企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源協(xié)同的分類和比較分析

1、技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究2007年第3期‰hlecon0Illics&Marl穢眥ntReseaIchN03200r7企業(yè)撥略與尺力資活夠固的分垂和比殷分衍丁寧寧(山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院，山東濟(jì)南250014)[摘要]本文提出了研究戰(zhàn)略和人力資源管理之間聯(lián)系的一種新的視角。筆者圍繞著人力資源和戰(zhàn)略的互動(dòng)關(guān)系，通過企業(yè)人員價(jià)值的不同把人力資源管理和戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合起來，并提出了人力資源管理和戰(zhàn)略的三種協(xié)同模式，這種研究思路，是結(jié)合辯證的思維展開的，更全面的

2、表述了戰(zhàn)略和人力資源問的矛盾統(tǒng)一的關(guān)系。[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略；人力資源管理；協(xié)同性1企業(yè)人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是協(xié)同發(fā)展的人力資源管理活動(dòng)在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程中，起著舉足輕重的作用，這在理論研究中已被人力資源學(xué)者普遍認(rèn)同。人力資源管理研究已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理研究的階段，人力資源管理活動(dòng)如何提高企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在各個(gè)人力資源管理學(xué)者的研究中，作用機(jī)理都不同。但在研究中，都牽涉人力資源管理活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略，組織這幾個(gè)

3、要素。這幾個(gè)要素到底是如何相互作用，相瓦支撐的，目前的戰(zhàn)略人力資源管理理論犬部分把企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理活動(dòng)抽象為系統(tǒng)中兩個(gè)要素，在互動(dòng)作用前已經(jīng)成形，所以研究的重點(diǎn)大都集中在企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源活動(dòng)的外部契合和內(nèi)部契合問題，這樣的思路在一定情況下，可以減少理論研究中的復(fù)雜性。但這種處理方式卻忽略了戰(zhàn)略和人力資源管理活動(dòng)的天然內(nèi)在聯(lián)系。人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的緊密聯(lián)系表現(xiàn)在管理中是很復(fù)雜的，一方面在戰(zhàn)略制定后，企qk必然需要企業(yè)管理系統(tǒng)的

4、各方面的配合。尤其是把任務(wù)分解進(jìn)行落實(shí)到每一個(gè)企業(yè)員工頭上，這是考察企業(yè)人力資源管理的水平及一系列具體的管理實(shí)踐組成的。另一方面，戰(zhàn)略的制定實(shí)際上是企、№核心團(tuán)隊(duì)進(jìn)行決策的行為選擇過程。核心團(tuán)隊(duì)的價(jià)值傾向和對(duì)市場(chǎng)變化的把握程度決定了企、Ik戰(zhàn)略的方向，而企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)原隸屬于企業(yè)所擁有的“最核心人力資源”的范疇，從這個(gè)角度上說，人力資源對(duì)戰(zhàn)略的作用是導(dǎo)向性的。因此，在實(shí)踐中，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的關(guān)系是相互包容，協(xié)同發(fā)展的。那么協(xié)同又具

5、有怎樣的形式和特點(diǎn)呢，這要從企業(yè)人力資源的價(jià)值角度進(jìn)行分析。2人力資源的發(fā)展和地位變化由于不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件，人力在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中占有不同地位，因此產(chǎn)生了人力成本、人力資源和人力資本三種表現(xiàn)形式，相應(yīng)的體現(xiàn)出不同特點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值特點(diǎn)。21人力成本按照經(jīng)典企業(yè)制度，投資者憑借生產(chǎn)資料所有權(quán)，支配勞動(dòng)者進(jìn)行生產(chǎn)，并承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和占有經(jīng)營(yíng)效益，成為企業(yè)所有者；勞動(dòng)者雖然為財(cái)產(chǎn)增值做出了不可或缺的貢獻(xiàn)，卻只是勞動(dòng)能力的出賣者，不能以其勞動(dòng)力占有經(jīng)

6、營(yíng)成果，不能成為企業(yè)的所有者。相應(yīng)地，為使辟j勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力而支付的工資，被當(dāng)成經(jīng)營(yíng)成本，列入控制的對(duì)象。之所以出現(xiàn)這樣的情況，除了各種經(jīng)濟(jì)政治因素之外，一個(gè)鶯要原因，是因?yàn)楹荛L(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)賴以實(shí)現(xiàn)的各種經(jīng)濟(jì)要素中，生產(chǎn)資料的稀缺性大于勞動(dòng)力的稀缺性，使勞動(dòng)者在市場(chǎng)交易中處于弱勢(shì)地位。在這個(gè)過程中員工就像是一個(gè)機(jī)器的零件，主觀能動(dòng)性得不到很好的發(fā)揮，全憑熟練的技能來為企業(yè)提供固定的短期的效益。22人力資源從人力成本向人力資源的轉(zhuǎn)

7、變是一種飛躍。這意味著，為使用勞動(dòng)能力而向勞動(dòng)者支付的待遇，不再被僅僅看成當(dāng)期回收的經(jīng)營(yíng)成本，而且被看成為企業(yè)帶來長(zhǎng)期收益的資源。之所以如此，是因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展，人的技術(shù)、能力、態(tài)度，作為生產(chǎn)力的構(gòu)成要素具有了更重要的地位；為了更好的發(fā)揮勞動(dòng)者的作用，必須加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練。然而，培訓(xùn)的效果具有滯后性，往往需要經(jīng)過一段時(shí)間之后才能產(chǎn)生效益；這就要求建立企業(yè)與員工的長(zhǎng)期契約，通過雙方的長(zhǎng)期合作關(guān)系來提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。這時(shí)候，合格員工

8、不再是可以輕易替代的要素資源，而是稀缺的、對(duì)其他資源起整合作用的要素資源，成為企、眥資源中具有特殊地位的資源要素。因此，通過勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓使得員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏，將人力資源當(dāng)成長(zhǎng)期獲得收益的具有主觀能動(dòng)性的可持有資源是人力資源效益提高的關(guān)鍵。23人力資本從人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化又是一個(gè)飛躍。這意味著，勞動(dòng)者不再僅僅通過勞動(dòng)能力轉(zhuǎn)讓獲得回報(bào)，而且可以通過勞動(dòng)能力投資獲得效益。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨指出：人在知識(shí)、能力、健康水平等方而的提高

9、，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加更為重要。他在此基礎(chǔ)上建立了“人的時(shí)間價(jià)值理論”，認(rèn)為不同素質(zhì)水平的勞動(dòng)力，在I司樣的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)可以創(chuàng)造更大的價(jià)值，因而也有權(quán)獲得更大的收益。當(dāng)勞動(dòng)力價(jià)值由勞動(dòng)者投入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程之中，用以獲取超過原有價(jià)值的更大收益時(shí)，就成了一種資本，一種與生產(chǎn)資料不同6≥勞動(dòng)力資本，即人力資本。3戰(zhàn)略與人力資源不同的協(xié)同方式由于人在企業(yè)中的地位不同，所以人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系不同。一般來說，人力資源在

10、企業(yè)戰(zhàn)略中的作用分為三種，即從人的角度支持戰(zhàn)略的執(zhí)行，從人的角度出發(fā)來設(shè)計(jì)戰(zhàn)略，從人的角度來統(tǒng)籌戰(zhàn)略。而根據(jù)人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略中起不同作用，可以把戰(zhàn)略和人力資源之間的協(xié)同關(guān)系劃分為不同的三種：31被動(dòng)協(xié)同——為戰(zhàn)略打造適宜的人力資源管理方式所謂被動(dòng)協(xié)間是人力資源管理主要是為戰(zhàn)略服務(wù)的。人力資源管理就定位在于戰(zhàn)略支持系統(tǒng)，在人才的選擇，用途和管理方面都是基于企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)而來。雖然從廣義上說，任何人力資源管理系統(tǒng)最終都要落實(shí)到具體的工

11、作來配合戰(zhàn)略的實(shí)施，但在被動(dòng)協(xié)同的管理體系中，人力資源管理體系從事的只是事務(wù)性工作，不能或很少能夠施加對(duì)戰(zhàn)略的影響。就整個(gè)企業(yè)而言，人力資源管理如果較規(guī)范，那戰(zhàn)略的具體事宜還能夠分解到員工的身上，來保證整個(gè)戰(zhàn)略能夠執(zhí)行下去；但如果人力資源管理的規(guī)范程度不夠，由于員工的角色作者簡(jiǎn)介：丁寧寧(1卅)，女，山東日照人，中國(guó)人民大學(xué)博士研究生，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院公共管理系講師。42萬方數(shù)據(jù)技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究2007年第3期2007～201O年浙江省建

12、筑業(yè)總產(chǎn)值增長(zhǎng)率預(yù)測(cè)陳德宏1陶秫2(1華升建設(shè)集團(tuán)，浙江寧波315000；2慈溪市招標(biāo)投標(biāo)管理辦公室，浙江慈溪315300)[摘要]以1991—2006年浙江省建筑業(yè)總產(chǎn)值增長(zhǎng)率為基礎(chǔ)，建立時(shí)間序列模型，即燦lMA模型，對(duì)浙江省未來4年建筑業(yè)總產(chǎn)值增長(zhǎng)率作出預(yù)測(cè)，為相關(guān)政策的割定提供依據(jù)。[關(guān)鍵詞】ARMA模型；浙江省建筑業(yè)；總產(chǎn)值增長(zhǎng)率；預(yù)測(cè)1引言2006年浙江建筑業(yè)產(chǎn)值首次突破5000億元，達(dá)到55909億元，占全國(guó)建筑業(yè)總產(chǎn)值的比

13、重高達(dá)161％，已經(jīng)連續(xù)5年位居全國(guó)首位。因此有必要對(duì)浙江省建筑業(yè)總產(chǎn)值做出科學(xué)、合理的預(yù)測(cè)，以便采取相應(yīng)的對(duì)策與措施，繼續(xù)保持在全國(guó)建筑市場(chǎng)的領(lǐng)軍地位。目前，預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行時(shí)間序列的理論與方法較多，比較經(jīng)典的有灰色理論、生長(zhǎng)曲線、指數(shù)平滑法等，這些方法對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行長(zhǎng)期趨勢(shì)的把握較準(zhǔn)，但對(duì)短期波動(dòng)把握不夠。而AR^協(xié)方法(B慨一Jenki璐法)是國(guó)際上比較流行的單一時(shí)間序列預(yù)測(cè)模型，特別適合于處理復(fù)雜時(shí)間序列的預(yù)測(cè)情況，它在短期預(yù)測(cè)時(shí)精度較

14、高，故本文擬用ARMA模型來預(yù)測(cè)浙江省從200r7。2010年的建筑業(yè)總產(chǎn)值增長(zhǎng)率。從表l可知，這里的16個(gè)總產(chǎn)值增長(zhǎng)率形成的時(shí)間序列屬于隨機(jī)時(shí)間序列，它們隨時(shí)間變化而又相互關(guān)聯(lián)。表l1991—2006年浙江省建筑業(yè)總產(chǎn)值增長(zhǎng)率單位：％年份數(shù)據(jù)年份數(shù)據(jù)年份數(shù)據(jù)19911754199r744520033698199244351991867020042457199B94431999197120曬21061991480702000226420

15、0618551鈣55086200l27801996190r720022910資料來源：《浙江統(tǒng)計(jì)年鑒2005》。2預(yù)測(cè)過程21準(zhǔn)備階段這里把表l的16個(gè)增長(zhǎng)率作為一個(gè)序列Yt。求Yt的自相關(guān)系數(shù)、偏相關(guān)系數(shù)如圖1所示。1一———h—一——————叫卜_H卜_———_————_—_—斗呻呻——■————斗——卜_斗斗呻斗——斗——__—●一定位只是跟隨，能動(dòng)性不能完全發(fā)揮出來，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)所依靠的往往就是核心領(lǐng)導(dǎo)人的決策和影響能力。這主要因?yàn)?/p>

16、在企業(yè)中對(duì)入的作用認(rèn)知還僅限于成本而已，很難依靠企業(yè)員工來刨造企業(yè)的超額效益，所以對(duì)人力的使用還僅限于支持企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。32主動(dòng)協(xié)同——企業(yè)戰(zhàn)略必須和人力資源管理水平結(jié)合主動(dòng)性協(xié)同是指人力資源管理在侖韭競(jìng)爭(zhēng)力的塑造和企業(yè)戰(zhàn)略的制定方面占有了一席之地。這主要因?yàn)閱T工作用已經(jīng)從普通的勞動(dòng)成本成為長(zhǎng)期利潤(rùn)的主要來源所致。企業(yè)的主體開始擴(kuò)大，盡管在企業(yè)中仍然默認(rèn)一個(gè)前提，即投資者的利益是企業(yè)利益的基礎(chǔ)，應(yīng)該由此出發(fā)來塑造員工隊(duì)伍，但在戰(zhàn)略管理

17、的方式上，已經(jīng)有所不同。在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行決策時(shí)，必須考慮企業(yè)所擁有的人力資源水平，以及企業(yè)中人力資源狀態(tài)。企業(yè)中人力資源狀態(tài)是指在企業(yè)工作中員工能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性的程度，它直接影響員工產(chǎn)出的高低。通過一方面對(duì)外界戰(zhàn)略的高度關(guān)注，另一方面對(duì)自身能力的把握，把企業(yè)看到的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和企業(yè)能做的事有機(jī)的結(jié)合起來，從而保證戰(zhàn)略的切實(shí)執(zhí)行。在這種狀態(tài)下，企業(yè)不再是僅僅被市場(chǎng)機(jī)會(huì)所左右，而是通過人力資源水平的提高，更加主動(dòng)性的進(jìn)行戰(zhàn)略的選擇。33融合性

18、協(xié)同——人力資源管理和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的塑造融合性協(xié)問是指企業(yè)通過人力資源管理塑造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從根本上提高企業(yè)戰(zhàn)略的水平。在企業(yè)中，員工成為企業(yè)的人力資本，并開始以管理者的身份參與企業(yè)決策，承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，員工開始真正把自己放在企業(yè)主人翁的地位上，與此相應(yīng)，企業(yè)也把員工作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依托，管理目的、管理方式都產(chǎn)生了深刻的變化。這種管理方式的最明顯變化就是企業(yè)對(duì)人力資本的持續(xù)投資增加，這從總體七可以提高全體員工的整體

19、素質(zhì)，同時(shí)，員工的核心專長(zhǎng)和技能與企業(yè)全體員工獨(dú)特的價(jià)值觀具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征。這種特征表現(xiàn)在企業(yè)組織方面，就是企業(yè)文化與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式的匹配與融合，表現(xiàn)為企業(yè)特有的內(nèi)部流程、經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)和管理方式，即企業(yè)的人力資源與其他資源高度融合的組織化特征。這種組織能力能夠使人力資本和管理組織高度的協(xié)調(diào)一致，在戰(zhàn)略的選擇，制定和實(shí)施過程中體現(xiàn)出企業(yè)的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)能力和高度統(tǒng)一的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力?？捎帽硎?，表略。總之，企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的

20、這種協(xié)同關(guān)系的演進(jìn)，是隨著企業(yè)中的人力由成本，向資源，再向資本轉(zhuǎn)化發(fā)展的，正是由于人力資源管理的特殊作用，才使得人力資源和戰(zhàn)略之間的關(guān)系愈加緊密，不可分離。[參考文獻(xiàn)][1]趙曙明人力資源管理研究【M]北京中國(guó)人民大學(xué)出版社。2001[2]彭劍鋒人力資源管理概論[M]上海復(fù)旦大學(xué)出版社，2003【3J捌，JMD0esPe面弼跚【ce—b曬edM卸a鰣al啡I酚60n衄bctCb丌舳把PbdbⅡImIlceIndus倒alaIldLabo