員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與建議

1、員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與建議口關(guān)晶瑩曹向陽(yáng)張艷濤彰|’一‘。t”摘要本文通過(guò)對(duì)員工績(jī)效管理中常見(jiàn)問(wèn)題的分析，：提出對(duì)裳建議，用于企業(yè)高層管理人員設(shè)計(jì)有效的績(jī)，：效管理制度，以真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，促進(jìn)績(jī)效管理的成功實(shí)施，進(jìn)而有效開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源。2關(guān)鍵詞績(jī)效考核執(zhí)行力績(jī)效管理人力資源管理7：中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A象，：i《書(shū)舜典》中記錄了中華文明在父系氏族社會(huì)出現(xiàn)后期對(duì)氏族中管理者進(jìn)行考核的情況：“三載考績(jī)，三考黜陟幽

2、明?！币馑际敲咳陮?duì)他們進(jìn)行一次績(jī)效考核，根據(jù)三次考核的結(jié)果決定對(duì)善者、智者進(jìn)行晉生，對(duì)惡者、愚者進(jìn)行降職，即“黜退其幽者，升進(jìn)其明者”。作為一種明確而正式的管理程序，績(jī)效考核始于第一次世界大戰(zhàn)。1918年美國(guó)通用汽車(chē)企業(yè)率先對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化考核的嘗試，隨后，績(jī)效考核成為人力資源管理活動(dòng)中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。但那時(shí)的績(jī)效考核過(guò)程往往與物質(zhì)利益(如薪酬)緊密地聯(lián)系在一起。直到上世紀(jì)50年代，美國(guó)的研究者與實(shí)踐者逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)

3、效考核還可以作為激勵(lì)員工和發(fā)展員工的有用工具。由于它在組織中的普及性和重要性，績(jī)效考核也是工業(yè)／組織心理學(xué)中最被廣泛研究的一個(gè)領(lǐng)域。但實(shí)踐中，企業(yè)推進(jìn)績(jī)效考核的效果卻并不理想。最近更是有人提出“績(jī)效管理無(wú)用論”以及“績(jī)效考核己成雞肋”之說(shuō)。緣何初衷很好的績(jī)效考核落得如此評(píng)價(jià)呢究其原因有許多。一、員工績(jī)效管理存在問(wèn)題l、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，多為～些定性分析，考核結(jié)果好壞多憑考核人主觀判斷，考核人缺少認(rèn)真對(duì)待考核的積極性，相比較“為高績(jī)效而努

4、力”被考核人可能更愿意多花精力去取悅考核人。2、企業(yè)雖然注重對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，但沒(méi)有建立一整套規(guī)范績(jī)效管理系統(tǒng)，并用這套系統(tǒng)去進(jìn)行系統(tǒng)化的績(jī)效管理實(shí)踐，也就是沒(méi)有對(duì)如何執(zhí)行加以認(rèn)真考慮，在實(shí)踐碰到一點(diǎn)困難就使整個(gè)體系停滯不前，致使員工對(duì)績(jī)效管理亦不再重視。3、考核體系與激勵(lì)體系、報(bào)酬體系相互獨(dú)立或影響很小，沒(méi)有將它們很好地整合在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中，因而其作用的發(fā)揮受到限制。二、績(jī)效管理相關(guān)理論基礎(chǔ)期望理論和公平理論可以解釋員工的工作

5、努力程度的變化。強(qiáng)化理論可以解釋員工類(lèi)似行為發(fā)生的頻率的情況。期望理論是美國(guó)心里學(xué)家弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出的，他著重分析使激勵(lì)因素起更大作用所必須的條件。弗魯姆提出人的期望模式中指出了三個(gè)方面的關(guān)系：(1)努力與績(jī)效的關(guān)系；(2)績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系：(3)獎(jiǎng)酬與滿足需要的關(guān)系。公平理論是美國(guó)心里學(xué)家亞當(dāng)斯(JSAdams)于上世紀(jì)60年代首先提出，該理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們將通過(guò)兩個(gè)方

6、面(橫向比較和縱向比較)的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性，并決定其今后的努力程度。強(qiáng)化理論是由美國(guó)心里學(xué)家斯金納(BESkinner)首先提出的，該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所獲刺激的函數(shù)，如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。員工績(jī)效管理體系本質(zhì)上也是一個(gè)激勵(lì)體系，績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)通過(guò)一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，向員工傳達(dá)組織鼓勵(lì)什么，倡導(dǎo)什么。使員工的努力圍繞組織鼓勵(lì)和倡導(dǎo)的主題開(kāi)展工作?？?jī)效管理體系

7、的設(shè)計(jì)是人力資源管理中一個(gè)十分重要的內(nèi)容，其最終目的是要通過(guò)矯正不良行為，激發(fā)企業(yè)全體員工的積極性而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)，為達(dá)到這個(gè)目的，績(jī)效考核制度的科學(xué)化、合理化固然重要，更重要的是要有執(zhí)行力，具有實(shí)踐的可行性。三、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)l、指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)客觀，避免使用工作態(tài)度是否認(rèn)真、是否重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作之類(lèi)的具有主觀判斷色彩的指標(biāo)，可以用差錯(cuò)率、集體活動(dòng)的出席率等代替，不僅避免了考核人的主觀判斷(主觀判斷本身就容易造成考核不嚴(yán))，又做到了量化考核。

8、指標(biāo)設(shè)計(jì)不求面面俱到，但求抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。也就是說(shuō)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要有張有弛有重點(diǎn)，因?yàn)榭己巳伺c被考核人的時(shí)間、精力都有限，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等于進(jìn)一步明確工作目標(biāo)與重點(diǎn)。2、塑造企業(yè)客觀、公正、公平的績(jī)效考核文化。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工而言是一種軟約束，塑造客觀、公正、公平的績(jī)效考核文化有助于形成相互監(jiān)督、自我約束的氛圍，進(jìn)而有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的客觀、公正與公平。3、在制定績(jī)效管理制度前與員工進(jìn)行充分的溝通?！懊駸o(wú)信而國(guó)不立”。對(duì)企業(yè)而言，任

9、何一種有效的制度都需要員工內(nèi)心的認(rèn)同與接受，企業(yè)要讓員工明白，績(jī)效考核是為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，為了給員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境而服務(wù)的。這個(gè)道理類(lèi)似于“風(fēng)箏的線是對(duì)風(fēng)箏飛翔的約束，可約束是為了飛的更高更久?！?、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。企業(yè)不要進(jìn)行完績(jī)效考核后就沒(méi)有了下文，考核就像是在“監(jiān)工”，這樣員工定會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸心里，何談激勵(lì)所以，要使績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬、晉升真正掛鉤，切實(shí)影響員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工有積極性

10、為優(yōu)秀的績(jī)效而努力。四、結(jié)語(yǔ)人力資源管理是一個(gè)完整的體系，其中包括了許多職能工作?？?jī)效管理作為人力資源管理中一個(gè)非常重要的組成部分，它也一樣是以一些職能工作為基礎(chǔ)，并在實(shí)踐中支撐起另一些職能工作的?，F(xiàn)實(shí)情況可能比文中分析的要復(fù)雜的多，因此，要建立完善有效的績(jī)效考核體系，本文的分析是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還有許多工作要做?？?作者：關(guān)晶瑩，河南大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生，現(xiàn)就職于河南省洛陽(yáng)正骨醫(yī)院人力資源部；曹向陽(yáng)張艷濤。就職于河南省洛

11、陽(yáng)正骨醫(yī)院)決策付息I1592011年第1期總第73期l萬(wàn)方數(shù)據(jù)員I續(xù)支支管理中存在的問(wèn)題與建議口關(guān)晶瑩曹向陽(yáng)張艷濤u摘黯本文通過(guò)對(duì)員工績(jī)放管夜中常見(jiàn)問(wèn)題的分析，提出對(duì)策建議，用于公此高層管雙人員設(shè)計(jì)有效的績(jī):放管貍制度，以真正發(fā)櫚樹(shù)管理的作用，促進(jìn)績(jī)效管潑的成功實(shí)施，進(jìn)而有效升發(fā)企業(yè)的人力資源.關(guān)鍵詞績(jī)放考核執(zhí)At力績(jī)效管級(jí)人力資源管理f中國(guó)分類(lèi)號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A《書(shū)舜典》中記錄了中華文明在父系氏族社會(huì)出現(xiàn)后期對(duì)民族中管理者進(jìn)

12、行考核的情況二三載考績(jī)，二二考黝防幽明意思是每三三年對(duì)他們進(jìn)行一次績(jī)嗷考核，根據(jù)三次考核的結(jié)果決定對(duì)善者、智者進(jìn)行音生，對(duì)略者、愚者進(jìn)行降職，即“黝i且具幽者，升進(jìn)其明者飛作為一種明確而E式的管理程序，績(jī)究t考核始于第一次世界大戰(zhàn)。1918年費(fèi)國(guó)通用汽車(chē)企業(yè)率先對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化考核的嘗試，隨后，績(jī)效考核成為人力資源管理活動(dòng)中不可缺少的一個(gè)3重要環(huán)節(jié)。旦那時(shí)的績(jī)放考核過(guò)程往往與物質(zhì)利品(如薪酬)緊密地聯(lián)系在…扭。贏到上世紀(jì)50

13、年代，美闊的研究者與實(shí)踐者連漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核還可以作為激勵(lì)員工和發(fā)展員工的有用工具。由于它在組織中的普及性和lt要性，績(jī)效考核也是工業(yè)組織心理學(xué)中最被廣泛研究的…個(gè)鎖城。但實(shí)踐中，企業(yè)推進(jìn)績(jī)效考核的效果卻并不理想盼最近更是有人提出“績(jī)效管理無(wú)用論“以及“績(jī)效考核巳成雞肋“之說(shuō).緣何初衷f良好的績(jī)效考核落得如此評(píng)價(jià)呢究其原因有許多。一、員工錨敢管理存在問(wèn)題1、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，多為…些定性分析，考核結(jié)果好壞多憑考核人主觀荊斷，考核人缺少認(rèn)

14、真對(duì)待考核的積極性，相比較“為高績(jī)效而努力“被考核人可能更愿意多花精力去取悅考核人.2、企業(yè)雖然出重對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，但沒(méi)布建立一整套規(guī)植績(jī)效管理系統(tǒng)，并用這套系統(tǒng)去進(jìn)行系統(tǒng)化的績(jī)放管理實(shí)踐，也就是沒(méi)有對(duì)如何執(zhí)行加以認(rèn)真考慮，在實(shí)踐碰到一點(diǎn)困難就使整個(gè)體系停滯不前，致使員工對(duì)績(jī)效管理亦不再重視，3、考核體系與激勵(lì)體系、報(bào)酬體系相互獨(dú)立成影響很小，沒(méi)有將它們很好地黠含在…個(gè)銷(xiāo)效管理系統(tǒng)中，因而其作用的發(fā)揮受到限制。二、績(jī)效管理相關(guān)理論

15、基礎(chǔ)期搜理論和公平理論可以解釋員工的工作努力相度的變化。強(qiáng)化理論可以解釋員工類(lèi)似行為發(fā)生的頻率的情況。期望理論是英國(guó)心里學(xué)家弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出的，他著愛(ài)分析使激勵(lì)因素且更大作用所必須的條件。弗魯姆據(jù)出人的期望模式中指出了三個(gè)方麗的關(guān)系:()努力與績(jī)效的關(guān)系(2)績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系(3)獎(jiǎng)酬與滿足需要的關(guān)系。公平理論是英國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)于上世紀(jì)60年代首先提出，該E理論主要討論報(bào)酬的公平性

16、對(duì)人們工作積極性的影響。人們將滔過(guò)兩個(gè)方面(橫向比較和縱向比較)的比較來(lái)判斷其所~報(bào)酬的公平性，并決定其今后的努力程度。強(qiáng)化理論是由美罔心盟學(xué)家斯金納日.衛(wèi)Skinner)首先提出的，該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所獲剌激的商數(shù)，如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)震復(fù)出現(xiàn)若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。員工績(jī)放管理體系本質(zhì)上也是一個(gè)激勵(lì)體系，績(jī)嗷管理中強(qiáng)調(diào)通過(guò)一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，向員工傳達(dá)組織鼓勵(lì)什么，倡與李什么。使員工的努力圍繞組

17、織鼓脅和倡導(dǎo)的主題開(kāi)展工作.績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)是人力資源管理中…個(gè)十分重要的內(nèi)容，其最終目的是要通過(guò)矯正不良行為，激發(fā)企業(yè)全體員工的積極性而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)，為達(dá)到這個(gè)目的，績(jī)效考核制服的科學(xué)化、合理化固然重要，更重要的是要有執(zhí)行力，具有實(shí)踐的可行性.二三、攝姓管理制度設(shè)計(jì)1、指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)客觀，避免使用工作戀度是否認(rèn)真、是否重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作之類(lèi)的具有主觀判斷色彩的指標(biāo)，可以用最錯(cuò)2輯、集體活動(dòng)的出席率等代瞥，不僅避免了考核人的主觀判斷(主觀判斷

18、本身就容易造成考核不嚴(yán))，又做到了最化考核.指標(biāo)設(shè)計(jì)不求面而俱到，但求抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。也就是說(shuō)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要有張有弛有重點(diǎn)，因?yàn)榭己巳伺c被考核人的時(shí)間、精力都有限，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等于進(jìn)一步明確工作目標(biāo)與熏點(diǎn)。2、塑造企業(yè)客觀、公正、公平的績(jī)效考核文化“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工而言是一種軟約束，攢J21客觀、公正、公平的績(jī)她考核文化有助于形成相互監(jiān)督、自我的束的氛圍，進(jìn)而有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)放考核的客觀、公正與公平。趴在制定績(jī)效管理制度前與員工進(jìn)行

19、充分的溝通?！懊駸o(wú)信而國(guó)不立對(duì)企業(yè)而窯，任何…種有效的制度都需要員工內(nèi)心的認(rèn)同與接受，企業(yè)要讓員工明白，績(jī)效考核是為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，為了給員工的職業(yè)生輝發(fā)展創(chuàng)在更好的環(huán)境而服務(wù)的。這個(gè)增理類(lèi)似于“風(fēng)箏的錢(qián)是對(duì)風(fēng)箏飛翔的約束，可約束是為了飛的更高更久?！?、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。企業(yè)不要進(jìn)行完績(jī)敷考核后就沒(méi)有了下文，考核就像是在“監(jiān)工飛這樣員工定會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸心里，何談激勵(lì)所以，耍使鱗放考核結(jié)果與員工薪酬、智升真正掛鉤，切

20、實(shí)影響員工的職業(yè)生攪發(fā)展，使員工有積極性為優(yōu)秀的績(jī)效而費(fèi)力.陽(yáng)、結(jié)諸人力資源管理是一個(gè)完整的體系，其中包括了許多職能工作?？?jī)效管理作為人力資源管理中…個(gè)非常重要的組成部分，它也一樣是以一些職能工作為基礎(chǔ)，并在實(shí)踐中支撐起另一些職能工作的。現(xiàn)實(shí)情況可能比文中分析的事復(fù)雜的多，因此，要建立完善茍效的績(jī)效考核體系，本文的分析是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還有許多工作要做。口(作者:關(guān)晶瑩，河南大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生，現(xiàn)就職于河南省洛陽(yáng)正骨醫(yī)院

21、人力資扭f.ijlj曾向陽(yáng).張把濤.就職于河南省洛陽(yáng)正骨民院)快策..fifllI1592011年第1朗總第73期|員工績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與建議口關(guān)晶瑩曹向陽(yáng)張艷濤彰|’一‘。t”摘要本文通過(guò)對(duì)員工績(jī)效管理中常見(jiàn)問(wèn)題的分析，：提出對(duì)裳建議，用于企業(yè)高層管理人員設(shè)計(jì)有效的績(jī)，：效管理制度，以真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，促進(jìn)績(jī)效管理的成功實(shí)施，進(jìn)而有效開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源。2關(guān)鍵詞績(jī)效考核執(zhí)行力績(jī)效管理人力資源管理7：中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)

22、識(shí)碼：A象，：i《書(shū)舜典》中記錄了中華文明在父系氏族社會(huì)出現(xiàn)后期對(duì)氏族中管理者進(jìn)行考核的情況：“三載考績(jī)，三考黜陟幽明?！币馑际敲咳陮?duì)他們進(jìn)行一次績(jī)效考核，根據(jù)三次考核的結(jié)果決定對(duì)善者、智者進(jìn)行晉生，對(duì)惡者、愚者進(jìn)行降職，即“黜退其幽者，升進(jìn)其明者”。作為一種明確而正式的管理程序，績(jī)效考核始于第一次世界大戰(zhàn)。1918年美國(guó)通用汽車(chē)企業(yè)率先對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化考核的嘗試，隨后，績(jī)效考核成為人力資源管理活動(dòng)中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)

23、。但那時(shí)的績(jī)效考核過(guò)程往往與物質(zhì)利益(如薪酬)緊密地聯(lián)系在一起。直到上世紀(jì)50年代，美國(guó)的研究者與實(shí)踐者逐漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核還可以作為激勵(lì)員工和發(fā)展員工的有用工具。由于它在組織中的普及性和重要性，績(jī)效考核也是工業(yè)／組織心理學(xué)中最被廣泛研究的一個(gè)領(lǐng)域。但實(shí)踐中，企業(yè)推進(jìn)績(jī)效考核的效果卻并不理想。最近更是有人提出“績(jī)效管理無(wú)用論”以及“績(jī)效考核己成雞肋”之說(shuō)。緣何初衷很好的績(jī)效考核落得如此評(píng)價(jià)呢究其原因有許多。一、員工績(jī)效管理存在問(wèn)題l、考核

24、指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，多為～些定性分析，考核結(jié)果好壞多憑考核人主觀判斷，考核人缺少認(rèn)真對(duì)待考核的積極性，相比較“為高績(jī)效而努力”被考核人可能更愿意多花精力去取悅考核人。2、企業(yè)雖然注重對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，但沒(méi)有建立一整套規(guī)范績(jī)效管理系統(tǒng)，并用這套系統(tǒng)去進(jìn)行系統(tǒng)化的績(jī)效管理實(shí)踐，也就是沒(méi)有對(duì)如何執(zhí)行加以認(rèn)真考慮，在實(shí)踐碰到一點(diǎn)困難就使整個(gè)體系停滯不前，致使員工對(duì)績(jī)效管理亦不再重視。3、考核體系與激勵(lì)體系、報(bào)酬體系相互獨(dú)立或影響很小，沒(méi)有將它們很

25、好地整合在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中，因而其作用的發(fā)揮受到限制。二、績(jī)效管理相關(guān)理論基礎(chǔ)期望理論和公平理論可以解釋員工的工作努力程度的變化。強(qiáng)化理論可以解釋員工類(lèi)似行為發(fā)生的頻率的情況。期望理論是美國(guó)心里學(xué)家弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出的，他著重分析使激勵(lì)因素起更大作用所必須的條件。弗魯姆提出人的期望模式中指出了三個(gè)方面的關(guān)系：(1)努力與績(jī)效的關(guān)系；(2)績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系：(3)獎(jiǎng)酬與滿足需要的關(guān)系。公平理論是美國(guó)心里學(xué)家

26、亞當(dāng)斯(JSAdams)于上世紀(jì)60年代首先提出，該理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們將通過(guò)兩個(gè)方面(橫向比較和縱向比較)的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性，并決定其今后的努力程度。強(qiáng)化理論是由美國(guó)心里學(xué)家斯金納(BESkinner)首先提出的，該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所獲刺激的函數(shù)，如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。員工績(jī)效管理體系本質(zhì)上也是一個(gè)激勵(lì)體系，績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)

27、通過(guò)一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，向員工傳達(dá)組織鼓勵(lì)什么，倡導(dǎo)什么。使員工的努力圍繞組織鼓勵(lì)和倡導(dǎo)的主題開(kāi)展工作。績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)是人力資源管理中一個(gè)十分重要的內(nèi)容，其最終目的是要通過(guò)矯正不良行為，激發(fā)企業(yè)全體員工的積極性而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)，為達(dá)到這個(gè)目的，績(jī)效考核制度的科學(xué)化、合理化固然重要，更重要的是要有執(zhí)行力，具有實(shí)踐的可行性。三、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)l、指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)客觀，避免使用工作態(tài)度是否認(rèn)真、是否重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作之類(lèi)的具有主觀判斷色彩的指標(biāo)，可

28、以用差錯(cuò)率、集體活動(dòng)的出席率等代替，不僅避免了考核人的主觀判斷(主觀判斷本身就容易造成考核不嚴(yán))，又做到了量化考核。指標(biāo)設(shè)計(jì)不求面面俱到，但求抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。也就是說(shuō)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要有張有弛有重點(diǎn)，因?yàn)榭己巳伺c被考核人的時(shí)間、精力都有限，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等于進(jìn)一步明確工作目標(biāo)與重點(diǎn)。2、塑造企業(yè)客觀、公正、公平的績(jī)效考核文化。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工而言是一種軟約束，塑造客觀、公正、公平的績(jī)效考核文化有助于形成相互監(jiān)督、自我約束的氛圍，進(jìn)而有

29、助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的客觀、公正與公平。3、在制定績(jī)效管理制度前與員工進(jìn)行充分的溝通?！懊駸o(wú)信而國(guó)不立”。對(duì)企業(yè)而言，任何一種有效的制度都需要員工內(nèi)心的認(rèn)同與接受，企業(yè)要讓員工明白，績(jī)效考核是為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，為了給員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境而服務(wù)的。這個(gè)道理類(lèi)似于“風(fēng)箏的線是對(duì)風(fēng)箏飛翔的約束，可約束是為了飛的更高更久?！?、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。企業(yè)不要進(jìn)行完績(jī)效考核后就沒(méi)有了下文，考核就像是在“監(jiān)工”，這樣員工定會(huì)對(duì)績(jī)效

30、考核產(chǎn)生抵觸心里，何談激勵(lì)所以，要使績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬、晉升真正掛鉤，切實(shí)影響員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工有積極性為優(yōu)秀的績(jī)效而努力。四、結(jié)語(yǔ)人力資源管理是一個(gè)完整的體系，其中包括了許多職能工作?？?jī)效管理作為人力資源管理中一個(gè)非常重要的組成部分，它也一樣是以一些職能工作為基礎(chǔ)，并在實(shí)踐中支撐起另一些職能工作的?，F(xiàn)實(shí)情況可能比文中分析的要復(fù)雜的多，因此，要建立完善有效的績(jī)效考核體系，本文的分析是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還有許多工作要做。口(作者：關(guān)

31、晶瑩，河南大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生，現(xiàn)就職于河南省洛陽(yáng)正骨醫(yī)院人力資源部；曹向陽(yáng)張艷濤。就職于河南省洛陽(yáng)正骨醫(yī)院)決策付息I1592011年第1期總第73期l萬(wàn)方數(shù)據(jù)員I續(xù)支支管理中存在的問(wèn)題與建議口關(guān)晶瑩曹向陽(yáng)張艷濤u摘黯本文通過(guò)對(duì)員工績(jī)放管夜中常見(jiàn)問(wèn)題的分析，提出對(duì)策建議，用于公此高層管雙人員設(shè)計(jì)有效的績(jī):放管貍制度，以真正發(fā)櫚樹(shù)管理的作用，促進(jìn)績(jī)效管潑的成功實(shí)施，進(jìn)而有效升發(fā)企業(yè)的人力資源.關(guān)鍵詞績(jī)放考核執(zhí)At力績(jī)效

32、管級(jí)人力資源管理f中國(guó)分類(lèi)號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A《書(shū)舜典》中記錄了中華文明在父系氏族社會(huì)出現(xiàn)后期對(duì)民族中管理者進(jìn)行考核的情況二三載考績(jī)，二二考黝防幽明意思是每三三年對(duì)他們進(jìn)行一次績(jī)嗷考核，根據(jù)三次考核的結(jié)果決定對(duì)善者、智者進(jìn)行音生，對(duì)略者、愚者進(jìn)行降職，即“黝i且具幽者，升進(jìn)其明者飛作為一種明確而E式的管理程序，績(jī)究t考核始于第一次世界大戰(zhàn)。1918年費(fèi)國(guó)通用汽車(chē)企業(yè)率先對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化考核的嘗試，隨后，績(jī)效考核成為人力

33、資源管理活動(dòng)中不可缺少的一個(gè)3重要環(huán)節(jié)。旦那時(shí)的績(jī)放考核過(guò)程往往與物質(zhì)利品(如薪酬)緊密地聯(lián)系在…扭。贏到上世紀(jì)50年代，美闊的研究者與實(shí)踐者連漸認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核還可以作為激勵(lì)員工和發(fā)展員工的有用工具。由于它在組織中的普及性和lt要性，績(jī)效考核也是工業(yè)組織心理學(xué)中最被廣泛研究的…個(gè)鎖城。但實(shí)踐中，企業(yè)推進(jìn)績(jī)效考核的效果卻并不理想盼最近更是有人提出“績(jī)效管理無(wú)用論“以及“績(jī)效考核巳成雞肋“之說(shuō).緣何初衷f良好的績(jī)效考核落得如此評(píng)價(jià)呢究其原因

34、有許多。一、員工錨敢管理存在問(wèn)題1、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，多為…些定性分析，考核結(jié)果好壞多憑考核人主觀荊斷，考核人缺少認(rèn)真對(duì)待考核的積極性，相比較“為高績(jī)效而努力“被考核人可能更愿意多花精力去取悅考核人.2、企業(yè)雖然出重對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立，但沒(méi)布建立一整套規(guī)植績(jī)效管理系統(tǒng)，并用這套系統(tǒng)去進(jìn)行系統(tǒng)化的績(jī)放管理實(shí)踐，也就是沒(méi)有對(duì)如何執(zhí)行加以認(rèn)真考慮，在實(shí)踐碰到一點(diǎn)困難就使整個(gè)體系停滯不前，致使員工對(duì)績(jī)效管理亦不再重視，3、考核體系與激勵(lì)體系、

35、報(bào)酬體系相互獨(dú)立成影響很小，沒(méi)有將它們很好地黠含在…個(gè)銷(xiāo)效管理系統(tǒng)中，因而其作用的發(fā)揮受到限制。二、績(jī)效管理相關(guān)理論基礎(chǔ)期搜理論和公平理論可以解釋員工的工作努力相度的變化。強(qiáng)化理論可以解釋員工類(lèi)似行為發(fā)生的頻率的情況。期望理論是英國(guó)心里學(xué)家弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出的，他著愛(ài)分析使激勵(lì)因素且更大作用所必須的條件。弗魯姆據(jù)出人的期望模式中指出了三個(gè)方麗的關(guān)系:()努力與績(jī)效的關(guān)系(2)績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系(3)獎(jiǎng)酬與滿足

36、需要的關(guān)系。公平理論是英國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)于上世紀(jì)60年代首先提出，該E理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們將滔過(guò)兩個(gè)方面(橫向比較和縱向比較)的比較來(lái)判斷其所~報(bào)酬的公平性，并決定其今后的努力程度。強(qiáng)化理論是由美罔心盟學(xué)家斯金納日.衛(wèi)Skinner)首先提出的，該理論認(rèn)為人的行為是對(duì)其所獲剌激的商數(shù)，如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)震復(fù)出現(xiàn)若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。員工績(jī)放管理體系

37、本質(zhì)上也是一個(gè)激勵(lì)體系，績(jī)嗷管理中強(qiáng)調(diào)通過(guò)一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，向員工傳達(dá)組織鼓勵(lì)什么，倡與李什么。使員工的努力圍繞組織鼓脅和倡導(dǎo)的主題開(kāi)展工作.績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)是人力資源管理中…個(gè)十分重要的內(nèi)容，其最終目的是要通過(guò)矯正不良行為，激發(fā)企業(yè)全體員工的積極性而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)，為達(dá)到這個(gè)目的，績(jī)效考核制服的科學(xué)化、合理化固然重要，更重要的是要有執(zhí)行力，具有實(shí)踐的可行性.二三、攝姓管理制度設(shè)計(jì)1、指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)客觀，避免使用工作戀度是否認(rèn)真、是否重

38、視團(tuán)隊(duì)協(xié)作之類(lèi)的具有主觀判斷色彩的指標(biāo)，可以用最錯(cuò)2輯、集體活動(dòng)的出席率等代瞥，不僅避免了考核人的主觀判斷(主觀判斷本身就容易造成考核不嚴(yán))，又做到了最化考核.指標(biāo)設(shè)計(jì)不求面而俱到，但求抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。也就是說(shuō)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要有張有弛有重點(diǎn)，因?yàn)榭己巳伺c被考核人的時(shí)間、精力都有限，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等于進(jìn)一步明確工作目標(biāo)與熏點(diǎn)。2、塑造企業(yè)客觀、公正、公平的績(jī)效考核文化“企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工而言是一種軟約束，攢J21客觀、公正、公平的績(jī)她考

39、核文化有助于形成相互監(jiān)督、自我的束的氛圍，進(jìn)而有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)放考核的客觀、公正與公平。趴在制定績(jī)效管理制度前與員工進(jìn)行充分的溝通?！懊駸o(wú)信而國(guó)不立對(duì)企業(yè)而窯，任何…種有效的制度都需要員工內(nèi)心的認(rèn)同與接受，企業(yè)要讓員工明白，績(jī)效考核是為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，為了給員工的職業(yè)生輝發(fā)展創(chuàng)在更好的環(huán)境而服務(wù)的。這個(gè)增理類(lèi)似于“風(fēng)箏的錢(qián)是對(duì)風(fēng)箏飛翔的約束，可約束是為了飛的更高更久?！?、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。企業(yè)不要進(jìn)行完績(jī)敷考核后就沒(méi)有了下文

40、，考核就像是在“監(jiān)工飛這樣員工定會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸心里，何談激勵(lì)所以，耍使鱗放考核結(jié)果與員工薪酬、智升真正掛鉤，切實(shí)影響員工的職業(yè)生攪發(fā)展，使員工有積極性為優(yōu)秀的績(jī)效而費(fèi)力.陽(yáng)、結(jié)諸人力資源管理是一個(gè)完整的體系，其中包括了許多職能工作。績(jī)效管理作為人力資源管理中…個(gè)非常重要的組成部分，它也一樣是以一些職能工作為基礎(chǔ)，并在實(shí)踐中支撐起另一些職能工作的?，F(xiàn)實(shí)情況可能比文中分析的事復(fù)雜的多，因此，要建立完善茍效的績(jī)效考核體系，本文的分析是遠(yuǎn)