如何建立流而不失的人力資源體系

1、2010年第19期(總第154期)嘲麴兩妻睇粼腓NO192010(CumulativetyNO154)如何建立“流”而“不失”的人力資源體系陳建祥，張琚，蔣曉潔(華信郵電咨詢?cè)O(shè)計(jì)研究院有限公司，浙江杭州310014)摘要：如何將人才做到“流”而“不失”，對(duì)于HR和公司管理層而言，將是一個(gè)關(guān)系非常重大的課題。文章從“人雖走，荼不涼，把合作留在公司”、“人雖走，知識(shí)不斷，把智力成果留在公司”、“人雖走，情誼不斷，把牽掛留在公司”等三個(gè)方面闡

2、述了如何做到“流”而“不失”。關(guān)鍵詞：人力資源體系；員工流動(dòng)；職業(yè)類型；滿意度調(diào)查中圖分類號(hào)：F590文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—2374(2010)19—012802如果您是一家公司的人力資源部門經(jīng)理，有一天和某一知名招聘網(wǎng)站的總監(jiān)聊天的時(shí)候，被告知“我們?cè)诟渌疽黄鹱稣衅?、獵頭的時(shí)候，如果發(fā)現(xiàn)一份簡(jiǎn)歷上出現(xiàn)你們公司的工作經(jīng)歷，馬上會(huì)眼前一亮”，不知道你會(huì)有什么樣的感受作為企業(yè)的HR，面對(duì)公司培養(yǎng)的人，正是成為骨干的時(shí)候，也

3、正當(dāng)用人之年，被別的公司“獵”走了，相信這種痛苦是每一個(gè)HR負(fù)責(zé)人都不愿意面對(duì)的。一個(gè)骨干的離職，可能意味著在某一個(gè)區(qū)域客戶中所建立的良好的工作關(guān)系被中斷，需要重新建立；可能意味著跟蹤某一專業(yè)領(lǐng)域的力量被削弱，需要重新培養(yǎng)：可能意味著團(tuán)隊(duì)中一位有影響力的同事從此很少有機(jī)會(huì)再像從前一樣一起工作工作生活。這種痛苦，從公司高層，到中層、基層，各個(gè)層面都會(huì)有感受，但最大程度上會(huì)由離職者所在的基層團(tuán)隊(duì)來承擔(dān)。因?yàn)轫?xiàng)目需要延續(xù)：因?yàn)楂C走的是團(tuán)隊(duì)里面

4、一起“戰(zhàn)斗”過的弟兄。當(dāng)然，從另一個(gè)角度來看，如果一家公司的人才被獵到上游供應(yīng)商或是下游的客戶企業(yè)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，未必不是一件好事。筆者有一個(gè)切身的例子，多年以前在同一部門的一位同事，進(jìn)入了一家知名的上游IT供應(yīng)商。多年以后，公司建設(shè)數(shù)據(jù)通信實(shí)驗(yàn)平臺(tái)，因?yàn)檫@位同事的牽線，建設(shè)效率非常高。同時(shí)，在商務(wù)方面也通過建立共同的實(shí)驗(yàn)課題，得到了價(jià)格的最大優(yōu)惠。在IT咨詢行業(yè)，一直以來有一種工作模式，就是派人參與客戶進(jìn)行一些支撐性的工作，以利于IT實(shí)

5、施的有效進(jìn)行。而這樣的人才，也最有可能被客戶“留下”。文章開頭所談及的案例，有不少就是這樣被客戶錄用了。作為公司，人才的“流”是一種必然。但是，如何將人才做到“流”而“不失”，對(duì)于HR和公司管理層而言，將是一個(gè)關(guān)一128系非常重大的課題。從公司高層到基層團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)課題中，都會(huì)有可為之處。這種將人才管理做到“流”而“不失“，在知識(shí)型員工或知識(shí)型企業(yè)中，存在巨大的可行性。下面我們就具體的“流”而“不失”。分以下幾種方案來認(rèn)識(shí)：1人雖走，茶

6、不涼，把合作留在公司杰克韋爾奇(JackWelch)首先使用了“無邊界組織”說，通過與供應(yīng)商建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，取消組織的外部邊界。未來的企業(yè)，將會(huì)變成一個(gè)無邊界的社區(qū)。現(xiàn)在的企業(yè)，因?yàn)槔麧?，產(chǎn)生了邊界。而未來，共同的價(jià)值創(chuàng)造將大大高于個(gè)體的價(jià)值刨造，此時(shí)企業(yè)的邊界將弱化乃至消失。對(duì)于這一點(diǎn)，目前雖然無法清晰地看到，但是從邁克爾波特的《國家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中，從現(xiàn)在的區(qū)域經(jīng)濟(jì)整合中，從大量的企業(yè)整合中，我們依稀看到了這種趨勢(shì)。今天，某一位離開公司，進(jìn)

7、入了另外一家公司。因?yàn)閷I(yè)背景的原因，他進(jìn)入的這家公司極可能還是處于產(chǎn)業(yè)鏈中，或上游、或下游。一旦企業(yè)的邊界弱化或消失，大家又可能是同事了。理解這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)檫@種曾經(jīng)的雇主關(guān)系的存在，將可能為最大的價(jià)值創(chuàng)造提供基礎(chǔ)。那么怎樣來做到這一點(diǎn)呢前面我們說到，被“獵”走的人才，往往是因?yàn)樗詈竦膶I(yè)背景。而實(shí)際上，在今天的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，“一個(gè)人戰(zhàn)斗”成功的概率在大大降l“l(fā)呈b而快速的知識(shí)更新，也使離職者需要承擔(dān)一種壓力——被知識(shí)更新淘汰的

8、壓力。而他原來的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)閷?duì)其專業(yè)領(lǐng)域仍在一如既往地持續(xù)跟進(jìn)，于是，在他和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間，產(chǎn)生了一種業(yè)務(wù)合作的可能：離職者進(jìn)入下游客戶后，他可以更加全面地從客戶的角度來審視他曾經(jīng)從事的專業(yè)項(xiàng)目，從而挖掘出新的合作課題：而原來的團(tuán)隊(duì)因?yàn)樵趯I(yè)領(lǐng)域內(nèi)的持續(xù)實(shí)踐，有進(jìn)行課題研究的力量存在：再加上他們之間原來良好的溝通基礎(chǔ)，這些合作將會(huì)非常有條件開展。這種合作，因?yàn)樘岢龊屯瓿蓪?duì)于下游客戶、對(duì)于原有雇主企業(yè)來說，都是雙贏的。這種“人雖走，茶不涼”的

9、關(guān)系，也會(huì)是雙方都可以接受的雙贏。2人雖走，知識(shí)不斷，把智力成果留在公司企業(yè)在人力資源體系中常常會(huì)提到“留人”的問題，其實(shí)最根本的原因，就是因?yàn)閱T工的能力對(duì)公司運(yùn)作和未來的發(fā)展有價(jià)值。留人，從“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)來說，其核心是為了留住價(jià)值。而進(jìn)入。知識(shí)經(jīng)濟(jì)”后大量企業(yè)的核心能力，是以萬方數(shù)據(jù)2010年第19期(總第154期)寧!稍稍柏:將NO.19.2010(Cumul創(chuàng)ivetyNO.154)如何建主“流“而“不失“的人力資源體系陳建祥，

10、張嘴，蔣曉潔(華傳郵電谷詢?cè)O(shè)計(jì)研究院有限公司，浙江杭州31∞14)醋跚跚懈糖跚跚跚髓肌附酬摘要:如何將人才做到“流“而“不失對(duì)于HR和公司管玻層，而言，將是一個(gè)關(guān)系非常重大的課題。文章從“人雖走，惑不涼，把合作留在公司“、“人雖走，知識(shí)不斷，把智力成果留在公叮、“人~走，情誼不斷，把牽技留在公司“等三個(gè)方面闡述了如何做到“流而“不失“。關(guān)鍵詞:人力資源體系員工流動(dòng)薩、.:J.t類型滿意皮調(diào)查中圖分類號(hào):F590文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章捕號(hào):1

11、0092374(2010)19時(shí)012802如果您黑一家公司的人力資源部門經(jīng)理，有一天和某啕陽“知名招聘網(wǎng)站的總監(jiān)聊天的時(shí)候，被告知“我們?cè)诟渌尽鹱稣衅?、貓頭的時(shí)候，如果發(fā)現(xiàn)一份簡(jiǎn)歷上出現(xiàn)你們公司的工作組冊(cè)，馬上會(huì)眼前一亮......門不知道你會(huì)有什么樣的感受作為企業(yè)的HR，面對(duì)公司培養(yǎng)的人，正是成為骨干的時(shí)候，也正當(dāng)用人之年，被別的公司“獵“走了，相信這種痛苦是每一個(gè)HR負(fù)責(zé)人都不愿意面對(duì)的。一個(gè)骨干的離職，可能意味著在某一個(gè)

12、IR域客戶中所建立的良好的工作關(guān)系被中斷，需要震新建立可能意味藉跟蹤某…專業(yè)領(lǐng)域的力量被削弱，需要重新培拌可能意味著團(tuán)隊(duì)中…位有影響力的同事從此很少有機(jī)會(huì)再像從前一樣~起工作工作生活。熄種痛苦，從公司高居，到中騰、基層，各個(gè)層面都會(huì)有感受，但最大程度上合由離職者所在的基展朋隊(duì)來承擔(dān)。因?yàn)轫?xiàng)目需要延續(xù)因?yàn)榫叩氖桥箨?duì)里面…韶“戰(zhàn)斗“過的弟兄。當(dāng)然，從另…個(gè)角度來看，如果…家公司的人才被獵劃上游供應(yīng)商就是下游的密戶企業(yè)，從長(zhǎng)逃來說，未必不是

13、一件好事。輯者有…個(gè)切身的例子，多年以前在同…“部門的一位同事，進(jìn)入了…家知名的上游IT供應(yīng)商。多年以后，公司建設(shè)數(shù)據(jù)通信實(shí)驗(yàn)平臺(tái)，因?yàn)檫@位同事的牽線，建設(shè)效率非常高。罔時(shí)，在商務(wù)方面也通過建立共肉的實(shí)驗(yàn)課趟，得到了價(jià)格的最大優(yōu)惠。在IT咨詢行業(yè)，一贏以來臂一種工作模式，就是源人參與軍戶進(jìn)行…黠支撐性的工作，以利于IT實(shí)施的有效進(jìn)行。而這樣的人才，也最有可能被客戶“留下飛文章開頭所談及的囂例，有不少就是這樣被窯戶最用了。作為公司，人才的

14、“流“是一種必然。但是，如何將人才做到“流“而“不失“，對(duì)于HR和公司管理展而窯，將是一個(gè)關(guān)也128系非常意大的課題。從公司高層副慕層團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)課題中，都會(huì)有可為之處。這種將人才管理做到“流“而..不失在知識(shí)型員工或知識(shí)型企業(yè)中，存在巨大的可行性。下面我們就具體的“流“陽“不失“，分以下幾種方案來認(rèn)識(shí).1人是走，蕩不攘，把合作留在公詞杰克韋爾咨JackWelch)首先使用了“無邊界組織“說，通過與供應(yīng)商建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，取消組織的外部邊界

15、。未來的企業(yè)，將會(huì)變成一個(gè)無邊界的社區(qū)?，F(xiàn)在的企業(yè)，即為利潤，產(chǎn)生了邊界。而未來，共同的價(jià)值創(chuàng)造將大大高于個(gè)體的價(jià)值創(chuàng)造，此時(shí)企業(yè)的邊界將弱化乃至E消失。對(duì)于這一點(diǎn)，目前雖然無法清晰地看到，但是從邁克爾波特的劇家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)〉中，從現(xiàn)在的區(qū)域經(jīng)濟(jì)整合中，從大景的企業(yè)黠合中，我們依稀看到了這種趨勢(shì)。今天，某…位離開公司，進(jìn)入了另外…家公司。因?yàn)閷I(yè)背景的原因，他進(jìn)入的這家公司極可能還是處于產(chǎn)業(yè)鏈中，或上游、或下游。一旦企業(yè)的邊界弱化或消失，大

16、撒又可能是同事了。理解這一點(diǎn)非常意耍，因?yàn)檫@種曾經(jīng)的廉烹關(guān)系的存在，將可能為最大的價(jià)值創(chuàng)造提供基礎(chǔ)。那么怎樣來做到這一點(diǎn)呢前面我們說到，被“獵“走的人才，往往是因?yàn)樗詈竦膶I(yè)背景。而~際上，在今天的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)一個(gè)人戰(zhàn)斗“成功的概率在大大降低b而快速的知識(shí)更新，也使離職者需要承擔(dān)一種服力…一“被知識(shí)更新句7t.的壓力。而他原來的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)閷?duì)其專業(yè)領(lǐng)域仍在一如既往地持續(xù)跟進(jìn)，于是，在他和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間，產(chǎn)生了一種業(yè)務(wù)合作的可能:離職者進(jìn)入下

17、游客戶后，他可以更加全面地從客戶的角度來審視他曾經(jīng)從事的專業(yè)項(xiàng)目，從而把掘出新的合作課題而原來的團(tuán)隊(duì)因?yàn)樵趯I(yè)領(lǐng)城內(nèi)的持續(xù)實(shí)踐，有進(jìn)行課~研究的力量存在再加上他們之間原來良好的溝通基礎(chǔ)，這些合作將會(huì)非常有條件開展。這種合作，因?yàn)樘岢龊屯瓿蓪?duì)于下游客戶、對(duì)于原有雇主企業(yè)來說，都是雙贏的。這種“人愚走，慕不涼“的關(guān)系，也會(huì)黠月1方都可以接受的雙贏。2人雖走，知識(shí)不斷，把智力成果留在公商企業(yè)在人力資源體系中常常會(huì)提到“留人“的問題，其實(shí)最根本

18、的原因，就是因?yàn)閱T工的能力對(duì)公句運(yùn)作和未來的發(fā)展有價(jià)值。留人，從..經(jīng)濟(jì)人“的觀點(diǎn)來說，其核心愚為了留住價(jià)值。而進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)“盾，大量企業(yè)的核心能力，是以知識(shí)管理為最重要的能力。在當(dāng)今的時(shí)代，人才流動(dòng)的加快是～種正常的趨勢(shì)。就企業(yè)管理而言，我們要做的事情，就是去適應(yīng)這種“變”的趨勢(shì)。所以，把人才的智力成果顯性化——變成成功案例、項(xiàng)目運(yùn)作指南，留在公司，就是對(duì)“流”而“不失”最好的操作。知識(shí)管理系統(tǒng)的目的，就是要將項(xiàng)目成功、企業(yè)成功的基

19、因提煉出來，加以復(fù)制，以期達(dá)到快速學(xué)習(xí)、高效率運(yùn)作。而每一個(gè)在企業(yè)內(nèi)工作的知識(shí)型員工，其實(shí)都有一種需求——“證明我曾經(jīng)在公司的發(fā)展中產(chǎn)生過積極的作用”，這種正面的作用，使員工產(chǎn)生成就感，乃至“事業(yè)感”。對(duì)于知識(shí)管理系統(tǒng)而言，所有知識(shí)型員工轉(zhuǎn)化的成果，能夠及時(shí)地展示給有需求的目標(biāo)人群。這樣，一方面為員工的成就感實(shí)現(xiàn)提供了一個(gè)載體；另一方面，對(duì)于人才的流動(dòng)，“流”走了人，所創(chuàng)造的核心價(jià)值——知識(shí)卻不會(huì)失去。3人雖走，情誼不斷，把牽掛留在公司

20、很多公司都會(huì)說“以人為本”，很多情況下都是對(duì)在職的員工而言的。對(duì)于離職者，往往會(huì)“人走茶涼”，甚至有不愉快的事情發(fā)生。企業(yè)管理者、個(gè)人都感覺很吃虧，離職者也走得很黯然。其實(shí)用工與離職，無非是在那個(gè)時(shí)間點(diǎn)上企業(yè)與個(gè)人合適與否的問題?？鬃印昂蜑橘F”的思想，我想也可以用在這個(gè)地方。企業(yè)管理在用經(jīng)濟(jì)理念進(jìn)行規(guī)范管理的同時(shí)，其實(shí)也完全應(yīng)該從心理的角度來進(jìn)行一些思考。改變工侶離職和再次就業(yè))，對(duì)于當(dāng)事員工來說，是一件重大壓力事件，社會(huì)心理學(xué)的統(tǒng)計(jì)數(shù)

21、據(jù)顯示，在所有的個(gè)人社會(huì)事件中，其壓力強(qiáng)度位列前三(第一是家庭成員的變故，第二是婚姻事件)。而對(duì)于處在離職壓力事件中的員工進(jìn)行關(guān)懷，是最容易感動(dòng)他的。在辦理離職的過程中，一方面當(dāng)然需要堅(jiān)持企業(yè)的規(guī)章制度來辦理手續(xù)，但是在與離職人員的交流方面，首先應(yīng)該倡導(dǎo)和要求HR部門以“和為貴”的態(tài)度來溝通。在壓力事件過程中進(jìn)行關(guān)心的最佳人選，首選離職人員的團(tuán)隊(duì)成員。因?yàn)橹挥凶钍煜さ娜?，才可能是訴說的對(duì)象。4結(jié)語離職有很多種可能原因。企業(yè)在維護(hù)員工滿意

22、度中的各種維度(如圖1所示)中，任何一維的滿意度下降，如果超過了容忍度，都會(huì)引起離職。但是，要做好“流”而“不失”的人’力資源管理，必須做好員工對(duì)企業(yè)、工作群體的滿意度管理，因?yàn)檫@是人本管理的基礎(chǔ)，而人本管理是建立“流”而“不失”體系的基礎(chǔ)。圖I企業(yè)在維護(hù)員工滿意度中的各種維度示意圖能夠?yàn)槿w員工刨造一份工作，一份可以賺到尚且可觀收入的工作；能夠搭建一個(gè)平臺(tái)，一個(gè)可以讓員工有所學(xué)、有所用的平臺(tái)；能夠營造一種氛圍，一種輕松簡(jiǎn)單的人際溝通氛

23、圍。作為公司，應(yīng)該“單純”，可以“大道至簡(jiǎn)”。正面地看待離職事件，以“流“而“不失”的思路做好離職管理工作，把。留人”的工作再延伸～步，作為企業(yè)人力資源管理的工侑無論是公司的人力資源管理，還是各部門直線經(jīng)理的人力資源管理)，也可以成為企業(yè)持續(xù)成功的基礎(chǔ)動(dòng)力之129萬方數(shù)據(jù)知識(shí)管理為最重要的能力。在當(dāng)今的時(shí)代，人才流動(dòng)的加快是種E常的趨勢(shì)。就企業(yè)管理而言，我們要做的事情，就是去適應(yīng)這種“變“的趨勢(shì)。所以，把人才的智力成果顯性化一變成成功案

24、例、項(xiàng)目運(yùn)作指南，留在公司，就是對(duì)“流“而“不失“最好的操作。知識(shí)管理系統(tǒng)的目的，就是要將項(xiàng)目成功、企業(yè)成勸的基因提煉出來，加以復(fù)制，以期達(dá)到快速學(xué)習(xí)、高效率運(yùn)作。而每個(gè)在企業(yè)內(nèi)工作的知識(shí)型員工，其實(shí)都有一種費(fèi)求一一“證明我曾經(jīng)在公司的發(fā)展中產(chǎn)生過積極的作用這種正面的作用，使員工產(chǎn)生成就感，乃至“事業(yè)感“對(duì)子知識(shí)管理累統(tǒng)而言，所有知識(shí)型員工轉(zhuǎn)化的成果，能夠及時(shí)地展示給有需求的目標(biāo)人群。這樣方面為員工的成就感實(shí)現(xiàn)提供了一個(gè)載體另一方面，對(duì)

25、于人才的流動(dòng)，“流“走了人，所創(chuàng)造的核心價(jià)值一一知識(shí)卻不會(huì)失去。3人雖走，情誼不斷，把牽掛留在公司很多公司都會(huì)說“以人為本很多情況下都是對(duì)在職的員工而言的。對(duì)于離職者，往往會(huì)“人走茶涼甚至有不愉快的事情發(fā)生。企業(yè)管理者、個(gè)人都感覺很吃虧，離職者也走得很黯然。其實(shí)用工與離職，無非是在那個(gè)時(shí)間點(diǎn)上企業(yè)與個(gè)人合適與否的問題?？鬃印昂蜑橘F“的思想，我想也可以用在這個(gè)地方。企業(yè)管理在用經(jīng)濟(jì)理念進(jìn)行規(guī)范管理的同時(shí)，其實(shí)也完全應(yīng)該從心理的角度來進(jìn)行一

26、些思考。改變工俏商職和再次就業(yè))，對(duì)于當(dāng)事員工來說，是件重大壓力事件，社會(huì)心理學(xué)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在所有的個(gè)人社會(huì)事件中，其壓力強(qiáng)度位列前三(第一是家庭成員的變故，第二是婚姻事件)。而對(duì)于處在離職壓力事件中的員工進(jìn)行關(guān)懷，是最容易感動(dòng)他的。在辦理離職的過程中方面當(dāng)然需要堅(jiān)持企業(yè)的規(guī)章制度來辦理手續(xù)，但是在與商職人員的交流方面，首先應(yīng)該倡導(dǎo)和要求HR部門以“和為貴“的態(tài)度來溝通。在壓力事件過程中進(jìn)行關(guān)心的最佳人選，首選離職人員的團(tuán)隊(duì)成員。因

27、為只有最熟悉的人，才可能是訴說的對(duì)象。4結(jié)語寓職有很多種可能原因。企業(yè)在維護(hù)員工滿意度中的各種維度(如圖1所示)中，任何一維的滿意度下降，如果超過了容忍度，都會(huì)引起商職。但是，要做好“流“而“不失“的人.力資源管理，必須做好員工對(duì)企業(yè)、工作群體的滿意度管理，因?yàn)檫@是人本管理的基礎(chǔ)，而入本管理是建立“流“而“不失“體系的基礎(chǔ)。固1企業(yè)在維護(hù)員工滿意度中的各種維度示意圖能夠?yàn)槿w員工創(chuàng)造一份工作，一份可以賺到尚且可觀管理工作，把“留人“的工