戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)培訓需求分析

1、2010年7月大眾商務No7，2010(總第115期)PopularBusiness(Cumulatively，NO115)：：==：==：==：==：======：======================================================================戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)培訓需求分析胡歡(西南財經(jīng)大學公共管理學院，四川成都61l130)【摘要】在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資

2、源管理的每一個模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，培訓也必須與企業(yè)戰(zhàn)略配合?！娟P(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性人力資源管理；培訓需求分析中圖分類號：$211文獻標識碼：A文章編號：1009—828312010)070134011戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理，必須要與公司戰(zhàn)略整合在一起。戰(zhàn)略性人力資源管理具有操作性的定義是：“運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。其主要含義是：人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長

3、期目標和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工。2戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓戰(zhàn)略在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資源管理的每一個模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，這里當然包括企業(yè)培訓。根據(jù)波特的理論，企業(yè)戰(zhàn)略分為差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。在差異化戰(zhàn)略下，要求員工有較高的創(chuàng)新能力，所以培訓戰(zhàn)略更多的關(guān)注員工的技能提高，培訓的重點在于加強培訓、為員工創(chuàng)新提供支持和給員工更大的自主權(quán)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下成本壓縮是最主要的，所以這些企業(yè)較少強調(diào)員工

4、培訓和員工發(fā)展。集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，要求以質(zhì)量取勝。所以這就要求培訓戰(zhàn)略要更注重控制和工作監(jiān)督，促使員工掌握所需技術(shù)，并且能理解工作中嚴格控制的意義，從而樂于接受工作控制，防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。3戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓需求分析步驟31組織分析組織分析首先就要分析的就是組織的戰(zhàn)略。是差異化戰(zhàn)略，還是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，還是集中化戰(zhàn)略，這都是首先要考慮的。當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定時，培訓計劃就有一個明確的目標。組織

5、分析還要考慮企業(yè)所擁有的資源，這里的資源指的是企業(yè)可以使用的人力、物力和財力，當然還有培訓時間。財力直接決定了培訓的經(jīng)費，將影響培訓的寬度和深度。時間太緊或安排不當，也會影響培訓效果。組織分析最后考慮的一點是組織所處的環(huán)境，這里的環(huán)境包括一般環(huán)境和具體環(huán)境。一般環(huán)境中，經(jīng)濟的、法律的、技術(shù)條件對組織的影響較大。特別是當國家和政府每一項涉及勞動的法律生效時，要重點加強對受此法律影響的員工，避免因為對法律的無知而造成的損失。具體環(huán)境，顧客新

6、的需求、供應商的情況、競爭者的構(gòu)成變化都要考慮進去。32工作分析工作分析要通過查閱職位說明書，具體分析每一項工作的任務要求、能力要求和技術(shù)要求，了解員工的任職資格，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。培訓需求的工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準，以及達成工作所需要的知識和技能。33人員分析人員分析是培訓需求分析的最后一步，是確定哪些人需要培訓以及需要何種培訓。主要分析的是員工的知識、年齡結(jié)構(gòu)、個性和能力分析等方面。

7、員工的知識和能力是人員分析最主要的方面。要準確的制定培訓方案，使得培訓獲得最大的經(jīng)濟效益，就要準確分析員工現(xiàn)有的知識和技能與所需的能力之間的差距。另外，培訓是一種投資，所以員工的年齡越小，企業(yè)預期的投資回收期也就越長。所以在培訓需求分析是要充分考慮合理的年齡構(gòu)成。4戰(zhàn)略性培訓需求分析要注意的問題41培訓不能解決所有的問題培訓是解決現(xiàn)有問題的首選方法，比如員工知識結(jié)構(gòu)的老化或是新技術(shù)的引進使得企業(yè)績效下降，這時加強對員工的培訓能有效的更新

8、員工的知識結(jié)構(gòu)，提高員工的操作熟練度，最終該提高績效。但是培訓并不能解決企業(yè)出現(xiàn)的所有問題，有些由其他因素引起的問題，比如因為深層次價值觀的不同而造成的工作缺失，花再多資源在培訓上也無濟于事，此時需要的是在人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)進行調(diào)節(jié)，比如在招聘環(huán)節(jié)注意雇員的價值觀的考察，選取那些認同組織價值觀的應聘者。42員工的態(tài)度很重要員工的態(tài)度對于培訓而言是很重要的，直接影響著培訓的結(jié)果。這里不僅包括參加培訓的員工態(tài)度，還包括管理層的態(tài)度。高

9、級管理層掌控著公司的資源，洞悉企業(yè)的長遠發(fā)展目標和組織需求，如果培訓活動與戰(zhàn)略發(fā)展目標緊密聯(lián)系，管理層就會全面支持計劃的的執(zhí)行并提供所需的資源，培訓也將會進行的更順利。而員工對培訓活動的參與是否抱有正確的態(tài)度，他們是否愿意參加培訓，是否愿意向受訓者提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓中學到的知識、技能、行為方式的信息，對培訓具有十分重要的影響。43培訓是否符合企業(yè)與員工的需要是否真正符合企業(yè)和員工的需要是衡量企業(yè)培訓有效性的主要標準之一。所

10、以在進行培訓需求分析的時候就要找出真正的“培訓需求”，而不是流于表面，或是跟風的進行現(xiàn)在流行的培訓項目，或是盲目的組織很多的培訓。不僅不能有實際的效果，反而會找出企業(yè)資源的巨大浪費。而且如果培訓沒有真正符合員工的需要，也會影響員工對培訓的參與和支持度，培訓也不會起到激勵、留住人才的作用。44選擇參與培訓的人員根據(jù)效益最大話的原則，不可能對企業(yè)所有的人都進行培訓，培訓也不可能同時進行，所以培訓也耍分主持先后和輕重緩急。此時對培訓人員的選擇

11、就顯得非常重要。對于關(guān)鍵崗位上的技術(shù)人員和管理人員，應該重點加強培訓，這不僅是出于對績效的考慮，也是為了激勵員工和留住人才。另外，對于那些限制企業(yè)發(fā)展的員工技能缺失，也耍加強培訓。參考文獻：[1】羅賓斯管理學[M]北京：中國人民大學出版社，2008，12[2]石金濤，唐寧玉，顧琴軒培訓與開發(fā)[M]北京：中國人民大學出版社，20092[3]陳玉星企業(yè)培訓中具有戰(zhàn)略意義的需求分析[J]中國冶金教育，2005，4作者簡介：胡歡(1989一)女

12、，四川樂山人，研究方向：激勵理論在企業(yè)管理中的運用134萬方數(shù)據(jù)2010年7月(總第115期)大眾商務PopularBusnessNo.72010(Cumulatively?NO.115)戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)培訓需求分析胡政(回南財經(jīng)大學公共管現(xiàn)學院，四川成都611130)摘要]在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資源管理的每…個模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，培訓也必須與企業(yè)戰(zhàn)略配合。關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略性人力資源管理培訓需求分析中朋分類號:5

13、211文獻標識碼:A文章編號:10098283(2010)070134011戰(zhàn)略性人力資游、管理戰(zhàn)賂↑生入力資驚管理，必須娶與公司戰(zhàn)略整合在一起。戰(zhàn)略性人力資源管理具有操作性的定義是運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源“。其主要含義是:人力資源辛苦用必須與組織戰(zhàn)略緊銜結(jié)合充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響注重長期目標和決策制定考慮組織內(nèi)部所有的民工。2戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓戰(zhàn)略在戰(zhàn)略性入力資版管理模式下，人力資源管理的每一個模塊都必

14、須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，這里當然旬恬企業(yè)墻圳。根據(jù)波特的理論，企業(yè)戰(zhàn)略分為蒙異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。在差異化戰(zhàn)略下，要求員工有較高的創(chuàng)新能力，所以培訓戰(zhàn)略更多的關(guān)注員工的技能提高，培訓的重點在于加強培訓iI、為員工創(chuàng)新提供支持和給員工更大的自主權(quán)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下成本壓縮是最主要的，所以這些企業(yè)較少強調(diào)員工培訓和員工發(fā)展。集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，要求以質(zhì)量取勝。所以這就要求培訓戰(zhàn)略罵罵更注I!:盼制和工作監(jiān)督，促

15、使民工掌握所需技術(shù)，并且能王理解工作中嚴格控制的意義.從而樂于接受工作應制，防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。3戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓需求分析步驟3.1組織分析組織分析首先就要分析的就是組織的戰(zhàn)略。是差異化戰(zhàn)略，還是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，還是集中化戰(zhàn)略，這都提首先要考慮的。當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定時，培訓11計劃就有一個明確的目標。組織分析巡警5考慮、企業(yè)所擁有的資源，這里的資源指的是企業(yè)可以使用的人力、物力和財力，當然還有培訓時間。財力直接決定

16、了培訓的經(jīng)費，將影響培訓的寬度和深度。時間太緊或安排不當，也會影響培訓效果。組織分析最后考慮的一點是組織所處的環(huán)境，這段的環(huán)境包指一般環(huán)境和具體環(huán)境。一極壞燒中，經(jīng)濟的、法律的、技術(shù)條件對組織的影響較大。特別是當國家和政府每一項涉及勞動的穩(wěn)律生效時，要重點加強對受此法律影響的員工，避免因為對法律的無知而造成的損失。具體環(huán)境，顧客新的需求、供應商的情況、競爭者的構(gòu)成變化都要考慮進去。3.2工作分析工作分析要通過資|詡職位說明書，具休分析每

17、一項工作的任務繁求、能力要求和技術(shù)要求，了解員工的任職資格，找出簇距，確定培訓需求，彌補不足。培訓需求的工作分析的目的在予了解與績效問題街關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準，以及達成工作所需要的知識和技能。3.3人員分析人員分析是培訓需求分析的最后一步，是確定哪些人需要培訓以及需要何種培訓。主要分析的是員工的知識、年齡結(jié)構(gòu)、個性和能力分析等方面。員工的知識和能力是人員分析最主要的方面。要準確的制定培訓方案，使得培訓獲得最大的經(jīng)濟效益，就要準確分析

18、員工現(xiàn)布的知識和技能與所需的能力之間的差距。另外.培訓是…種役資，所以員工的是在齡越小，企業(yè)預期的投資回收期也就越t。所以在培訓需求分析是蟹充分考慮合理的年齡構(gòu)成。4戰(zhàn)略性培訓需求分析要注意的問題4.1培訓11不能解決所有的問題培訓是解決現(xiàn)有問題的首選方法，比如員工知識結(jié)構(gòu)的老化或是新技術(shù)的引進使得企業(yè)績效下降，這時加強對員工的培訓能有效的更新員工的知識結(jié)構(gòu)，提高崗工的操作熟練度，最終該提高績斂。但是培訓并不能解決企llk出現(xiàn)的所有問題

19、，有些由其他因素引起的問翩，比如因為深層次價銷觀的不同而造成的工作缺失，花平等多資源在培訓上也無濟于事，此時需婆的是在人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)進行調(diào)節(jié)，比如在招聘環(huán)節(jié)注慧雇員的價僚觀的考察，選取那些認同組織價值觀的應聘者。4.2員工的態(tài)度很重要員工的態(tài)度對于培訓而言是很遙寰的，直接影響著培訓的結(jié)果。這段不僅包括參加培訓的員工態(tài)度，還包括管理層的態(tài)度。高級管現(xiàn)層掌控著公詞的資源，洞悉企業(yè)的長遠發(fā)展目標和組織需求，如果埔訓iI活動與戰(zhàn)略發(fā)展

20、目標緊密聯(lián)系，管理段就會全面文梅計劃的的執(zhí)行并提供所需的資源，培訓iI也將會進行的更順利。而員工對培訓活動的參與是否抱乎可正確的態(tài)度，他們是否愿意參加培訓，是否愿意向受劃1[者提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓中學到的知識、技能、行為方式的信息，對培訓具乎可十分直在樓的影響。4.3培訓是否符合企也與員工的需要是否真正符合企業(yè)和員工的需婪是衡最企llk培訓iI有效性的主要標準之…。所以在進行培訓需求分析的時候就要找出真正的“培訓需求而不是流

21、于表面，或是眼風的進行現(xiàn)在流行的培訓iI項目，或是窗目的組織很多的培訓，不僅不能有實際的效呆，反而會找出企業(yè)資源的巨大很費。而且如果培訓11沒有真正符合員工的需要，也會影響嵐工對培訓的參與和交待度，培訓也不會起到激勵、留住人才的作用。4.4逃捧參與培訓的人員根據(jù)效益最大話的原則，不可能對企業(yè)所有的人都進行培訓，培訓也不可能同時進行，所以培訓也要分吏梅先后和輕重緩急。此時對培訓人員的選擇就顯得非常重要。對于關(guān)鍵崗I.上的技術(shù)人員和管理人員

22、，應該建點加強培訓，這不僅是由于對績效的考慮，也是為了激勵民二仁和留佳人才。另外，對于那些限制企業(yè)發(fā)展的員工技能缺失，也要加強培訓11。參考文獻:[IJ羅賓斯.管理學[圳，北京:中國人民大學出版社，2008，12[2J石金濤，庸寧寵，顧琴軒.培訓與開發(fā).[MJ.北京:中國人民大學出版社，2∞9.2[3]陳五星.企業(yè)培訓巾具有戰(zhàn)略意義的需求分析[1]響中國冶金教育，2005，4作者簡介:胡歡(1989)女，四川樂山入，研究方向:激勵理論在

23、企業(yè)管理中的運用1342010年7月大眾商務No7，2010(總第115期)PopularBusiness(Cumulatively，NO115)：：==：==：==：==：======：======================================================================戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)培訓需求分析胡歡(西南財經(jīng)大學公共管理學院，四川成都61l130)【摘要】在戰(zhàn)略性人力

24、資源管理模式下，人力資源管理的每一個模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，培訓也必須與企業(yè)戰(zhàn)略配合。【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性人力資源管理；培訓需求分析中圖分類號：$211文獻標識碼：A文章編號：1009—828312010)070134011戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理，必須要與公司戰(zhàn)略整合在一起。戰(zhàn)略性人力資源管理具有操作性的定義是：“運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。其主要含義是：人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識到外部環(huán)境、勞

25、動力市場的影響；注重長期目標和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工。2戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓戰(zhàn)略在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資源管理的每一個模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，這里當然包括企業(yè)培訓。根據(jù)波特的理論，企業(yè)戰(zhàn)略分為差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。在差異化戰(zhàn)略下，要求員工有較高的創(chuàng)新能力，所以培訓戰(zhàn)略更多的關(guān)注員工的技能提高，培訓的重點在于加強培訓、為員工創(chuàng)新提供支持和給員工更大的自主權(quán)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下成本壓縮是最主要的，所

26、以這些企業(yè)較少強調(diào)員工培訓和員工發(fā)展。集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，要求以質(zhì)量取勝。所以這就要求培訓戰(zhàn)略要更注重控制和工作監(jiān)督，促使員工掌握所需技術(shù)，并且能理解工作中嚴格控制的意義，從而樂于接受工作控制，防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。3戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓需求分析步驟31組織分析組織分析首先就要分析的就是組織的戰(zhàn)略。是差異化戰(zhàn)略，還是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，還是集中化戰(zhàn)略，這都是首先要考慮的。當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定時，培訓計劃就

27、有一個明確的目標。組織分析還要考慮企業(yè)所擁有的資源，這里的資源指的是企業(yè)可以使用的人力、物力和財力，當然還有培訓時間。財力直接決定了培訓的經(jīng)費，將影響培訓的寬度和深度。時間太緊或安排不當，也會影響培訓效果。組織分析最后考慮的一點是組織所處的環(huán)境，這里的環(huán)境包括一般環(huán)境和具體環(huán)境。一般環(huán)境中，經(jīng)濟的、法律的、技術(shù)條件對組織的影響較大。特別是當國家和政府每一項涉及勞動的法律生效時，要重點加強對受此法律影響的員工，避免因為對法律的無知而造成的

28、損失。具體環(huán)境，顧客新的需求、供應商的情況、競爭者的構(gòu)成變化都要考慮進去。32工作分析工作分析要通過查閱職位說明書，具體分析每一項工作的任務要求、能力要求和技術(shù)要求，了解員工的任職資格，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。培訓需求的工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準，以及達成工作所需要的知識和技能。33人員分析人員分析是培訓需求分析的最后一步，是確定哪些人需要培訓以及需要何種培訓。主要分析的是員工的知識、年齡結(jié)構(gòu)、

29、個性和能力分析等方面。員工的知識和能力是人員分析最主要的方面。要準確的制定培訓方案，使得培訓獲得最大的經(jīng)濟效益，就要準確分析員工現(xiàn)有的知識和技能與所需的能力之間的差距。另外，培訓是一種投資，所以員工的年齡越小，企業(yè)預期的投資回收期也就越長。所以在培訓需求分析是要充分考慮合理的年齡構(gòu)成。4戰(zhàn)略性培訓需求分析要注意的問題41培訓不能解決所有的問題培訓是解決現(xiàn)有問題的首選方法，比如員工知識結(jié)構(gòu)的老化或是新技術(shù)的引進使得企業(yè)績效下降，這時加強對

30、員工的培訓能有效的更新員工的知識結(jié)構(gòu)，提高員工的操作熟練度，最終該提高績效。但是培訓并不能解決企業(yè)出現(xiàn)的所有問題，有些由其他因素引起的問題，比如因為深層次價值觀的不同而造成的工作缺失，花再多資源在培訓上也無濟于事，此時需要的是在人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)進行調(diào)節(jié)，比如在招聘環(huán)節(jié)注意雇員的價值觀的考察，選取那些認同組織價值觀的應聘者。42員工的態(tài)度很重要員工的態(tài)度對于培訓而言是很重要的，直接影響著培訓的結(jié)果。這里不僅包括參加培訓的員工態(tài)度，

31、還包括管理層的態(tài)度。高級管理層掌控著公司的資源，洞悉企業(yè)的長遠發(fā)展目標和組織需求，如果培訓活動與戰(zhàn)略發(fā)展目標緊密聯(lián)系，管理層就會全面支持計劃的的執(zhí)行并提供所需的資源，培訓也將會進行的更順利。而員工對培訓活動的參與是否抱有正確的態(tài)度，他們是否愿意參加培訓，是否愿意向受訓者提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓中學到的知識、技能、行為方式的信息，對培訓具有十分重要的影響。43培訓是否符合企業(yè)與員工的需要是否真正符合企業(yè)和員工的需要是衡量企業(yè)培訓有

32、效性的主要標準之一。所以在進行培訓需求分析的時候就要找出真正的“培訓需求”，而不是流于表面，或是跟風的進行現(xiàn)在流行的培訓項目，或是盲目的組織很多的培訓。不僅不能有實際的效果，反而會找出企業(yè)資源的巨大浪費。而且如果培訓沒有真正符合員工的需要，也會影響員工對培訓的參與和支持度，培訓也不會起到激勵、留住人才的作用。44選擇參與培訓的人員根據(jù)效益最大話的原則，不可能對企業(yè)所有的人都進行培訓，培訓也不可能同時進行，所以培訓也耍分主持先后和輕重緩急

33、。此時對培訓人員的選擇就顯得非常重要。對于關(guān)鍵崗位上的技術(shù)人員和管理人員，應該重點加強培訓，這不僅是出于對績效的考慮，也是為了激勵員工和留住人才。另外，對于那些限制企業(yè)發(fā)展的員工技能缺失，也耍加強培訓。參考文獻：[1】羅賓斯管理學[M]北京：中國人民大學出版社，2008，12[2]石金濤，唐寧玉，顧琴軒培訓與開發(fā)[M]北京：中國人民大學出版社，20092[3]陳玉星企業(yè)培訓中具有戰(zhàn)略意義的需求分析[J]中國冶金教育，2005，4作者簡介

34、：胡歡(1989一)女，四川樂山人，研究方向：激勵理論在企業(yè)管理中的運用134萬方數(shù)據(jù)2010年7月(總第115期)大眾商務PopularBusnessNo.72010(Cumulatively?NO.115)戰(zhàn)略性人力資源管理下的企業(yè)培訓需求分析胡政(回南財經(jīng)大學公共管現(xiàn)學院，四川成都611130)摘要]在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下，人力資源管理的每…個模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，培訓也必須與企業(yè)戰(zhàn)略配合。關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略性人力資源管理培訓

35、需求分析中朋分類號:5211文獻標識碼:A文章編號:10098283(2010)070134011戰(zhàn)略性人力資游、管理戰(zhàn)賂↑生入力資驚管理，必須娶與公司戰(zhàn)略整合在一起。戰(zhàn)略性人力資源管理具有操作性的定義是運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源“。其主要含義是:人力資源辛苦用必須與組織戰(zhàn)略緊銜結(jié)合充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響注重長期目標和決策制定考慮組織內(nèi)部所有的民工。2戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓戰(zhàn)略在戰(zhàn)略性入力資版管理模式下，人力資

36、源管理的每一個模塊都必須與企業(yè)的戰(zhàn)略配合，這里當然旬恬企業(yè)墻圳。根據(jù)波特的理論，企業(yè)戰(zhàn)略分為蒙異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。在差異化戰(zhàn)略下，要求員工有較高的創(chuàng)新能力，所以培訓戰(zhàn)略更多的關(guān)注員工的技能提高，培訓的重點在于加強培訓iI、為員工創(chuàng)新提供支持和給員工更大的自主權(quán)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下成本壓縮是最主要的，所以這些企業(yè)較少強調(diào)員工培訓和員工發(fā)展。集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，要求以質(zhì)量取勝。所以這就要求培訓戰(zhàn)略罵罵更注I

37、!:盼制和工作監(jiān)督，促使民工掌握所需技術(shù)，并且能王理解工作中嚴格控制的意義.從而樂于接受工作應制，防止出現(xiàn)行為的不確定性和隨意性。3戰(zhàn)略性人力資源管理下的培訓需求分析步驟3.1組織分析組織分析首先就要分析的就是組織的戰(zhàn)略。是差異化戰(zhàn)略，還是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，還是集中化戰(zhàn)略，這都提首先要考慮的。當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定時，培訓11計劃就有一個明確的目標。組織分析巡警5考慮、企業(yè)所擁有的資源，這里的資源指的是企業(yè)可以使用的人力、物力和財力，當然還有

38、培訓時間。財力直接決定了培訓的經(jīng)費，將影響培訓的寬度和深度。時間太緊或安排不當，也會影響培訓效果。組織分析最后考慮的一點是組織所處的環(huán)境，這段的環(huán)境包指一般環(huán)境和具體環(huán)境。一極壞燒中，經(jīng)濟的、法律的、技術(shù)條件對組織的影響較大。特別是當國家和政府每一項涉及勞動的穩(wěn)律生效時，要重點加強對受此法律影響的員工，避免因為對法律的無知而造成的損失。具體環(huán)境，顧客新的需求、供應商的情況、競爭者的構(gòu)成變化都要考慮進去。3.2工作分析工作分析要通過資|詡

39、職位說明書，具休分析每一項工作的任務繁求、能力要求和技術(shù)要求，了解員工的任職資格，找出簇距，確定培訓需求，彌補不足。培訓需求的工作分析的目的在予了解與績效問題街關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準，以及達成工作所需要的知識和技能。3.3人員分析人員分析是培訓需求分析的最后一步，是確定哪些人需要培訓以及需要何種培訓。主要分析的是員工的知識、年齡結(jié)構(gòu)、個性和能力分析等方面。員工的知識和能力是人員分析最主要的方面。要準確的制定培訓方案，使得培訓獲得最大的

40、經(jīng)濟效益，就要準確分析員工現(xiàn)布的知識和技能與所需的能力之間的差距。另外.培訓是…種役資，所以員工的是在齡越小，企業(yè)預期的投資回收期也就越t。所以在培訓需求分析是蟹充分考慮合理的年齡構(gòu)成。4戰(zhàn)略性培訓需求分析要注意的問題4.1培訓11不能解決所有的問題培訓是解決現(xiàn)有問題的首選方法，比如員工知識結(jié)構(gòu)的老化或是新技術(shù)的引進使得企業(yè)績效下降，這時加強對員工的培訓能有效的更新員工的知識結(jié)構(gòu)，提高崗工的操作熟練度，最終該提高績斂。但是培訓并不能解決

41、企llk出現(xiàn)的所有問題，有些由其他因素引起的問翩，比如因為深層次價銷觀的不同而造成的工作缺失，花平等多資源在培訓上也無濟于事，此時需婆的是在人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)進行調(diào)節(jié)，比如在招聘環(huán)節(jié)注慧雇員的價僚觀的考察，選取那些認同組織價值觀的應聘者。4.2員工的態(tài)度很重要員工的態(tài)度對于培訓而言是很遙寰的，直接影響著培訓的結(jié)果。這段不僅包括參加培訓的員工態(tài)度，還包括管理層的態(tài)度。高級管現(xiàn)層掌控著公詞的資源，洞悉企業(yè)的長遠發(fā)展目標和組織需求，如果

42、埔訓iI活動與戰(zhàn)略發(fā)展目標緊密聯(lián)系，管理段就會全面文梅計劃的的執(zhí)行并提供所需的資源，培訓iI也將會進行的更順利。而員工對培訓活動的參與是否抱乎可正確的態(tài)度，他們是否愿意參加培訓，是否愿意向受劃1[者提供有關(guān)如何在工作中有效利用培訓中學到的知識、技能、行為方式的信息，對培訓具乎可十分直在樓的影響。4.3培訓是否符合企也與員工的需要是否真正符合企業(yè)和員工的需婪是衡最企llk培訓iI有效性的主要標準之…。所以在進行培訓需求分析的時候就要找出真

43、正的“培訓需求而不是流于表面，或是眼風的進行現(xiàn)在流行的培訓iI項目，或是窗目的組織很多的培訓，不僅不能有實際的效呆，反而會找出企業(yè)資源的巨大很費。而且如果培訓11沒有真正符合員工的需要，也會影響嵐工對培訓的參與和交待度，培訓也不會起到激勵、留住人才的作用。4.4逃捧參與培訓的人員根據(jù)效益最大話的原則，不可能對企業(yè)所有的人都進行培訓，培訓也不可能同時進行，所以培訓也要分吏梅先后和輕重緩急。此時對培訓人員的選擇就顯得非常重要。對于關(guān)鍵崗I.

44、上的技術(shù)人員和管理人員，應該建點加強培訓，這不僅是由于對績效的考慮，也是為了激勵民二仁和留佳人才。另外，對于那些限制企業(yè)發(fā)展的員工技能缺失，也要加強培訓11。參考文獻:[IJ羅賓斯.管理學[圳，北京:中國人民大學出版社，2008，12[2J石金濤，庸寧寵，顧琴軒.培訓與開發(fā).[MJ.北京:中國人民大學出版社，2∞9.2[3]陳五星.企業(yè)培訓巾具有戰(zhàn)略意義的需求分析[1]響中國冶金教育，2005，4作者簡介:胡歡(1989)女，四川樂山入