我國國企薪酬福利制度的探析

1、我國國企薪制度的探析(浙江物產(chǎn)金屬集團(tuán)有限公司)【摘要】薪酬福利激勵(lì)對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。而我國大多數(shù)國有企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)不太合理。其只注重保障功能忽視激勵(lì)功能。而真正能調(diào)動(dòng)員工3“作熱情的是薪酬福利中的激勵(lì)功能造成國企的薪酬福利難以在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮作用。本文在這種情形下，針對(duì)我國國企薪酬福利中所出現(xiàn)的問題，設(shè)計(jì)了具體的制度提出個(gè)人建議，具有一定的借鑒意義?！娟P(guān)鍵詞】國企薪酬福利制度薪酬福利激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要

2、組成部分。它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。而我國大多數(shù)國有企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)不太合理。其只注重保障功能，忽視激勵(lì)功能。而真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的是激勵(lì)功能。本文在這種情形下，針對(duì)我

3、國國企薪酬福利中所出現(xiàn)的問題，設(shè)計(jì)了具體的制度，提出個(gè)人建議具有一定的借鑒意義。一、國企薪酬福利制度的設(shè)計(jì)建議公司的薪酬通常通過基本薪酬、可變薪酬還有間接薪酬及福利等幾部分組成。另外，基本薪酬為工作者從公司內(nèi)勞動(dòng)能夠獲得的特別關(guān)鍵的回報(bào)，為工作者能夠獲得的相對(duì)穩(wěn)定的另外為比例相當(dāng)高的一部分薪酬：可變薪酬同時(shí)能夠叫做浮動(dòng)薪酬還有獎(jiǎng)金，一般和工作者自身的勞動(dòng)成績還有相關(guān)績效聯(lián)系非常緊密，可變薪酬(涵蓋了一些間接薪酬)是將基本薪酬當(dāng)成前提的；

4、間接薪酬表示不同福利工程，關(guān)鍵位不同工作者服務(wù)還有機(jī)構(gòu)(公司)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目。本文對(duì)我國國企薪酬福利制度的設(shè)計(jì)提出了自己的建議具體如下：(一)薪酬福利制度內(nèi)部設(shè)計(jì)方面1構(gòu)建國企能力工資制度能力工資取代資歷、職務(wù)工資為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的潮流，此類能力工資能夠起到非常關(guān)鍵的影響能夠營造推動(dòng)人才發(fā)展的氛圍，能夠推動(dòng)公司所有工作者綜合能力的快速發(fā)展。貫徹能力工資制，公司的工作者應(yīng)當(dāng)保證公平的地位，將能力、績效當(dāng)作衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)和鄧小平

5、的“貓理論“保持一致。我國經(jīng)濟(jì)學(xué)家胡鞍鋼將公司資產(chǎn)細(xì)化成下述種類。也就是物質(zhì)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、人力資產(chǎn)；其中人力資產(chǎn)同樣涵蓋兩類：首先為比較確切的人力資產(chǎn)。包括知識(shí)、智慧、經(jīng)驗(yàn)、技能：其次為補(bǔ)充的人力資產(chǎn)，涵蓋了學(xué)習(xí)能力及數(shù)據(jù)處理能力。人力資產(chǎn)轉(zhuǎn)化及再升值將后者當(dāng)作基礎(chǔ)。因此，工作者工資應(yīng)有效展示工作者自身能力的差距，保持一定的差異是必然的?！秶衅髽I(yè)工資改革指導(dǎo)意見》規(guī)定工作者薪酬包括了基本工資還有效益工資，首先為公司控制人員基本薪酬能

6、夠?yàn)槠胀üぷ髡叩膬杀?，同時(shí)效益工資能夠是4倍；其次為整體貫徹崗位薪酬及能力工資制，將公司中的收入差距有效拉開。這個(gè)規(guī)定能夠給當(dāng)前時(shí)期特別是創(chuàng)新的過渡階段產(chǎn)生非常關(guān)鍵的影響。2鼓勵(lì)優(yōu)秀員工參與企業(yè)利潤分配瓤172現(xiàn)代公司理論表示：公司收益無法單純集中在資本方面同時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注勞動(dòng)者。從國民收入內(nèi)，我國出現(xiàn)了非常惡劣的失衡，勞動(dòng)收益僅僅為1／5，同時(shí)資本收益超過了70％；從歐美國家內(nèi)，國家收取最高的美國，同樣沒有超過30％。結(jié)合現(xiàn)在生產(chǎn)力具體水

7、平、科技發(fā)展水平還有資本、勞動(dòng)的有機(jī)構(gòu)成，勞動(dòng)收益必須超過1／3，未來因?yàn)榭萍妓降奶岣撸瑒趧?dòng)占據(jù)的比例要慢慢提高。經(jīng)濟(jì)學(xué)家宋東生從《國有企業(yè)“骨干股權(quán)制”改造設(shè)想》內(nèi)表示：國家將一些股份的收益權(quán)還有保持一致的表決權(quán)從某些階段轉(zhuǎn)交給公司骨干，所有權(quán)控制在國家手中，借助收入還有決策權(quán)力的科學(xué)調(diào)配，將公司骨干的利益與國家還有另外股東的利益有機(jī)統(tǒng)一起來。此為通常所講的“骨干股權(quán)制”占有的股份能夠保持在股本整體的4O％左右。一般應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持下述方針

8、：首先為公司骨干享受的骨干無法進(jìn)行轉(zhuǎn)讓及繼承，在工作者脫離工作崗位后歸還國家；其次為保持一定的收入差距，延伸收益想象范圍；最后為公司骨干總量應(yīng)恰當(dāng)，要低于所有工作者的15％。骨干范圍涵蓋了公司中層以上控制工作者還有專業(yè)技術(shù)工作者。其內(nèi)部股權(quán)安排應(yīng)該是3：4：3，也就是公司管理者層：中層：技術(shù)層。通過這能夠發(fā)現(xiàn)，國有公司“骨干股權(quán)制”可以成功的將公司負(fù)責(zé)人的利益、命運(yùn)和公司的進(jìn)步、命運(yùn)有機(jī)統(tǒng)一起來，增強(qiáng)控制工作者對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感。3

9、設(shè)計(jì)員工收入檢測(cè)系統(tǒng)應(yīng)營造公司薪酬分配規(guī)劃，第一應(yīng)結(jié)合公司當(dāng)今分配性質(zhì)營造工作者收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)體系。結(jié)合規(guī)劃安排的關(guān)鍵目的還有激勵(lì)方向，開展實(shí)際的、有目的性的薪酬分配體系。營造工作者收入檢測(cè)系統(tǒng)關(guān)鍵借助工作者財(cái)務(wù)工資支付數(shù)據(jù)資料還有人事勞資現(xiàn)在的工作者大體現(xiàn)狀，把所有工作者的薪酬還有獎(jiǎng)金還有另外的收益統(tǒng)一到分類統(tǒng)計(jì)內(nèi)；另外。根據(jù)工作者自身職位還有工作者年齡、教育水平、技術(shù)職稱還有技術(shù)等級(jí)還有控制工作者、專業(yè)技術(shù)工作者、生產(chǎn)人員、輔助人

10、員，另外的工作者陸續(xù)界定，營造資料庫，按照一定周期開展更新，最終開展匯總研究。另外，從這個(gè)前提下，研制系統(tǒng)微機(jī)應(yīng)用程序。結(jié)合具體標(biāo)準(zhǔn)，依次根據(jù)工作者自身職位特征、薪酬分類、大體現(xiàn)狀分類編制應(yīng)用程序，堅(jiān)持方便簡(jiǎn)單、有效開展的方針，營造相對(duì)健全的工作者收入檢測(cè)管理工作系統(tǒng)。從有效了解現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬指導(dǎo)價(jià)位前提下，根據(jù)公司具體情況，定期(如每季度或半年)從公司中在薪酬分配情況根據(jù)工作者分類按照無記名形式開展問卷調(diào)查，了解工作者的心聲。關(guān)鍵

11、獲得薪酬分配形式、標(biāo)準(zhǔn)、分配水平還有獎(jiǎng)勵(lì)水平不同角度的建議，根據(jù)崗位性質(zhì)還有年齡以及教育水平、技術(shù)等級(jí)開展分類歸納研究結(jié)合研究結(jié)果還有公司綜合發(fā)展需要制定工資規(guī)劃調(diào)整及調(diào)整建議推動(dòng)公司工資規(guī)劃進(jìn)行。(二)薪酬福利制度外部鼓勵(lì)方面1結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)薪酬主要涵蓋下述兩類：外在薪酬還有內(nèi)在薪酬。外在薪酬表示工資、獎(jiǎng)金、福利、分紅、股票性激勵(lì)。內(nèi)在薪酬就涵蓋了工作者思想層面的滿足及提升空間(參考圖1)。因?yàn)樯鐣?huì)的進(jìn)步，內(nèi)在薪酬從薪酬體系內(nèi)

12、的影響逐漸關(guān)鍵，這個(gè)階段僅僅憑借金錢不能有效保證工作者的工作熱情，根據(jù)馬斯洛層次理論，工作者渴望的除了最基礎(chǔ)的生理及安全需要，同時(shí)在于尊重還有展示工作價(jià)值。想萬方數(shù)據(jù)要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，必須借助給工作者強(qiáng)有力的思想肯定。比如推動(dòng)工作者投入公司管理活動(dòng)，推動(dòng)工作者發(fā)現(xiàn)自己的關(guān)鍵作用，將個(gè)人利益同公司利益有機(jī)統(tǒng)一在一起，通過這種方式調(diào)動(dòng)工作者的積極性。然后時(shí)常給工作者開展培訓(xùn)，提高工作者綜合實(shí)力，推動(dòng)其快速發(fā)展，能夠有效的保留各種重要人才。圖1薪

13、酬制結(jié)Hilt2培育優(yōu)秀企業(yè)文化優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)員工的價(jià)值觀念變革是非常重要的。對(duì)此，本文認(rèn)為：首先，重視協(xié)作及團(tuán)隊(duì)思想，所有工作者的自身價(jià)值，唯有借助協(xié)作還有憑借團(tuán)隊(duì)精神方可實(shí)現(xiàn)，不然工作者的個(gè)人價(jià)值無法展示。其次，關(guān)注公司內(nèi)的工作者的能力高低不同突出。此類能力的不同造成工作者從公司內(nèi)不同的工作崗位，和我們正好相反，我們表示工作者不具備能力高低，僅僅存在崗位差異。再次，關(guān)注工作者的能力差異還有崗位差異，造成工作者從公司內(nèi)享受的

14、收益方式出現(xiàn)差異。部分工作者享受資本收益，人力資本產(chǎn)生的為產(chǎn)權(quán)資本的收益，但是普通的勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同享受的勞動(dòng)收益也就是工資。能力及崗位的不同造成收益方式存在差異為公司文化的關(guān)鍵部分。最后效率至上。誰的效率高，誰的回報(bào)就大，公司的作用并非公平，公平的作用為社會(huì)功能。唯有公司關(guān)注效率，社會(huì)關(guān)注公平，方可推動(dòng)公平效率完美統(tǒng)一。良好的公司文化，不但關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)關(guān)注工作者能力的不同。二、結(jié)論本文對(duì)我國國企的薪酬福利制度中所出現(xiàn)的問題有針

15、對(duì)性的對(duì)其體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)，認(rèn)為應(yīng)該：①構(gòu)建國企能力工資制度；②鼓勵(lì)優(yōu)秀員工參與企業(yè)利潤分配；③設(shè)計(jì)員工收入檢測(cè)系統(tǒng)；④結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)；⑤培育優(yōu)秀企業(yè)文化。(上接第159頁)了表面處理，如搪錫或鍍銀，就不會(huì)形成不導(dǎo)電的氧化膜，這部分接觸面的金屬粉末間的距離很小，與電子的固有波長相近，能形成隧道效應(yīng)通道，大面積的隧道效應(yīng)導(dǎo)電通道的作用也是很可觀的。(三)未作表面抗氧化處理的螺栓型設(shè)備接頭接觸不良的發(fā)展過程不同金屬的膨脹效應(yīng)不同。鋼制

16、螺栓的金屬膨脹系數(shù)要比銅質(zhì)、鋁質(zhì)母線小得多，尤其是螺栓型設(shè)備接頭，在運(yùn)行中隨著負(fù)荷電流及溫度的變化。其鋁或銅與鐵的膨脹和收縮程度將有差異而產(chǎn)生蠕變，也就是金屬在應(yīng)力的作用下緩慢的塑性變形，蠕變的過程還與接頭處的溫度有很大的關(guān)系。實(shí)踐證明，當(dāng)接頭處的運(yùn)行工作溫度超過80℃時(shí)，接頭金屬將因過熱而膨脹，使接觸表面位置錯(cuò)開，形成微小空隙而氧化。當(dāng)負(fù)荷電流減小溫度降低回到原來接觸位置時(shí)，由于接觸面氧化膜的覆蓋，不可能是原安裝時(shí)金屬問的直接接觸。每

17、次溫度變化的循環(huán)所增加的接觸電阻將會(huì)使下一次循環(huán)的熱量增加，所增加的溫度又使接頭的工作狀況進(jìn)一步變壞。因而形成惡性循環(huán)。六、磁極間接頭燒損的原因分析及處理(一)原因分析索風(fēng)營個(gè)別磁極間接頭燒損，最主要的原因是在安裝階段螺栓緊固不夠，沒有足夠的機(jī)械正壓力形成金屬間無過渡電阻的純金屬接觸微點(diǎn)造成的。線圈銅排截面積80x8mm2=640mm2其熱穩(wěn)定載流量5x640=3200(A)，磁極間接頭的可視接觸面80x60=4800mm2，如果通過“

18、U”連接裝配的2顆M12—8螺栓緊固形成10％的亦即480mm2純金屬接觸微點(diǎn)。其熱穩(wěn)定安全載流量也有5x480=2400(A)，發(fā)電機(jī)最大勵(lì)磁電流17437A，完全可以滿足要求。觀察燒損的接頭有很多凹處，這是由于接觸不良，兩個(gè)接觸件之問形成若干細(xì)微的電弧放電，電腐蝕現(xiàn)象嚴(yán)重，銅的熔點(diǎn)1083℃，有些凹點(diǎn)直徑十多毫米，深達(dá)幾毫米。可見接頭的局部溫度已經(jīng)很高，能量損耗很大，任由進(jìn)一步發(fā)展后果不堪設(shè)想。(二)處理辦法(1)所有磁極間“U”連

19、接裝配全部撥開絕緣重新裝配三級(jí)監(jiān)督，嚴(yán)格保證所有連接緊固螺栓的緊固力達(dá)到設(shè)計(jì)要求。(2)燒損磁極引線的接頭，其表面氧化發(fā)黑，且坑洼不平，用細(xì)銼打磨，力求平整光滑后，電鍍搪錫。沒有燒損的磁極引線的接頭仔細(xì)去除凸點(diǎn)用酒精清潔干凈。(3)所有“U”銅排采用惰性金屬保護(hù)工藝電鍍鍍銀處理。鍍銀處理后可以有效降低低接觸面氧化而形成不導(dǎo)電面積。增加導(dǎo)電接觸面。通過實(shí)測(cè)，單個(gè)極間接頭未鍍銀處理前直流電阻在8～10之間，鍍銀處理后單個(gè)極間接頭未鍍銀處理前

20、直流電阻在4—51~ft之間，進(jìn)一步增加導(dǎo)電接觸面的通流穩(wěn)定性。七、結(jié)束語(1)電站機(jī)組安裝階段，因工期等因素，個(gè)別磁極接頭螺栓緊固力沒有達(dá)到設(shè)計(jì)要求，造成電氣回路接頭接觸性缺陷。這類缺陷和絕緣類缺陷相比較，具有隱蔽性強(qiáng)，發(fā)展需要一個(gè)過程等特點(diǎn)，常規(guī)的電氣預(yù)防性試驗(yàn)很難發(fā)現(xiàn)，且危害極大，發(fā)展下去可能造成重大設(shè)備的絕緣損壞，嚴(yán)重的導(dǎo)致金屬導(dǎo)體熔斷、拉弧，產(chǎn)生巨大能量，燒毀設(shè)備。預(yù)防性試驗(yàn)接觸電阻檢驗(yàn)合格不等于接觸可靠，利用機(jī)組首次檢修對(duì)大

21、電流接頭進(jìn)行全面檢查是很有必要的。(2)接頭的導(dǎo)電接觸面的接觸電阻主要受接觸件材料、正壓力、表面狀態(tài)、使用電壓和電流等因素影響。傳統(tǒng)的導(dǎo)電膏一般只在溫度40℃以下及工作電壓較高的的情況使用，發(fā)電機(jī)定子線棒實(shí)測(cè)溫度60℃以上(轉(zhuǎn)子測(cè)不到)，轉(zhuǎn)子電壓不過400V，分散到每一個(gè)接頭就更低，也不適用。因此，導(dǎo)電接觸面應(yīng)進(jìn)行搪錫、鍍銀等保護(hù)措施，有效防止磨損和氧化，改善表面狀態(tài)，降低接觸電阻，提高導(dǎo)電接觸面的通流性能，減少損耗，保證接頭的長期熱穩(wěn)