醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)

1、《經(jīng)濟(jì)師)2010年第5期●人力資源開(kāi)發(fā)摘要：文章從現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題入手，探討如何搞好醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)。首先。論述了醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的必然要求，從傳統(tǒng)的人事管理講到人力資源管理。說(shuō)明醫(yī)院人力資源管理之必然；其次，結(jié)合對(duì)醫(yī)院人力資源管理中存在的主要問(wèn)題及原因進(jìn)行了闡述與分析；最后，對(duì)搞好醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本對(duì)策表述了自己的見(jiàn)解：要?jiǎng)?chuàng)新醫(yī)院人力資源管理醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)的激勵(lì)機(jī)制；建立公正、公平

2、、合理的薪酬體系；搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；努力提高人力資源整體素質(zhì)，搞好奎員培訓(xùn)等。關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理以人為本中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2010)05—21102隨著人民文化生活水平的不斷提高，人民群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的需求也不斷增加。但就目前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀看，還有很多管理跟不上當(dāng)前形勢(shì)的發(fā)展，特別是在人力資源管理上，還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和

3、整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何搞好醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)，已成為各醫(yī)院管理者和社會(huì)關(guān)注的一個(gè)重要課題。一、醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展之必然(一)人力資源管理必然要取代傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)的人事管理只是把人當(dāng)做一種單位的“成本”，強(qiáng)調(diào)員工現(xiàn)有知識(shí)和技能的應(yīng)用，不注重員工個(gè)人工作設(shè)計(jì)和個(gè)人今后發(fā)展。而人力資源管理則把人當(dāng)做是一種“資源”，重視員工潛力的開(kāi)發(fā)和個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展。人力資源

4、管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別是：1傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。2市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以市場(chǎng)作為社會(huì)資源配置的一種基本手段，必然以人才競(jìng)爭(zhēng)作為其最終和最集中的表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的人事管理在人才管理上重點(diǎn)不突出，

5、而人力資源管理，更注重人才的培養(yǎng)與獵取。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)年代，人才競(jìng)爭(zhēng)將更加殘酷和激烈。如何培養(yǎng)人才、留住人才、引進(jìn)人才、用好人才將成為人力資源管理的重要課題，也是一個(gè)單位能否發(fā)展的重要課題。3傳統(tǒng)人事管理在人才的培養(yǎng)途徑上比較窄，僅僅局限于正規(guī)院校教育、繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)等幾種形式。今后的人力資源管理將是開(kāi)放和動(dòng)態(tài)式的，其模式更加豐富和多元化。人才的評(píng)價(jià)也將逐步社會(huì)化，如職稱的評(píng)審將變?yōu)檎暧^管理，個(gè)人可自主申報(bào)，單位自主

6、聘任。同時(shí)，社會(huì)上的各種資格考證、中介機(jī)構(gòu)的技能鑒定將會(huì)越來(lái)越多，人才的評(píng)價(jià)方式將多樣化。可見(jiàn)，人力資源管理，是先進(jìn)的管理方法，它以人為本，貼近員工。當(dāng)個(gè)人被單位認(rèn)同后在心理上就會(huì)產(chǎn)生知遇之心，就會(huì)努力工作，想盡辦法提高工作效率。所以，人力資源管理，對(duì)充分調(diào)動(dòng)人的積極性。開(kāi)發(fā)人●姚秀麗趙建民的潛能和創(chuàng)造性，具有重大的作用。傳統(tǒng)的人事管理必然要被人力資源管理所取代。(二)人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院生存與發(fā)展的根本保證人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源

7、，它是一切資源中，第一可寶貴的核心資源，單位中的其他資源都是人力資源的附屬資源。一個(gè)單位、一個(gè)醫(yī)院的生存與發(fā)展，取決于它對(duì)核心資源的管理，它是一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。寶潔公司前任董事長(zhǎng)RiehardDeupme說(shuō)過(guò)：“如果你把我們的資金、廠房及I鉻牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢钥闯鋈肆Y源管理是一個(gè)單位、企業(yè)發(fā)展的根本保證。醫(yī)院是知

8、識(shí)、技術(shù)密集的單位，其員工是醫(yī)院最大的資本，是服務(wù)患者創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的源泉，這就決定了醫(yī)院必須要采用人力資源管理理論。同時(shí)，醫(yī)療人才的特點(diǎn)也決定了醫(yī)院人力資源管理的特殊性。管理大師彼得德魯克提出：知識(shí)型員工～方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率；另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，與一般員工相比，屬于知識(shí)型員工，他們熱愛(ài)這份具有挑戰(zhàn)性的_T作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，作為個(gè)人自身價(jià)值的展現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)

9、與尊重。這是因?yàn)樗麄兯鶑氖碌牟皇呛?jiǎn)單重復(fù)性工作，而是具有高風(fēng)險(xiǎn)、不斷探索創(chuàng)新、負(fù)有重大責(zé)任的一項(xiàng)：r作，需要發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，才能去應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況。這些都體現(xiàn)了醫(yī)學(xué)人才的特點(diǎn)，也決定了醫(yī)院人力資源管理的特殊性。因此，也就更加說(shuō)明了人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院生存與發(fā)展的根本保證是醫(yī)院發(fā)展之必然。二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題及原因分析(一)醫(yī)院人力資源管理中存在的主問(wèn)題1人才激勵(lì)機(jī)制的缺位。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中，醫(yī)院的人才激

10、勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了空缺，多年的工資福利制度一直在延續(xù)，沒(méi)有得到很好的改變，其帶來(lái)的問(wèn)題是：(1)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理水平落后，運(yùn)作成本高，盈利水平低；(2)多年的老醫(yī)院，離退休人員比例較大，負(fù)擔(dān)重；(3)激勵(lì)機(jī)制差，生產(chǎn)力不能得到充分發(fā)揮，醫(yī)院?jiǎn)T工的工資水平偏低。20世紀(jì)80—90年代，國(guó)有醫(yī)院與非國(guó)有單位相比，在住房、退休金、醫(yī)療等方面留有優(yōu)勢(shì)。但從目前看，這些優(yōu)勢(shì)已逐漸被弱化了，人才激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)顯然已不存在。2缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系?，F(xiàn)在，醫(yī)院仍然

11、被國(guó)家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位：E作人員年度考核制度，醫(yī)院自己沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系。不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和實(shí)際工作能力。這樣的考核必然會(huì)流于形式，考核結(jié)果與員工的聘任使用難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員]：會(huì)形成惡性循環(huán)從而嚴(yán)重影響公司的運(yùn)營(yíng)績(jī)效。此時(shí)我們會(huì)迅速安排一小組人員快速處理客戶電話，在電話接通后

12、只簡(jiǎn)單解釋，并留下客戶的聯(lián)系電話，等話務(wù)空閑時(shí)再安排人員外呼這些客戶。這種模式由于縮短了平均通話時(shí)間，因此可以在有限的人力資源情況下接起更多的電話，并在迎峰度夏期間切實(shí)起到良好的緩解作用。同時(shí)，充分利用95598的緊急故障停電錄音等功能，使客戶只要接通95598電話即能聽(tīng)到自動(dòng)語(yǔ)音播報(bào)故障情況，有效緩解了人工座席的壓力。4實(shí)施有效激勵(lì)。我們制定了兼具針對(duì)性和公平性的激勵(lì)措施，合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等手段，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低員工流失率

13、，確保電話接聽(tīng)質(zhì)量和接通率?？蛻舸肀憩F(xiàn)突出，每月績(jī)效考核名列前茅，或受到省公司錄音抽查表?yè)P(yáng)、客戶表?yè)P(yáng)的事例，我們會(huì)及時(shí)將信息展示在班組公告欄，供大家學(xué)習(xí)分享工作中的成功經(jīng)驗(yàn)，并在考核工資中進(jìn)行具體體現(xiàn)。從而調(diào)動(dòng)了客戶代表的工作積極性，能夠更好地開(kāi)展今后的工作。完善的培訓(xùn)和科學(xué)的管理不僅讓95598客戶代表們吸取了豐富的專業(yè)知識(shí)，還增強(qiáng)了員工的歸屬感，實(shí)現(xiàn)了電話接通率及服務(wù)水平的提升?？蛻舸瑐?cè)诠緝?nèi)得到相應(yīng)的發(fā)展，為自己將來(lái)的職業(yè)生

14、涯打好基礎(chǔ)，同樣公司也將隨著員工的發(fā)展而更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：1孔劍云呼叫中心分層培訓(xùn)體系建設(shè)的嘗試U】客戶世界，2006(3)2裴曉麗呼叫中心的運(yùn)營(yíng)管理系列之三——呼叫中心培訓(xùn)體系的建設(shè)Ⅱ】服務(wù)與營(yíng)銷論壇，2005(2)(作者單位：鎮(zhèn)江供電公司江蘇鎮(zhèn)江212001)(責(zé)編：賈偉)一2ll—萬(wàn)方數(shù)據(jù)●人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》20lo年第5期的積極性，操作不好反而會(huì)影響員工的積極性。(二)醫(yī)院人力資源管理中存在問(wèn)題的原因分析l尉人力資源

15、管理缺乏重視，配套政策沒(méi)有落實(shí)。在人力資源管理工作中，一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自覺(jué)參與積極性不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，雖然有部分管理措施，但是沒(méi)有落到實(shí)處。究其原因就懸：“公立醫(yī)院”的架子還沒(méi)有徹底放下來(lái)，在制定總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想上，總是把物質(zhì)資源的配置放在首位，竭力增資增量，而對(duì)人才資源的配置和開(kāi)發(fā)只是輕描淡寫，一筆而過(guò)，不是未雨綢繆，。而是臨渴掘井。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有些醫(yī)院的職工不知道本單位有人才引進(jìn)的措施；有的醫(yī)院雖然有引進(jìn)人才的計(jì)劃，但是沒(méi)有落到

16、實(shí)處。大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有穩(wěn)定的招聘渠道，在很多情況下是等人才主動(dòng)上門應(yīng)聘，校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、中介招聘等方法都沒(méi)有得到使用。人才招聘渠道的限制j嚴(yán)重影響了人才引進(jìn)的質(zhì)量和數(shù)量。2人力資源管理人員的素質(zhì)亟待據(jù)高。目前，很多醫(yī)院人力資源管理者，都是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理延續(xù)下來(lái)的，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門的院校培訓(xùn)。我們認(rèn)為搞好人力資源管理，首先要強(qiáng)調(diào)管理者本人的素質(zhì)的提高，要懂管理理論，要有實(shí)際的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)醫(yī)院搞得好不好，關(guān)鍵是管理者。因?yàn)楣芾碚哒?/p>

17、醫(yī)院?jiǎn)T工總數(shù)的5％～10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90％～95％的員【在醫(yī)院組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到醫(yī)院人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，直接關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者做的好必然帶領(lǐng)員I：做的好，如果做的不好，員工也就很難做好因?yàn)楣芾碚咴谌后w中起著引導(dǎo)、指導(dǎo)的作用。如果管理者沒(méi)有新的觀念、新的方法，只用老一套來(lái)管理員工，必將導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。三、搞好醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本對(duì)策(一)創(chuàng)新醫(yī)院人力資

18、源管理的激勵(lì)機(jī)制1在具體的激勵(lì)的方法上，可建立以聘用、聘任制為基礎(chǔ)的用人制度。一是強(qiáng)化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任：l：=作，實(shí)行評(píng)聘分離，增強(qiáng)員’F的職業(yè)責(zé)任感。二是推行中層干部聘任制，鼓勵(lì)并創(chuàng)造條件讓高層次、高學(xué)歷人員參與管理。三是建立和完善靈活的人員入口新機(jī)制，只要能力強(qiáng)，有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就可聘任和錄用。2建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)實(shí)實(shí)

19、在在的實(shí)施，才能選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理]j作奠定良好的基礎(chǔ)。所謂公開(kāi)，就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開(kāi)選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開(kāi)招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。所謂平等，就是不論內(nèi)部選拔還

20、是麗向社會(huì)公開(kāi)招聘，都要做到一視同仁。中國(guó)有句古話叫“英雄不問(wèn)出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和：【作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供平等參與的機(jī)會(huì)。所謂競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)，就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位相匹配的最佳人選。要做到公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)地選人用人，必須做好：【作分析、崗位評(píng)價(jià)，制定崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)性1：作。同時(shí)，存選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作，完成規(guī)定的考試、考核、考查內(nèi)容

21、，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。(二)建立公正、公平、合理的薪酬體系薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的jI：具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員T的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低二[作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，I：作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此在現(xiàn)代醫(yī)院管琿中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平

22、，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的一作分析、I：作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”在實(shí)際的薪酬分配中，實(shí)行按勞分配，要敢于根據(jù)不同的11：作態(tài)度，工作能力和一作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配梢次其標(biāo)準(zhǔn)要向優(yōu)秀人才和能力，水平、貢獻(xiàn)十分突|_；的技術(shù)和管理骨于傾斜，體現(xiàn)一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬，突出人才價(jià)值，使每位職一I：投入的勞動(dòng)，在分配中得到真正的體現(xiàn)，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造一212一

23、性。這樣做的目的，一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，另一方面，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬方案的設(shè)計(jì)，可以根據(jù)醫(yī)院實(shí)際。靈活選用排序法、分類套級(jí)法、元素比較法、因素評(píng)分法等科學(xué)評(píng)價(jià)方法，確定崗位貢獻(xiàn)和崗位價(jià)值。薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時(shí)，要考慮三個(gè)方面的因素：(1)內(nèi)部因素，即保持薪酬管理的內(nèi)部一致性，要用科學(xué)適用的方法確定崗位對(duì)于醫(yī)院的貢獻(xiàn)和價(jià)值大小，使員工感副薪酬體系合理。(2)外部因素，是指薪酬水平與醫(yī)院外

24、部的市場(chǎng)是否一致，使員工感到在與相同行業(yè)工作人員相比具有公平性。(3)自身因素，是指薪酬體系是否具有激勵(lì)性，能否反映出個(gè)人努力程度的不同。帶來(lái)的薪酬也不同(包括個(gè)人資歷‘、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力等)。(三)搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中，所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源，并能滿足自己精神需求，在社會(huì)分工中具有專門技能的：亡作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)

25、不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。依據(jù)馬斯洛的人的需求層次理論可以看到，人的需求是從低向高逐步升華豹，隨著醫(yī)院的發(fā)展，個(gè)人能力的提高，員工由最初的生理需求，向著自我實(shí)現(xiàn)層次方向發(fā)展變化。當(dāng)達(dá)到了一定層次時(shí)，不僅僅考慮自己能在醫(yī)院拿多少錢掙多少iI：資，而是更加關(guān)注自己在這個(gè)醫(yī)院的工作環(huán)境、管理制度以及個(gè)人能否得到怎樣的鍛煉，得到怎樣的升遷，醫(yī)院會(huì)給個(gè)人一個(gè)怎樣的發(fā)展

26、平臺(tái)等等。醫(yī)院要不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，引進(jìn)新技術(shù)、新項(xiàng)目，使醫(yī)院始終站在專業(yè)學(xué)科的最前沿，讓員工到風(fēng)口浪尖上去鍛煉，施展他們的才華。這樣，員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們是始厶的、是尊重的。事實(shí)也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功，醫(yī)院只要為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，員：I：也會(huì)為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。這一點(diǎn)在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。(四)努力提高人力資源整體素質(zhì)搞好全員培訓(xùn)1培訓(xùn)是知識(shí)更新的需要，是與時(shí)俱進(jìn)的需要。

27、由于科技不斷進(jìn)步，新理論、新知識(shí)、新技術(shù)層出不窮，當(dāng)代科技進(jìn)步的速度驚人，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在全球的普遍應(yīng)用僅僅用了20多年，它是科技飛速前進(jìn)的一個(gè)典型例子。人們只有不斷接受培訓(xùn)，才能跟上：時(shí)代前進(jìn)的步伐。2培訓(xùn)是自身生存和發(fā)展的需要。科技的進(jìn)步使社會(huì)階層不斷發(fā)生變化，隨著“知識(shí)”的不斷升值，財(cái)富分配的軸心發(fā)生偏轉(zhuǎn)，知識(shí)資本(智力資本)逐漸得到社會(huì)的認(rèn)可，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)也因此成為人們的一種需求，為生存和發(fā)展所必須。我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪，知識(shí)經(jīng)

28、濟(jì)時(shí)代對(duì)人的素質(zhì)提出了全新的要求，如果長(zhǎng)期不能獲取新知識(shí)就可能失業(yè)，甚至淪為“乞丐”。相反，占有知識(shí)并不斷創(chuàng)新則可能成為富翁。人們要改善自身的地位，必須不斷地接受培訓(xùn)。3培訓(xùn)是提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的無(wú)限性、易老化性(易陳舊性)日益明顯，知識(shí)的生命周期在變短，人們已擁有的知識(shí)作為商品的價(jià)值會(huì)隨著新知識(shí)、新技術(shù)、新j【：藝的產(chǎn)生而變得一文不值。同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，是一個(gè)主要靠知識(shí)和智力取勝

29、的時(shí)代，個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力取決于個(gè)人對(duì)知識(shí)的占有和應(yīng)用，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)為整體人員素質(zhì)的高低，誰(shuí)的人員素質(zhì)高誰(shuí)就擁有未來(lái)。因此，客觀L要求每一個(gè)人要不斷地接受培訓(xùn)，增長(zhǎng)知識(shí)增長(zhǎng)才干。4培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要，是生命科學(xué)迅速發(fā)展的要求。2l世紀(jì)是生命科學(xué)的世紀(jì)，眾所周知，醫(yī)學(xué)與生命科學(xué)關(guān)系十分密切，據(jù)專家推測(cè)，約有5000余種疾病與遺傳有關(guān)，這表明隨著生命科學(xué)研究的深入，對(duì)于生命現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)和對(duì)疾病的診斷治療必將有重大的進(jìn)展，甚至突破。因此，每個(gè)醫(yī)務(wù)