過培訓(xùn)再配置，形成適合戰(zhàn)略需要的人力資源架構(gòu)。三、基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系培訓(xùn)是職員就職之前的必經(jīng)過程，也052.ENTREPRENEURWLD平曉楠就是很多企業(yè)的試用期。人力資源對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的支撐根本上取決于員工為客戶創(chuàng)造價(jià)值的核心專長(zhǎng)與技能，所以培訓(xùn)不僅要培養(yǎng)員工適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的技能，還要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。如果只是單方面考慮企業(yè)的需求而忽視員工的感受很明顯不符合可持續(xù)發(fā)展，考慮員工

13、的職業(yè)發(fā)展要求可以提高員工的歸屬感以及忠誠度，提升自我素質(zhì)的同時(shí)也提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)于企業(yè)顯然是有百利而無一害的。四、以職業(yè)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系1.薪酬的支付形式薪酬似乎是很多員工最關(guān)心的事，它向員工傳達(dá)了其在組織中的價(jià)值地位。對(duì)于員工來說薪酬不僅是生活保障，更是對(duì)他們的一種肯定，兼有滿足員工內(nèi)在需求、激勵(lì)員工工作積極性等功能。往往人們將薪酬看做他們所獲得的能夠直接帶回家的工資，其實(shí)這里的薪酬應(yīng)該是一種“總體薪酬“從戰(zhàn)略的角

14、度設(shè)計(jì)薪酬體系，總體薪酬=基礎(chǔ)工資十津貼十績(jī)效工資十額外福利，之所以這樣設(shè)計(jì)，因?yàn)樵谄髽I(yè)中影響薪酬的因素很多，所以工資的組成也體現(xiàn)出多樣性。2.薪酬支付的依據(jù)在衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值時(shí)，有四種不同的操作方式。第一種是通過對(duì)員工的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)第二種是對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)第三種是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)最后二種是借助于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.薪酬設(shè)計(jì)的操作技術(shù)可以具體從職位分析(或能力分析)、職位評(píng)價(jià)(能力定價(jià)與能力評(píng)價(jià))

15、、外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查、建立薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)等方面綜合考量五、以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)CKPD為核心的績(jī)效管理體系人力資源管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從根本上來講，在于通過KPI指標(biāo)體系的分解來實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的傳遞，以此提升企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核是績(jī)效管理體系中的重點(diǎn)，基于戰(zhàn)略性的考慮，績(jī)效考核也從傳統(tǒng)的以行為與品德為基礎(chǔ)的考核體系向現(xiàn)代的KPI指標(biāo)體系的方向發(fā)展。以下具體介紹一下以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效管理體系。下圖

16、展示了以KPI為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成要素與運(yùn)行機(jī)制。二I~，.，_.::~=飛〈二二Y立一工工二績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)首尾相接，形成了一個(gè)完整的循環(huán)，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的落實(shí)和支撐。以上就是關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，通過以上各要素的相互協(xié)調(diào)，最終可以提升企業(yè)的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？偟膩碚f，筆者認(rèn)為人力資源管理的戰(zhàn)略性可以理解為一種前瞻性的眼光，一種可持續(xù)發(fā)展的管理理念，凸顯了組織中關(guān)于“人“的管理

17、理念、觀點(diǎn)及方式的轉(zhuǎn)變。通過戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐企業(yè)的使命和愿景，最終提升企業(yè)的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。參考文獻(xiàn)=[1J肖莉銷.淺析戰(zhàn)略人力資源管理[1].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2005，(4)[2J張正堂，劉寧.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].財(cái)經(jīng)問題研究.2005，(1)(責(zé)任編輯:謝高)、企業(yè)管理淺析人力資源管理的戰(zhàn)略性摘要：人力資源管理經(jīng)歷從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源

18、管理三個(gè)階段，那么何為人力資源管理的戰(zhàn)略性，它與人力資源管理有什么區(qū)別，如何實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性。本文就人力資源管理的戰(zhàn)略性展開討論，對(duì)其戰(zhàn)略的可實(shí)現(xiàn)性作一些探討。關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略性；戰(zhàn)略可實(shí)現(xiàn)性中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：CN43—1027／F(2011)12—052—01作者：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，四川，成都，611130一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃1人力資源的供求分析根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化得出企

19、業(yè)人力資源的需求，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括人員的質(zhì)量(即職位的類型和素質(zhì)要求等)。2確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源的供求分析制定相應(yīng)的目標(biāo)，例如總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)、素質(zhì)提升目標(biāo)。3確定實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施目標(biāo)制定固然重要，與此同時(shí)更得制定相關(guān)保護(hù)措施以幫助達(dá)成目標(biāo)，包括人力資源管理體制調(diào)整、人員調(diào)制計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃和人員解聘退休計(jì)劃等。二、人力資源的獲取和配置簡(jiǎn)單來說，人力資源的獲取和配

20、置就是招聘人員以及給予員工崗位，但是往往由于現(xiàn)實(shí)與理想的種種差距，應(yīng)聘者一般都很難適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要，所以從戰(zhàn)略的角度看，就必須建立以組織職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)運(yùn)行體制，在招募到合適的人員后，要經(jīng)過培JII再配置，形成適合戰(zhàn)略需要的人力資源架構(gòu)。三、基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系’培訓(xùn)是職員就職之前的必經(jīng)過程，也052ENTREPRENEURWORLD平曉楠就是很多企業(yè)的試用期。人力資源對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的支

21、撐根本上取決于員工為客戶創(chuàng)造價(jià)值的核心專長(zhǎng)與技能，所以培訓(xùn)不僅要培養(yǎng)員工適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的技能，還要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。如果只是單方面考慮企業(yè)的需求而忽視員工的感受很明顯不符合可持續(xù)發(fā)展，考慮員工的職業(yè)發(fā)展要求可以提高員工的歸屬感以及忠誠度，提升自我素質(zhì)的同時(shí)也提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)于企業(yè)顯然是有百利而無一害的。四、以職業(yè)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系1薪酬的支付形式薪酬似乎是很多員工最關(guān)心的事，它向員工傳達(dá)了其在組織中的價(jià)值地位

22、。對(duì)于員工來說薪酬不僅是生活保障，更是對(duì)他們的一種肯定，兼有滿足員工內(nèi)在需求、激勵(lì)員工工作積極性等功能。往往人們將薪酬看做他們所獲得的能夠直接帶回家的工資，其實(shí)這里的薪酬應(yīng)該是一種“總體薪酬”，從戰(zhàn)略的角度設(shè)計(jì)薪酬體系，總體薪酬一基礎(chǔ)工資津貼績(jī)效工資額外福利，之所以這樣設(shè)計(jì)，因?yàn)樵谄髽I(yè)中影響薪酬的因素很多，所以工資的組成也體現(xiàn)出多樣性。2薪酬支付的依據(jù)在衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值時(shí)，有四種不同的操作方式。第一種是通過對(duì)員工的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；

23、第二種是對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)；第三種是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；最后1種是借助于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。3薪酬設(shè)計(jì)的操作技術(shù)可以具體從職位分析(或能力分析)、職位評(píng)價(jià)(能力定價(jià)與能力評(píng)價(jià))、外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查、建立薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)等方面綜合考量五、以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)為核心的績(jī)效管理體系人力資源管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從根本上來講，在于通過KPI指標(biāo)體系的分解來實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的傳遞，以此提升企業(yè)的核

24、心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核是績(jī)效管理體系中的重點(diǎn)，基于戰(zhàn)略性的考慮，績(jī)效考核也從傳統(tǒng)的以行為與品德為基礎(chǔ)的考核體系向現(xiàn)代的KPI指標(biāo)體系的方向發(fā)展。以下具體介紹一下以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效管理體系。下圖展示了以KPI為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成要素與運(yùn)行機(jī)制。績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)首尾相接，形成了一個(gè)完整的循環(huán)，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的落實(shí)和支撐。以上就是關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，通過以上各要素的相互協(xié)調(diào)，

25、最終可以提升企業(yè)的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？偟膩碚f，筆者認(rèn)為人力資源管理的戰(zhàn)略性可以理解為一種前瞻性的眼光，一種可持續(xù)發(fā)展的管理理念，凸顯了組織中關(guān)于“人”的管理理念、觀點(diǎn)及方式的轉(zhuǎn)變。通過戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐企業(yè)的使命和愿景，最終提升企業(yè)的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。參考文獻(xiàn)：[1]肖莉娟淺析戰(zhàn)略人力資源管理EJ3內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2005，(4)E21張正堂，劉寧戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)

26、[J]財(cái)經(jīng)問題研究2005，(1)(責(zé)任編輯：謝嵩)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理淺析人為資源管理的戰(zhàn)略性摘要:人力資源管理經(jīng)歷從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段，那么何為人力資源管理的戰(zhàn)略性，它與人力資源管理有什么區(qū)別，如何實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性。本文就人力資源管理的戰(zhàn)略性展開討論，對(duì)其戰(zhàn)略的可實(shí)現(xiàn)性作一些探討。關(guān)鍵詞:人力資源管理戰(zhàn)略性戰(zhàn)略可實(shí)現(xiàn)性中圖分類號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):CN431027FC2011)1205201作者

27、:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，四川1，成都，611130一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃1.人力資源的供求分析根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略規(guī)劃和組織外部環(huán)境變化得出企業(yè)人力資源的需求，它不僅包括需要人員的數(shù)量，還包括人員的質(zhì)量(即職位的類型和素質(zhì)要求等)。2.確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源的供求分析制定相應(yīng)的目標(biāo)，例如總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)、素質(zhì)提升目標(biāo)。3.確定實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施目標(biāo)制定固然重要，與此同時(shí)更得制定相關(guān)保護(hù)措施以幫助

28、達(dá)成目標(biāo)，包括人力資源管理體制調(diào)整、人員調(diào)制計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃和人員解聘退休計(jì)劃等。二、人力資源的獲取和配置簡(jiǎn)單來說，人力資源的獲取和配置就是招聘人員以及給予員工崗位，但是往往由于現(xiàn)實(shí)與理想的種種差距，應(yīng)聘者一般都很難適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要，所以從戰(zhàn)略的角度看，就必須建立以組織職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)運(yùn)行體制，在招募到合適的人員后，要經(jīng)過培訓(xùn)再配置，形成適合戰(zhàn)略需要的人力資源架構(gòu)。三、基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃

29、的培訓(xùn)開發(fā)體系培訓(xùn)是職員就職之前的必經(jīng)過程，也052.ENTREPRENEURWLD平曉楠就是很多企業(yè)的試用期。人力資源對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的支撐根本上取決于員工為客戶創(chuàng)造價(jià)值的核心專長(zhǎng)與技能，所以培訓(xùn)不僅要培養(yǎng)員工適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的技能，還要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。如果只是單方面考慮企業(yè)的需求而忽視員工的感受很明顯不符合可持續(xù)發(fā)展，考慮員工的職業(yè)發(fā)展要求可以提高員工的歸屬感以及忠誠度，提升自我素質(zhì)的同時(shí)也提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)

30、于企業(yè)顯然是有百利而無一害的。四、以職業(yè)和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系1.薪酬的支付形式薪酬似乎是很多員工最關(guān)心的事，它向員工傳達(dá)了其在組織中的價(jià)值地位。對(duì)于員工來說薪酬不僅是生活保障，更是對(duì)他們的一種肯定，兼有滿足員工內(nèi)在需求、激勵(lì)員工工作積極性等功能。往往人們將薪酬看做他們所獲得的能夠直接帶回家的工資，其實(shí)這里的薪酬應(yīng)該是一種“總體薪酬“從戰(zhàn)略的角度設(shè)計(jì)薪酬體系，總體薪酬=基礎(chǔ)工資十津貼十績(jī)效工資十額外福利，之所以這樣設(shè)計(jì)，因?yàn)樵谄髽I(yè)中影響

31、薪酬的因素很多，所以工資的組成也體現(xiàn)出多樣性。2.薪酬支付的依據(jù)在衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值時(shí)，有四種不同的操作方式。第一種是通過對(duì)員工的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)第二種是對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)第三種是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)最后二種是借助于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.薪酬設(shè)計(jì)的操作技術(shù)可以具體從職位分析(或能力分析)、職位評(píng)價(jià)(能力定價(jià)與能力評(píng)價(jià))、外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查、建立薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)等方面綜合考量五、以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

32、標(biāo)CKPD為核心的績(jī)效管理體系人力資源管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從根本上來講，在于通過KPI指標(biāo)體系的分解來實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的傳遞，以此提升企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核是績(jī)效管理體系中的重點(diǎn)，基于戰(zhàn)略性的考慮，績(jī)效考核也從傳統(tǒng)的以行為與品德為基礎(chǔ)的考核體系向現(xiàn)代的KPI指標(biāo)體系的方向發(fā)展。以下具體介紹一下以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效管理體系。下圖展示了以KPI為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)的主要構(gòu)成要素與運(yùn)行機(jī)制。二I~，.，_.::~=飛〈二二Y

33、立一工工二績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)首尾相接，形成了一個(gè)完整的循環(huán)，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的落實(shí)和支撐。以上就是關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，通過以上各要素的相互協(xié)調(diào)，最終可以提升企業(yè)的核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。總的來說，筆者認(rèn)為人力資源管理的戰(zhàn)略性可以理解為一種前瞻性的眼光，一種可持續(xù)發(fā)展的管理理念，凸顯了組織中關(guān)于“人“的管理理念、觀點(diǎn)及方式的轉(zhuǎn)變。通過戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮