企業(yè)高管及高管薪酬問題探析

1、經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)高管及高管薪酬問題探析王賈(青島大學(xué)國(guó)際商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)系山東青島26踟∞J摘要：高管薪酬是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，是企業(yè)內(nèi)部合約替代市場(chǎng)合約的曲然結(jié)果，如果沒有企業(yè)的兩權(quán)分離。既不可能有高管，也不可能有薪酬；高管薪酬是以腦力勞動(dòng)為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的包括勞動(dòng)力價(jià)值、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值在內(nèi)的企業(yè)對(duì)高管的報(bào)酬；工資、薪金和薪酬差異的成因并不完全在于員工、管理人員和高管之間擁有財(cái)富和能力的不同而是個(gè)人喜好和機(jī)遇的不同所導(dǎo)致的擁有工作崗位

2、和承擔(dān)的責(zé)任的不同。本文結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制對(duì)高管及高管薪酬做出了明確地界定。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度高管薪酬高管薪酬是國(guó)民收入初次分配的重要組成部分。在金融危機(jī)背景下，要求金融機(jī)構(gòu)改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制限制高管薪酬的思潮已在世界范圍內(nèi)風(fēng)起云涌。面對(duì)金融危機(jī)世界上許多國(guó)家對(duì)金融企業(yè)高管下達(dá)了“限薪令”。今年4月8R溫家寶總理發(fā)文強(qiáng)調(diào)當(dāng)前收入分配問題已經(jīng)到了必須下大力氣解決的時(shí)候。我國(guó)在短短的二十多年里，已經(jīng)從一個(gè)收入分配最為平均的周家一躍成

3、為貧富差距位居世界前列的國(guó)家。雖然說導(dǎo)致我國(guó)居民收入分配差距拉大的原因是多方面的，但是無論如何也不可能否認(rèn)少數(shù)高管薪酬畸高。而大多數(shù)勞動(dòng)者的收入長(zhǎng)期得不到正常增長(zhǎng)的影響。階層收入差距的持續(xù)擴(kuò)大不僅已經(jīng)嚴(yán)重制約我國(guó)內(nèi)需的增長(zhǎng)，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大障礙，同時(shí)也給社會(huì)造成了很多不穩(wěn)定因素。近幾年來我國(guó)不僅發(fā)生了像平安保險(xiǎn)馬明哲6600萬元年薪等高管薪酬事件而且也爆發(fā)了“通鋼”職工集體滋事、連續(xù)校園行兇、福爾康員工連環(huán)自殺等社會(huì)群體事件與極端事

4、件。雖然很難說這兩類事件之間有什么必然聯(lián)系。但是如果說我國(guó)的高管薪酬已經(jīng)給社會(huì)造成了很多不穩(wěn)定因素，也并非空穴來風(fēng)。在高管薪酬問題的研究中，首先一個(gè)不容回避的難題就是：什么是薪酬、什么人員可以稱為高管，高管薪酬究竟是什么。在走訪調(diào)查過程中筆者發(fā)現(xiàn)更多的受訪者可以清楚地表達(dá)工資、獎(jiǎng)金、薪資的概念。但是能完整地說明薪酬含義的寥寥無幾；他們知道企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、總裁、部門經(jīng)理、企業(yè)或單位負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)，但是能準(zhǔn)確界定企業(yè)或單位高管的數(shù)量十

5、分有限。帶著這些疑惑筆者在查閱相關(guān)資料時(shí)也發(fā)現(xiàn)在不同文件、著作和文章中對(duì)薪酬、高管和高管薪酬含義的表述也不僅一致。在筆者看來，高管薪酬的性質(zhì)問題還應(yīng)在現(xiàn)代企業(yè)制度形成過程中，職工與高管的分離過程中進(jìn)行討論。1、職工與高管高管不同于高官，俗稱“企業(yè)高管”，亦即企業(yè)高級(jí)管理人員?；蚍Q企業(yè)經(jīng)營(yíng)者?！案吖佟笔侵竾?guó)家高級(jí)行政官員屬于公務(wù)員是階級(jí)和國(guó)家產(chǎn)生的結(jié)果：高管是擁有企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)或者參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程企業(yè)的高級(jí)管理人員屬于企業(yè)職工。是企業(yè)經(jīng)營(yíng)

6、權(quán)與所有權(quán)分離的結(jié)果。在古典資本主義企業(yè)中。企業(yè)家或者經(jīng)營(yíng)者、所有者和資本家是三位一體的，企業(yè)的人員構(gòu)成被分為兩類工人和資本家。這種制度之所以能夠在西方流行幾百年。并極大地推進(jìn)了人類社會(huì)文明的發(fā)展其根本原因就在于它同時(shí)解決了企業(yè)面臨的激勵(lì)問題和經(jīng)營(yíng)者的選擇r口】題。人群經(jīng)營(yíng)能力的分布與社會(huì)財(cái)富分布的不一致性和技術(shù)進(jìn)步造成的企業(yè)最優(yōu)生產(chǎn)規(guī)模所需求的資金量越來越超過單個(gè)資本家所能承受的極限對(duì)古典企業(yè)制度的侵蝕導(dǎo)致企業(yè)家最后演變?yōu)閷ｉT負(fù)責(zé)企業(yè)

7、的經(jīng)營(yíng)職業(yè)經(jīng)理人。投資人或者股東遠(yuǎn)離企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，促使古典企業(yè)的工人裂變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)的職工和高管，從而使古典企業(yè)的工人與資本家之間的直接對(duì)立關(guān)系，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代企業(yè)員工、高管與其投資人或者股東三者之間的利益博弈關(guān)系。這就是說，職工與高管都是以經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物是企業(yè)制度演化的必然結(jié)果。為了獲得自身利益高的最大化，企業(yè)高管即口f能克扣員工的勞動(dòng)所得，也可能侵吞投資人或者股東的利益；投資人或者股東既可以用手。也可以用腳

8、選擇經(jīng)營(yíng)者；職工選擇企業(yè)的方式主要依靠市場(chǎng)。職工與高管的本質(zhì)區(qū)別并不在于各自擁有的社會(huì)財(cái)富的不同也不完全在于各自擁有的能力的不同；在于不同的機(jī)會(huì)和個(gè)人偏好而導(dǎo)致的在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)揮的作用與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度不同。從而使兩者之間的個(gè)人報(bào)酬有所不同。2、工資與薪酣如果說薪酬是指因向所在的組織或單位提供勞務(wù)而理應(yīng)獲得的各種形式的酬勞那么薪酬與工資、薪資之間就沒有區(qū)別了。在筆者看來工資是企業(yè)員工以其勞動(dòng)從企業(yè)獲得的收入，薪資是企業(yè)一般管理人員以

9、其職責(zé)從企業(yè)獲得的收入。薪酬是企業(yè)高管以其職位從企業(yè)獲得的收入。只有深入了解工資、薪資薪酬之問的差異及其所反映的不同的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，才可能發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度的演變對(duì)企業(yè)內(nèi)部分工及其價(jià)值分配過程的影響。當(dāng)人類社會(huì)出現(xiàn)了階級(jí)和國(guó)家以后。有一部分人逐步從社會(huì)生產(chǎn)過程中分離出來專門為其國(guó)家提供服務(wù)國(guó)家則依據(jù)他們的品級(jí)、爵位的高低給予他們俸祿，這在奴隸社會(huì)和封建社會(huì)就已經(jīng)是如此。當(dāng)人類社會(huì)進(jìn)入資本主義社會(huì)以后資本家通過企業(yè)的形式和工資的外殼購(gòu)買工人的勞動(dòng)力

10、然后無償?shù)卣加泄と怂鶆?chuàng)造的剩余價(jià)值。這時(shí)工資再也不像俸祿那樣主要表現(xiàn)為權(quán)力階層才享有資本主義工資是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格的一種轉(zhuǎn)化形式。隨著企業(yè)內(nèi)部分工形式的演變，勞動(dòng)者個(gè)人收入的分配方式也發(fā)生了兩次重大革命。首先是生產(chǎn)勞動(dòng)和管理勞動(dòng)的分離導(dǎo)致人們把從事管理活動(dòng)的勞動(dòng)者的收人稱為薪金；薪金中不僅包括了管理勞動(dòng)者的勞動(dòng)力價(jià)值部分而且包括了作為管理者的對(duì)企業(yè)特殊貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。其次是經(jīng)營(yíng)者和所有者的分離經(jīng)營(yíng)職位由企業(yè)管理人員承擔(dān)。從而使擁有企業(yè)經(jīng)營(yíng)

11、責(zé)任的人員的收入被稱為薪酬；薪酬中不僅包括了s勞動(dòng)力的價(jià)值、對(duì)企業(yè)特殊貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。而且包括了他們?cè)趽碛械慕?jīng)營(yíng)權(quán)力而轉(zhuǎn)化的風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值。3、市場(chǎng)與計(jì)劃從定性角度來看工資與薪酮的區(qū)別在于其包括的內(nèi)容的不同；如果說員工的工資仍然是勞動(dòng)力價(jià)值的貨幣表現(xiàn)那么在高管的薪醺中不僅包括了勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)值，而且包括了高管們的特殊貢獻(xiàn)和發(fā)揮經(jīng)營(yíng)能力的風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值。從定量角度來分析工資與薪酮的區(qū)別還在于形成機(jī)制的不同。無論實(shí)施的是計(jì)時(shí)工資制94現(xiàn)代企業(yè)教育MODEF

12、INENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)經(jīng)茵茵盟企業(yè)高管及高管薪酬問題探析王麗青島大學(xué)回際商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)系山東青島2侃侃)())摘要:高管躋酬是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，是企業(yè)內(nèi)部合約替代市場(chǎng)合約的必然結(jié)果，如果沒有企業(yè)的兩~分離，既不可能有高管，也不可能有薪酬高管薪酬是以腦力勞動(dòng)為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的包括勞動(dòng)力價(jià)值、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值在內(nèi)的企業(yè)對(duì)高管的報(bào)酬工資、薪金和局酬差異的成因并不完全在于員工、管理人員和高管之間擁有財(cái)富和能力的

13、不同.而是個(gè)人在好和機(jī)遇的不同所導(dǎo)巍的擁有工作崗位和承擔(dān)的責(zé)任的不同。本義結(jié)合現(xiàn)代At制度l.級(jí)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制對(duì)高管l.禹管黯酬做11:1明確地界定。關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè)制度高管擠倒商管薪酬是國(guó)民收入初次分配的重要細(xì)成部分。在金融危機(jī)背景下，要求金融機(jī)構(gòu)改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，限制商管薪酬的思潮已在世界范圍內(nèi)風(fēng)起云涌。副對(duì)金融危機(jī)世界上許多國(guó)家對(duì)金融企業(yè)商管下達(dá)了“限薪令今年4月8日溫家烹總理發(fā)文強(qiáng)調(diào)當(dāng)前收入分配問題已經(jīng)到了必須下大力氣解決的時(shí)候。殘國(guó)在

14、短短的二十多年里，已經(jīng)從一個(gè)收入分配般為平均的同家，一躍成為貧富整距位廚世界前列的閡家。雖然說導(dǎo)致我國(guó)居民收入分配差陽技大的原因是多方面的，但是無論如何也不可能否認(rèn)少數(shù)商管薪酬畸高，而大多數(shù)勞動(dòng)者的收入長(zhǎng)期得不到正常增長(zhǎng)的影響。階屁收入差距的持續(xù)擴(kuò)大不僅已經(jīng)嚴(yán)重制的我闊內(nèi)籍的增.并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大障礙，阿時(shí)也給社會(huì)造成了很多不穩(wěn)定因素。近幾年來，我國(guó)不僅發(fā)生了像平安保險(xiǎn)馬明智6600萬元年薪等高管薪酬事件，而且也爆發(fā)了“通鋼“職工集體

15、滋事、連續(xù)校園行劇、福爾康員工連環(huán)自殺等社會(huì)橋體事件與極端事件。雖然很難說這兩類事件之間有什么必然聯(lián)系，但是如果說我國(guó)的商管薪酬已經(jīng)給社會(huì)造成了很多不穩(wěn)定因素，也并非空穴來風(fēng)。在商管薪酬問題的研究中，首先一個(gè)不容回瓏的難題就是:什么是薪酬、什么人員可以稱為高臂，商管薪酬究竟是什么。在走訪調(diào)資過程中筆者發(fā)現(xiàn)，更多的受訪者可以消楚地襲達(dá)工資、獎(jiǎng)金、薪賢的概念，但是能完擎地說明薪酬含義的寥寥無幾他們知道企業(yè)董事總經(jīng)理、總裁、部門經(jīng)理、企業(yè)或單

16、位負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)，但是能準(zhǔn)確界定企業(yè)或單位商管的數(shù)量十分有限。帶著這些疑膊，筆者在在閱相關(guān)資料時(shí)也發(fā)現(xiàn)，在不阿文件、著作和文意中對(duì)薪酬、商管和商管革開酬含義的表述也不僅一致。在幫者看來，商管薪酬的性質(zhì)問題研應(yīng)在現(xiàn)代企業(yè)制度形成過穩(wěn)中，職工與高臂的分離過程中雄行討論.1、職工與商臂高管不同于高宮，俗稱“企業(yè)商管亦即企業(yè)高級(jí)管理人員，或稱企業(yè)經(jīng)銬者?！吧滔笆侵竾?guó)家高級(jí)行政官員，屬于公務(wù)員.是階級(jí)和國(guó)家產(chǎn)生的結(jié)果商管是擁街企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)或

17、者參與企業(yè)絞禽過程企業(yè)的高級(jí)管理人員，屬于企業(yè)職工，是企業(yè)經(jīng)籬權(quán)與所有權(quán)分離的結(jié)果。在古典資本主義企業(yè)中.企業(yè)家或者經(jīng)營(yíng)者、所有者和資本家是5位一體的，企業(yè)的人員構(gòu)成被分為兩類，工人和資本家。這種制度之所以能夠在西方流行幾百年.并極大地推進(jìn)了人類社會(huì)文明的發(fā)展.其根本原因就在于它同時(shí)解決了企業(yè)面臨的激勵(lì)問題和經(jīng)營(yíng)者的班排問題。人群經(jīng)營(yíng)能力的分布與社會(huì)財(cái)富分布的不一致性和技術(shù)進(jìn)步造成的企業(yè)簸優(yōu)生產(chǎn)規(guī)筷所需求的資金量跑來越越過單個(gè)資本家所能

18、壁的極限對(duì)古典企業(yè)制度的侵蝕，導(dǎo)致企業(yè)家最后演變?yōu)閷ｉT負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)臂職業(yè)經(jīng)理人.投資人或者股東遠(yuǎn)離企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，促使古典企業(yè)的工人裂變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)的職工和高臂，從而使古典企業(yè)的工人與資本家之間的藏接對(duì)立關(guān)系，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代企業(yè)員工、商管與其投資人或者股東三三者之間的利藏博弈關(guān)系。這就是說，職工與商管都是以經(jīng)銬權(quán)與所有權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制臟的產(chǎn)物.是企業(yè)制度演化的必然結(jié)果。為了凍得自身利疏離的最大化，企業(yè)商管即時(shí)能克扣員工的勞動(dòng)所得，也可

19、能侵容投資人或者股東的利益投資人或者股東既可以用手，也可以用腳選擇經(jīng)費(fèi)者:職工班擇企業(yè)的方式.:t要依籍市場(chǎng)。職工與商管的本質(zhì)區(qū)別并不在于各自擁有的社會(huì)財(cái)富的不同，也不究全在于各自擁有的能力的不同在于不同的機(jī)會(huì)和個(gè)人偏好而導(dǎo)致的在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)巾所發(fā)揮的作用與承扭風(fēng)險(xiǎn)的程度不同，從而使兩者之間的個(gè)人報(bào)酬街所不同。2、工資與薪酬如果說薪酬是指因向所在的組織或單位提供勞務(wù)而理由獲得的各種形式的酬勞.那么薪酬與工資、薪資之間就沒有區(qū)別了。在堪者

20、看來，工資是企業(yè)員工以其勞動(dòng)從企業(yè)獲得的收入，黯費(fèi)是企業(yè)…般管理人員以其職責(zé)從企業(yè)獲得的收入，薪酬是企業(yè)商管以其職位從企業(yè)獲得的收入。只有深入了解工資、薪資薪酬之間的最異及其所反映的不闊的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，才可能發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度的演變對(duì)企業(yè)內(nèi)部分工及其價(jià)值分配過程的影響。當(dāng)人類社會(huì)出現(xiàn)了階級(jí)和罔家以后，有一部分人逐步從社會(huì)生產(chǎn)過程中分離出來，專門為真闊家提供服務(wù)，國(guó)家貝1)依據(jù)他們的品級(jí)、爵位的高低給予他們傣碌，站在奴隸社會(huì)和封建社會(huì)就巳經(jīng)是如此。

21、當(dāng)人類社會(huì)進(jìn)入資本主義社會(huì)以后.資本家通過企業(yè)的形式和工資的外殼購(gòu)買工人的勞動(dòng)力，然后無償?shù)卣加泄と怂鶆?chuàng)造的剩余價(jià)值。這時(shí)工資再也不像傣楝那樣主要表現(xiàn)為權(quán)力階底才字有，資本主義工資是勞動(dòng)力的價(jià)值或價(jià)格的一種轉(zhuǎn)化形式。隨著企業(yè)內(nèi)部分工形式的演變，勞動(dòng)者個(gè)人收入的分配方式也發(fā)生了兩次重大革命。首先是生產(chǎn)勞動(dòng)和管現(xiàn)勞動(dòng)的分離.導(dǎo)致人們把從事管理活動(dòng)的勞動(dòng)者的收入稱為薪金薪金中不僅包括了管雞勞動(dòng)者的勞動(dòng)力價(jià)值部分，而且包撼了作為管蹲者的對(duì)企業(yè)特

22、殊貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。其次是經(jīng)銬者和所有者的分離，經(jīng)費(fèi)職位自企業(yè)管理人員承擔(dān)，從而使擁有企業(yè)經(jīng)臂資任的人員的收入被陳為薪酬薪酬中不僅包括了s勞動(dòng)力的價(jià)值、對(duì)企業(yè)特殊貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，而且包括了他們?cè)趽碛械慕?jīng)營(yíng)權(quán)力而轉(zhuǎn)化的風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值。隊(duì)市場(chǎng)與計(jì)劃從定性角度米看.工資與薪酬的區(qū)別在于其包括的內(nèi)睿的不同如果說員工的工資仍然是勞動(dòng)力價(jià)值的貨幣表現(xiàn).那么在高哥的薪酬中不僅包括了勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)值，而且包括了商管們的特殊貨獻(xiàn)初發(fā)揮經(jīng)營(yíng)能力的風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值。從定量角度來分析

23、.工資與薪酬的區(qū)別還在于形成機(jī)制的不間。無論實(shí)施的是計(jì)時(shí)工資制94現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION至Q!Q：!塵旦：工塑學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾謄一論公司的“企業(yè)民主“朱德莉(四JII文理學(xué)院社科系四川達(dá)州∞∞∞)摘要：企業(yè)民主自二戰(zhàn)以來成為公司制度的主要課題，以員工參與為特色的公司治理模式便是公司治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化重大發(fā)展。傳統(tǒng)公司本質(zhì)理論無法合理的解釋公司制度所正在經(jīng)歷的變遷以落實(shí)公司社會(huì)責(zé)任為特色的員工參與公司治

24、理現(xiàn)象很好的詮釋了公司治理的姑構(gòu)及其理念需要不斷變化。公司治理的這一重大變化深刻反映了社會(huì)經(jīng)濟(jì)法律思想的歷史巨變。關(guān)鍵詞：企業(yè)民主員工參與公司治理一、引育企業(yè)民主(Industrialdemocracy)是自二戰(zhàn)以來成為公司制度的主要課題，主要體現(xiàn)在以“員工參與”(worker’Bpmtieipation)為主要特色的公司治理(corporategovernance)模式之中，其主要內(nèi)容是指員工得依法參與公司董事會(huì)，對(duì)于公司的重大經(jīng)營(yíng)事

25、項(xiàng)具有一定的決策權(quán)，以實(shí)現(xiàn)勞資雙方的和請(qǐng)發(fā)展，有助于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從世界范圍公司立法來看，歐洲國(guó)家多采用這一公司治理模式以立法的方式保障提供員工參與公司經(jīng)營(yíng)的機(jī)會(huì)，這一公司治理立法是積極落實(shí)公司“企業(yè)民主”精神的具體體現(xiàn)。但是一致以來人們認(rèn)為公司是以股東所有的組織形式，其往往以股東利益最大化為直接目的這也體現(xiàn)了對(duì)于股東財(cái)產(chǎn)權(quán)(propertyrights)的尊重。但是以“員工參與”(worker’Bpa“l(fā)icipafion)為核心的

26、企業(yè)民主(Industrialdemocracy)是不是會(huì)侵蝕股東財(cái)產(chǎn)權(quán)利益殊值研究。體現(xiàn)企業(yè)民主(Industrialdemocracy)的歐洲公司治理模式，強(qiáng)調(diào)“勞力“與公司資本具有同等重要的作用均是公司健康運(yùn)行的兩大主要要素。一般認(rèn)為。落實(shí)“企業(yè)民主”有助于提高員工對(duì)于公司的向心力。從而降低監(jiān)督員工行為所支付的“代理成本”。同時(shí)，公司“企業(yè)民主”也是為了保障員工利益的一項(xiàng)制度設(shè)計(jì)，這一模式顯然是區(qū)別于英美國(guó)家所采取的以制定法方式保

27、護(hù)員工利益的做法。諸多歐洲國(guó)家之所以熱衷于此公司治理模式是因?yàn)?，在他們看來員工與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)?！捌髽I(yè)民主”有助于降低員工的被解雇的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楣镜墓蓶|可以憑借分散持股的策略降低其投資風(fēng)險(xiǎn)但是員工卻難以分散其風(fēng)險(xiǎn)因?yàn)閱T工常常僅為一家公司所雇傭，這勢(shì)必加重員工的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)。這種觀念在二戰(zhàn)后一些歐洲國(guó)家的公司立法巾有著諸多體現(xiàn)。在以“企業(yè)民主”為主要特色的歐洲公司治理模式下典型還是計(jì)件工資制。工資的數(shù)額最終是由市場(chǎng)機(jī)制決定的；而高管薪

28、酬最終只能是幽企業(yè)預(yù)設(shè)的激勵(lì)制度決定而不可能是所謂的人才市場(chǎng)。從這一觀點(diǎn)出發(fā)筆者可以發(fā)現(xiàn)高管薪酬制度的產(chǎn)生是基于現(xiàn)代企業(yè)制度而產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者選撣機(jī)制的組成部分是企業(yè)替代市場(chǎng)的組成部分。所以，判斷企業(yè)某位管理人員是否屬于企業(yè)高管的筏便方法。就是看他以其勞動(dòng)從企業(yè)獲取收入在數(shù)量上是由Tf『場(chǎng)機(jī)制決定的，還是由企業(yè)內(nèi)部計(jì)劃?rùn)C(jī)制決定的；如果說他們從企業(yè)獲得的收入絕大部分與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)無關(guān)并且是由其他利益相關(guān)人員確定的那么他的勞動(dòng)屬于一般的或技術(shù)

29、管理性的勞動(dòng)，他們屬于企業(yè)的員工；反之如果他們從企業(yè)獲得的利益實(shí)際上是自己確定的或者自己可以左右的或者按照制度是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相炎的，那么他們就屬于企業(yè)高臀。也就是說是否參々企業(yè)的年薪計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃、管理要素入股計(jì)劃、管理團(tuán)隊(duì)收購(gòu)計(jì)劃或者是否的公司董事會(huì)是由“監(jiān)察人會(huì)”(supervisoryboard)與“經(jīng)營(yíng)者會(huì)”(boardofmanagement)組成的。一般來說，員工代表所參與的“監(jiān)察人會(huì)”依法有權(quán)任命和解任位于其下的“

30、經(jīng)營(yíng)者會(huì)”的董事，并且員工代表約占螢事席位的三分之一到二分之一。“監(jiān)察人會(huì)”的主要職責(zé)在于監(jiān)督公司的日常運(yùn)行。雖然諸多歐溯國(guó)家的公司治理模式強(qiáng)調(diào)了以員工參與方式來保障公司“企業(yè)民主”精神的落實(shí)說明歐洲諸多國(guó)家，“將勞力與資本同視。公司的目標(biāo)從傳統(tǒng)的為股東謀求最大利益，擴(kuò)及至公司對(duì)社會(huì)責(zé)任之履踐因此，方有員工代表制等參與公司經(jīng)營(yíng)的主張”。但是，有人認(rèn)為“企業(yè)民主”所強(qiáng)調(diào)的員工參與制度并未取得公司治理所預(yù)期的良好效果，其常常是以犧牲公司的經(jīng)

31、營(yíng)業(yè)績(jī)和效率為代價(jià)的，這是英美國(guó)家強(qiáng)調(diào)公司的社會(huì)責(zé)任時(shí)不主張采用這一模式的主要原因，甚至于英美國(guó)家的公司工會(huì)拒絕采用歐洲國(guó)家以“員工參與”原則為主的公司治理模式在他們看來通過加強(qiáng)工會(huì)的談判力量同樣可以實(shí)現(xiàn)員工的利益同時(shí)避免破壞公司的經(jīng)營(yíng)效率和業(yè)績(jī)。公司治理框架’F的“企業(yè)民主”雖然較好的體現(xiàn)了對(duì)于公司員工的利益保護(hù)要求但是建立在股東財(cái)產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)之上的公司治理結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)股東財(cái)產(chǎn)權(quán)中心員工參與是否是最優(yōu)化的公司治理框架，公司的利益能否實(shí)現(xiàn)最

32、大化公司的董事、經(jīng)理是否會(huì)濫用“企業(yè)民主”達(dá)到自己的利益同的對(duì)此公司治理能否有能力加以防范上述問題的理性認(rèn)識(shí)是公司治理結(jié)構(gòu)中是否落實(shí)“企業(yè)民主”精神的關(guān)鍵。也有助于指導(dǎo)我國(guó)公司治理的立法規(guī)制和公司治理預(yù)期值的圓滿實(shí)現(xiàn)。二、公司的本質(zhì)認(rèn)識(shí)可以說從公司誕生的那天起人們就對(duì)于公司的本質(zhì)存在擁有確定或者操縱自己收入水平的權(quán)利是界定企業(yè)員工與高管范隔的有效方式。如果說企業(yè)的所有的效益激勵(lì)計(jì)劃只適用于董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理，或者只有企業(yè)策事長(zhǎng)或者總經(jīng)理可

33、以操縱自己的利益那么企業(yè)的高管階層只有董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理了。其他所有的管理人員的薪資都可以理解為是由繭事長(zhǎng)依據(jù)市場(chǎng)決定的。行文至此我們nI以做il；這樣的簡(jiǎn)堆結(jié)論：高管薪酬是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物是企業(yè)內(nèi)部合約替代市場(chǎng)合約的必然結(jié)果如果沒有企業(yè)的Illi權(quán)分離，既不可能有高管也不可能有薪酬；高管薪酬是以腦力勞動(dòng)為摹礎(chǔ)而產(chǎn)生的包括勞動(dòng)力價(jià)值、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值在內(nèi)的企業(yè)對(duì)高管的報(bào)酬；工資、薪金和薪酬差異的成因并不完全在于員工、管理人員和

34、高管之問擁自財(cái)富和能力的不麗而是個(gè)人喜好和機(jī)遇的不同所導(dǎo)致的擁有工作崗位和承擔(dān)的責(zé)任的不同?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION95萬方數(shù)據(jù)2010年.12月下期學(xué)術(shù)腳亂代32苦=論公司的“企業(yè)民主“朱德莉四川文理學(xué)院?？?四川達(dá)州6350∞擒.:企業(yè)民主向二戰(zhàn)以來成為公司制度的主要課題，以員工參與為特色的公司地理模式便是公司治理結(jié)構(gòu)的觀代化重大發(fā)展。傳統(tǒng)公司本質(zhì)理論元法合理的解籍公司制度所正在絞歷的變遷，以

35、第實(shí)公司社會(huì)責(zé)任為特色的員工參與公司治理現(xiàn)象很好的訟稀了公匈治理的結(jié)構(gòu)及其觀念需要不斷變化，公司治攘的i!盧重大變化深刻反映T社會(huì)經(jīng)濟(jì)法律思想的歷史巨變。關(guān)鍵詞:企業(yè)民主員工參與公司治貌…、智l商企業(yè)民主(Indu8trialdemocracr)是自二戰(zhàn)以來成為公司制度的主要課閣，主要體現(xiàn)在以“員工參與..(wker8partioip8lion)為主要將包的公司泊理(00叩alegovemance)模式之中，其主費(fèi)內(nèi)容是指員工得依法參與

36、公司螢事會(huì)，對(duì)于公司的重大經(jīng)銬事項(xiàng)具有一定的決策權(quán)，以實(shí)現(xiàn)勞資雙方的和諧發(fā)展，有助子公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從世界班閣公詞立tJ，來看，歐洲闊家多采用這一公司治理模式，以立法的方式保障提供員工參與公司經(jīng)營(yíng)的機(jī)會(huì)，這一公司泊蹲班法是權(quán)極落實(shí)公司“企業(yè)民主“精神的具體體現(xiàn)。但是.一致以來人們認(rèn)為公司是以股東所有的到織形式.其往往以股東利益簸大化為直接目的.這也體現(xiàn)了對(duì)于股東財(cái)產(chǎn)技(陰陽tyrightll)的尊重。但是以“員工參與..(wo戰(zhàn)er8陽

37、rticipation)為核心的企業(yè)民主(Indu8trialdem∞r(nóng)acy)是不是會(huì)侵蝕股東財(cái)產(chǎn)權(quán)利蔬殊倪研究。體現(xiàn)企業(yè)民主(IndU8trialdeu陽racy)的歐洲公司治蹲模式，強(qiáng)調(diào)“費(fèi)力“與公司資本具有間等重要的作用.均是公司健賺運(yùn)行的兩大主要要素。一般認(rèn)為.落實(shí)“企業(yè)民蟲“有助于提高員衛(wèi)對(duì)于公司的向心力，從而降低監(jiān)管員工行為所支付的“代理成本“。間時(shí)，公司“企業(yè)民聾“也是為了保障員工利益的…項(xiàng)制度設(shè)汁，這一模式顯然是區(qū)別于

38、英美闊家所采取的以制定法方式保護(hù)員工利益的做法。諸多歐洲問家之所以熱衷于此公司泊蹲模式是因?yàn)椋谒麄兛磥韱T工與公詞的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)企業(yè)民主“有助于降低員工的被解癮的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楣~的股東可以憑借分散婷般的策略降低其投資風(fēng)險(xiǎn).但是員工卻難以分散其風(fēng)險(xiǎn).因?yàn)閱T工常常僅為一家公司所雇傭，這勢(shì)必力D1重負(fù)匯的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)鈕，這種觀念在二二戰(zhàn)后一些歐洲同家的公司立法IP有著請(qǐng)多體現(xiàn)。在以“企業(yè)民主..為主要哥特色的歐洲公詞治現(xiàn)模式下，典型還是計(jì)件工資制

39、，工資的數(shù)額最終是鬧市場(chǎng)機(jī)制決定的而商管薪酬最終只能是自企業(yè)預(yù)設(shè)的激勵(lì)制服決定.而不時(shí)能是所謂的人才市場(chǎng)。從這一觀點(diǎn)出發(fā)，筆者可以發(fā)現(xiàn)商管薪酬伽H繭的產(chǎn)生是3基于現(xiàn)代企業(yè)制度而產(chǎn)生的組銬者選彈機(jī)制的細(xì)成部分.是企業(yè)替代市場(chǎng)的組成部分。所以，判斷企業(yè)某位管理人鼠是否屬于企業(yè)離臂的簡(jiǎn)便方法，就是幫他以其勞動(dòng)從企業(yè)獲取收入，在數(shù)量上是由市場(chǎng)機(jī)制決定的，還是由企業(yè)內(nèi)部計(jì)劃?rùn)C(jī)制決定的如果城他們從企業(yè)獲得的收入絕大部分與企業(yè)的經(jīng)臂業(yè)績(jī)無關(guān)并且是由其

40、他利舔栩關(guān)人員確定的，那么他的勞動(dòng)屬于一般的或技術(shù)傳翔，性的勞動(dòng)，他們屬于企業(yè)的員工:反之.如果他們從企業(yè)獲得的利益實(shí)際上是自己確定的或者自己可以左右的或者按照制度是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的、那么他們就屬于企業(yè)商管。也就是說.是:吁參勺企業(yè)的年薪計(jì)劃、股稟期儀計(jì)劃、管跑要素入股計(jì)劃、管理閉隊(duì)收購(gòu)it劃或者是否的公司董事會(huì)是由“監(jiān)察人會(huì)“(8upervi陽ry協(xié)ard)與“經(jīng)倚著會(huì)“(boardoflJIBIlagement)組成的。一般

41、米說，員工代表所參與的“監(jiān)察人會(huì)“依法有極任命和解任位于其下的“經(jīng)常省會(huì)“的董事，并且員工代表約占7監(jiān)察席位的三分之…到工分之叫監(jiān)察人會(huì)“的主要職責(zé)在于監(jiān)督公詞的日常運(yùn)行。雖然諸多歐洲問家的公詞治理模式強(qiáng)調(diào)了以員工參與方式來保障公司“企業(yè)民主“精神的落實(shí).說明歐洲諸多國(guó)家將勞力與資本問視，公詞的目標(biāo)從傳統(tǒng)的為股東謀求簸大利撮，擴(kuò)及至公詞對(duì)社會(huì)資任之履盹，因此.方有員工代表制等參與公司經(jīng)營(yíng)的主張“。但是，有人認(rèn)為“企業(yè)民主“所強(qiáng)調(diào)的員工參

42、與制度并采取得公司治理所預(yù)期的良好效果，其常常是以犧牲公司的經(jīng)常業(yè)績(jī)和效惑為代價(jià)的.這是英美問家強(qiáng)調(diào)公司的社會(huì)責(zé)任時(shí)不主張采用這一模式的主要原因，甚至于英美國(guó)家的公司工會(huì)拒絕采用歐洲網(wǎng)家以“員工參與“服則為主的公詞治理模式，在他們看米通過加強(qiáng)工會(huì)的談判力班同樣可以實(shí)現(xiàn)員工的利益，間時(shí)避免破壞公司的經(jīng)營(yíng)效惑和業(yè)績(jī)。公詞治理很艘r的“企業(yè)民主“雖然較好的體現(xiàn)了對(duì)于公司員工的利益保護(hù)要求.但是建立在股東財(cái)產(chǎn)權(quán)慕礎(chǔ)之上的公司治理結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)股東

43、財(cái)產(chǎn)權(quán)中心員工參與是否是最優(yōu)化的公司治理框架，公詞的利益能否實(shí)現(xiàn)最大化公司的資慕、經(jīng)那.娃否會(huì)濫用“企業(yè)民主“達(dá)到自己的利益n的.對(duì)此公司治現(xiàn)能苦有能力加以防拖上述問題的理性認(rèn)識(shí)是公詞治理結(jié)構(gòu)中是否落實(shí)“企業(yè)民主“精神的關(guān)鍵，也有助于指導(dǎo)我國(guó)公司治瑣的立法規(guī)制初公司治理預(yù)期值的圓滿實(shí)現(xiàn)。工、公司的質(zhì)認(rèn)識(shí)可以說.從公詞誕生的那天趣，人們就對(duì)于公詞的本質(zhì)存在擁有確定或翁操縱向日收入水平的權(quán)利，是界定企業(yè)員工與商管輒閘的有效方式。如果說企業(yè)的

44、所有的放藏激勵(lì)計(jì)劃只適用于贏_tE:或者總經(jīng)理，戒者只有企業(yè)預(yù)事長(zhǎng)或者總經(jīng)用.可以操縱向己的利鵡.那么企業(yè)的商管階段只有巔峰4長(zhǎng)或者總絞蹲了，其他所有的管理人員的薪資部可以現(xiàn)解為是由班感長(zhǎng)依據(jù)市場(chǎng)決定的。行文至此，我們口i以做出這樣的筒很結(jié)論:商管薪酬培現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物.是企業(yè)內(nèi)部含的替代市場(chǎng)合的的必然銷果.如果沒有企業(yè)的例權(quán)分離，既不可能有高臂，也不時(shí)能有革開酬商管薪酬是以腦力好動(dòng)為移礎(chǔ)而產(chǎn)生的包括勞動(dòng)力價(jià)值、特殊m獻(xiàn)使脅和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)