企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

1、傳統(tǒng)的勞動人事管理，主要表現(xiàn)為企業(yè)人員的引進、調(diào)配、管理、調(diào)出，注重管理好企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部員工。主要精力更多地放在員工的考勤、檔案、合同管理、社會保險、工資管理等事務性的工作上。并且，僅限于對業(yè)務部門提供服務和支持，對公司經(jīng)營的業(yè)務缺乏了解，缺乏對公司走向的洞察力忽略與顧客的聯(lián)系，不會關(guān)注顧客的要求與市場的變化。現(xiàn)代的人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)的長遠發(fā)展。要求把人力當作一種財富，一種資源。一個著眼長遠的企業(yè)，必須從全新的角度在“以人

2、為本”的經(jīng)營思想指導下，建立全局的、系統(tǒng)的科學人力資源觀，進行人力資源的戰(zhàn)略性管理。一、樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想人本管理代表著先進文化的前進方向。是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢這種趨勢在知識創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面致力于改善員工的工作環(huán)境(包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境)；另一方面，也竭力促進員工的發(fā)展。公司總裁和高級管理人員都十分重

3、視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權(quán)力計劃”，切實提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者?！耙匀藶楸尽?。反對把員工看作生產(chǎn)工具、當作“物”來管理。認為只要在物質(zhì)上滿足了員工的需要。其他的問題都不重要。它要求從觀念上不分等級，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上。把人力資本的開發(fā)、利用和培養(yǎng)視為管理的重心。注重完善競爭機制和激勵機制。利用政策杠桿挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納

4、入決策層，重視人的存在和人的價值，重視員工的主動性和參與性，鼓動全體成員參與管理，企業(yè)上下形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。企業(yè)應該尊重員工。主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求。保障員工的權(quán)利和利益。建立企業(yè)和員工雙贏的機制?！爸挥凶寙T工的問題由公司解決。才可能公司的問題由員工解決?！倍⑵髽I(yè)戰(zhàn)略指導人力資源戰(zhàn)略。人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負責人由于缺乏人力資源管理的科學素養(yǎng)。致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度，

5、沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運的位置上，不重視對人力資本的投入，職業(yè)培訓急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機制。人力資源管理往往出于應付一時之需，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略應根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來著眼于未來及長遠的目標。其作用是可以協(xié)調(diào)企業(yè)中各職能部門內(nèi)在的關(guān)系；可以引導企業(yè)進行變革，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理；可以

6、保證企業(yè)的各方面平衡發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，并且主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持與貢獻。企業(yè)戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標。而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)。業(yè)績不斷提升的企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、目標分解、

7、具體化實際工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績。使企業(yè)的各項活動不會因為眼前的利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵因素。人力資源管理對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持。主要體現(xiàn)于人力資源規(guī)劃。它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導。全面核查現(xiàn)有人力資源。分析企業(yè)內(nèi)外部條件。預測企業(yè)對人員的未來供需，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作：進入規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃沒有直接和企業(yè)的效益掛鉤不能同企業(yè)的經(jīng)營計劃或者市場營銷計劃

8、一樣。把成果擺在桌面上讓人看清楚。它創(chuàng)造的價值是無形的。即使看不出但決不能否認。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，惟在將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整，來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，保持長遠、健康發(fā)展。三、倡導大人力資源觀。系統(tǒng)地、全局地進行人力資源管理“大人力資源觀”認為，企業(yè)人力資源管理是涉及企業(yè)全局的系統(tǒng)管理工程。首先，大人力資源管理涵蓋了組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設，

9、通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略從而落實到各個相互配套的操作系統(tǒng)。組織建設包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設計和“軟”的人力資源隊伍建設經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織的構(gòu)建并通過組織得以實現(xiàn)；文化建設首先確立核心價值觀。再將其有系統(tǒng)地向組織滲透，并有意識的融人管理系統(tǒng)、制度和程序。文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)和軟的人力資源。整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)建設既要求操(下轉(zhuǎn)第31頁)19口成都尹鴻雁企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新萬方數(shù)據(jù)b管理

10、縱橫傳統(tǒng)的勞動人事管理，主要表現(xiàn)為企業(yè)人員的引進、調(diào)配、管理、調(diào)出，注重管現(xiàn)好企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部員工，主要精力覽多地放在員工的考勤、檔案、合同管理、社會保險、工資管理等事務性的工作上。并且，僅限于對業(yè)務部門提供服務和支持，對公詞經(jīng)營的業(yè)務缺乏了解，缺乏對公司走向的洞察力，忽略與顧客的聯(lián)系，不會關(guān)注顧客的要求與市場的變化。現(xiàn)代的人力資源管理的核心思想是支持企業(yè)的長越發(fā)展，要求把人力當作一種財富叫種資源。一個著眼位遠的企業(yè)，必須從念新的角度，在

11、“以人為本“的經(jīng)營思想指導下，建立全局的、系統(tǒng)的科學人力資源觀，進行人力資源的戰(zhàn)略性管理。一、樹立“以人為凍“的經(jīng)營管理恩想人本管理代表著先進文化的前進方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢，這種簡勢在知識創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面致力于改善員工的工作環(huán)境(包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境)另一方面，也竭力促進員工的發(fā)展。公詞總裁和高級管理人員都

12、十分攘視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權(quán)力計劃切實提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。“以人為本“，反對把員工辛苦作生產(chǎn)工具、當作“物“來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工的需要，其他的問劇都不黛耍。它要求從觀念上不分等級，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源從主次關(guān)系上，把人力資本的開發(fā)、利用和培養(yǎng)視為管理的童心，注重完善竟爭機制和激勵機制，利用政策杠桿挖掘人的潛力從地位上，把人力資源管理者納

13、入決策層，囊視人的存在和人的價值.1重視員工的主動性和參與性，鼓動全體成員參與管瑰，企業(yè)上下形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氧圈。企業(yè)應該尊重員工，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，建立企業(yè)和員工雙贏的機制?！爸挥凶寙T工的問題由公司解決，才可能公司的問踴由員工解決。“工、企業(yè)戰(zhàn)贈指導人力資源戰(zhàn)略，人企業(yè)人刀資源管理創(chuàng)新口成都尹鴻雁力資源寬持企業(yè)戰(zhàn)略現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負責人由于缺乏人力資源管理的科學素養(yǎng)，致

14、使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度，沒有從戰(zhàn)略上囊視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關(guān)系企業(yè)命運的位置上，不重視對人力資本的投入，職業(yè)培訓急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用括人才的良性機制。人力賢源管理往往出于應付一時之需，不囊視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)的長揭發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略應根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來，著眼于未來及長遠的目標。其作用是可以協(xié)調(diào)企業(yè)中各職能部門內(nèi)在的關(guān)系可以引導企業(yè)進

15、行變惑，不斷改警企業(yè)經(jīng)營管理可以保證企業(yè)的各方面平衡發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的，是企業(yè)戰(zhàn)略的戴要組成部分，并且主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持與黃獻。企業(yè)戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀殷次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認間的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標。成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)..!文化建設首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)地向組織滲透，井有

16、意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序，文化的價值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)和軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)建設既要求操下轉(zhuǎn)第31斑)19和改造，注意做好各項配套工作，使企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)經(jīng)常處于最佳狀態(tài)。其經(jīng)濟效益就能明顯提高。上海紡織行業(yè)近年來由于注意更新改造。建立企業(yè)最優(yōu)技術(shù)系統(tǒng)。形成了具有我國特色的“高車速、中成形、大牽伸”的細紗新技術(shù)為企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高提供基本的技術(shù)條件。即每個錠子單產(chǎn)比國外高三分之一，

17、每件紗耗電比國外少三分之二。為企業(yè)的發(fā)展壯大奠定了堅實的基礎。實踐證明。只有那些產(chǎn)品適銷對路而技術(shù)系統(tǒng)又是最優(yōu)的企業(yè)。才有希望登上經(jīng)濟效益的最高峰。3、怎樣進行技術(shù)選擇。首先，要采用先進適用的技術(shù)。所謂先進技術(shù)，就是在當代世界上最新的、起主導作用的技術(shù)。先進技術(shù)是發(fā)展變化的。在決定企業(yè)當前和今后的技術(shù)結(jié)構(gòu)時要運用技術(shù)預測的資料，經(jīng)過充分的分析、研究和論證，盡量采用先進技術(shù)，以免白費力氣去研究和推廣那些已經(jīng)落后或即將落后的東西。所謂適用技

18、術(shù)，就是適合我國國情和企業(yè)具體情況。能夠帶來最大經(jīng)濟效益的技術(shù)。同樣的技術(shù)，在不同的條件下。所能帶來的經(jīng)濟效益是不同的。例如。在資金不足、勞動力眾多的條件下，采用節(jié)約活勞動的技術(shù)，就不如采用節(jié)約物化勞動的技術(shù)合算；而在資金充足。勞動力少的條件下則相反。某些技術(shù)盡管在國外很先進，搬到我國來卻不一定適用。因此，不能片面求洋求新。盲目追求尖端技術(shù)。在決定采用某種先進技術(shù)時。必須考慮它對本企業(yè)是否適用。是否比別的技術(shù)能帶來更高的經(jīng)濟效益，必須對

19、多種技術(shù)進行論證，進行可行性研究，從中選擇既先進又適用的技術(shù)。第二，要考慮設備的壽命周期。技術(shù)決策中一個重要方面是設備更新的決策問題。企業(yè)的設備該不該更新，何時更新，更新好還是修舊好。這要根據(jù)設備的壽命周期來考慮。設備從開始使用到報廢。是它的壽命周期。這個周期的長短。決定于設備的自然壽命、技術(shù)壽命和經(jīng)濟壽命三個方面。在更新前。要研究采用何種技術(shù)水平的新設備在經(jīng)濟上最合算；此外，還要考慮是否具有相應的財力承受能力。哪種方案的經(jīng)濟效益最高。

20、替換下來的老設備能否派上其它用場等等?？傊?。要充分研究和考慮上述情況。盡可能制定出一個符合實際的設備更新規(guī)劃。第三，研究產(chǎn)品經(jīng)濟壽命周期，搞好技術(shù)儲備。建立企業(yè)最優(yōu)技術(shù)結(jié)構(gòu)的最終目的，不外是生產(chǎn)更多的適銷對路、物美價廉的產(chǎn)品，以滿足社會需要，取得更好的經(jīng)濟效益。因此。企業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)要同生產(chǎn)結(jié)構(gòu)相適應搞好技術(shù)儲備。促進產(chǎn)品開發(fā)。這就要求企業(yè)領導者必須經(jīng)常研究產(chǎn)品的生命周期。一種產(chǎn)品從誕生到最后被淘汰所經(jīng)歷的時間稱為產(chǎn)品經(jīng)濟壽命周期。一般分為

21、四個階段。處于經(jīng)濟壽命周期不同階段的產(chǎn)品，其技術(shù)要求是有區(qū)別的。第一階段是產(chǎn)品投入期，其特點是“人無我有”，在技術(shù)上要著重改進產(chǎn)品的花式、質(zhì)量。使其獨具特色，成功地打入市場，吸引需求，擴大銷路。淘汰舊產(chǎn)品。第二階段是成長期，其特點是“人有我多”。在技術(shù)上應著重于生產(chǎn)過程的標準化、自動化，迅速擴大生產(chǎn)能力，以占領最大的市場銷售份額。第三階段是成熟期其特點是“人多我廉”。在技術(shù)上要著重于減少勞動消耗，提高質(zhì)量，以降低售價，刺激消費，增強競爭

22、力，同時進行開發(fā)新產(chǎn)品的設計和試制工作。第四階段是衰退期，其特點是“人廉我轉(zhuǎn)”。在技術(shù)上不應再花費人力物力來研究改進舊產(chǎn)品。而應盡快推出新產(chǎn)品?？傊?。不同階段產(chǎn)品有其不同的生產(chǎn)特點，從而要求有與之相適應的技術(shù)條件。而且，在一個企業(yè)內(nèi)部往往同時有幾種產(chǎn)品處于不同的經(jīng)濟壽命周期階段。這就要求企業(yè)必須根據(jù)不同產(chǎn)品的不同情況，做好技術(shù)決策，搞好技術(shù)儲備。使企業(yè)能依據(jù)不同階段產(chǎn)品的技術(shù)要求持續(xù)不斷地生產(chǎn)出相應的產(chǎn)品來?？傊?，企業(yè)對技術(shù)的選擇，應以

23、系統(tǒng)論觀點出發(fā)。圍繞經(jīng)濟效益這一中心問題，結(jié)合企業(yè)的實際和環(huán)境條件，分析各個技術(shù)要素在企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)中的作用及其對產(chǎn)品生命周期不同階段經(jīng)濟效益的影響和相互間的制約關(guān)系，從而作出正確的技術(shù)決策，使企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)經(jīng)常處于最佳狀態(tài)為保證經(jīng)濟效益的不斷提高而奠定可靠的基礎。(作者單位：湛江廣播電視大學)(上接第19頁)作系統(tǒng)的科學和規(guī)范，更強調(diào)各系統(tǒng)的配套銜接。這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：(1)人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細化，其間

24、必須經(jīng)過一個更為基礎的普適性的技術(shù)分析過程。稱為“人力資源平臺”。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估、整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。并因此成為一個緊密聯(lián)系的整體體現(xiàn)和融合企業(yè)戰(zhàn)略、文化的要求。(2)操作系統(tǒng)是連貫一體的。如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題。在員工招聘時就應該加以考慮。面試評估標準應關(guān)注應聘人的價值觀念是否符合公

25、司的核心價值觀：應聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定操作方法，才能保證其有效性。其次。人力資源管理是一項全局性的工作。它不僅是人力資源部門的事，而是企業(yè)的所有管理者。從總經(jīng)理到每個部門主管以至員工都應承擔的責任。對于企業(yè)的人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)、公司的利益與員工分享等需要企業(yè)“一把手”親自參與；對于各項具體職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各部門主管的貫徹

26、配合和直接參與。因此，現(xiàn)代人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為入力資源管理專家。同時各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責。此外，員工也越來越多地負起自我管理的責任。為了生存和發(fā)展。企業(yè)需要對其發(fā)展戰(zhàn)略進行更深層次的思考。對其基礎管理模式進行深刻地變革。企業(yè)有必要深入了解社會經(jīng)濟的變化，就其管理模式、發(fā)展趨勢等進行不斷地探索。知識經(jīng)濟時代的人力資源管理上從后臺走向前臺。由靜態(tài)管理轉(zhuǎn)為動態(tài)管理，從滯后于實踐的管理變?yōu)榍罢靶缘?、指?/p>

27、企業(yè)實踐工作的管理，在傳統(tǒng)人事管理的基礎上完成了一次飛躍。(作者單位：成都國光電氣股份有限公司)31萬方數(shù)據(jù)和改造，垃意做好各項配套工作，使企業(yè)技術(shù)革統(tǒng)經(jīng)常處于最佳狀態(tài)，~志綏濟效益就能明顯提高。上海紡織行業(yè)近年來由于拉意更新改造，建立企業(yè)最優(yōu)技術(shù)系統(tǒng)，形成了具有我國特色的“高車班、中成形、大牽仰“的細紗新技術(shù)，為企業(yè)經(jīng)濟效益的不斷提高提供基本的技術(shù)條件，即每個鏡子單產(chǎn)比國外商三分之一，每件紗耗電比國外少三分之二，為企業(yè)的發(fā)展壯大奠定了

28、堅實的慕礎。實踐證明，只有那些產(chǎn)品適銷對路而技術(shù)系統(tǒng)又是最優(yōu)的企業(yè)，才有希攘攘j二經(jīng)濟效益的最高峰。3、怎樣進行抗術(shù)選擇。首先，要采用先進適用的技術(shù)。所謂先進技術(shù)，就是在當代世界上最新的、起主導作用的技術(shù)。先進技術(shù)是發(fā)展變化的。在決定企業(yè)當前和今后的技術(shù)結(jié)構(gòu)時，耍運用技術(shù)預測的資料，經(jīng)過充分的分析、研究和論證，盡最采用先進技術(shù)，以免自費力氣去研究和推廣那些日經(jīng)落脂或即將落脂的東隙。所謂適用技術(shù)，就是適合撓闊國情和企業(yè)具體情況，能夠帶來最

29、大經(jīng)濟效益的技術(shù)。間樣的技術(shù)，在不闊的條件下，所能帶來的經(jīng)濟般益是不同的。例如，在資金不足、勞動力眾多的條件下，采用節(jié)約活勞動的技術(shù)，就不如果用節(jié)約物化勞動的技術(shù)合算而在資金充足，勞動力少的條件下則相反。某些技術(shù)盡管在國外很先進，搬到我國來卻不一定適用。因此，不能片面求洋求新，商目追求尖端技術(shù)。在決~(上接第19J自作系統(tǒng)的科學和規(guī)施，更強調(diào)各系統(tǒng)的配套銜接，這j:哥哥體現(xiàn)在以下兩個方面:(1)人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到徽觀操作殷

30、商的細化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎的普通性的技術(shù)分析過程，稱為“人力資源平臺“。人力資掘平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估、酷現(xiàn)、明確立者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績敷管理、培訓|發(fā)展、薪賢福利及人員管理等于系統(tǒng)就是建立在此平臺上，并因此成為一個緊密聯(lián)系的整體，體現(xiàn)和融合企業(yè)戰(zhàn)略、文化的要求。(2)操作系統(tǒng)是連貫一體的。如入才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題，在員工招聘時就應該加以考慮。商試評估標準戚關(guān)注應聘人b

31、科技創(chuàng)新4采用某種先進技術(shù)時，必細考慮宮對本企業(yè)是否適用，是否比別的技術(shù)能帶來更高的經(jīng)濟效報，必須對多種技術(shù)進行論證，進行可行性研究，從中選擇既先進義適用的技術(shù)。第二，要考慮設備的壽命周期。技術(shù)決策中一個撞要方面，是設備更新的決策問題。企業(yè)的設備該不該更新，何時更新，更新好還是修舊好，這要根據(jù)設備的壽命周期來考慮。設備從開始使用到報廢，是它的壽命周期。這個周期的長矩，決定于設備的自然壽命、技術(shù)壽命和經(jīng)濟壽命三個方面。在更新前，要研究果用

32、何種技術(shù)水平的新設備在經(jīng)濟上最合算此外，還要考慮是否具有相應的財力承受能力，哪種方案的經(jīng)濟效益最高，替換下來的老設備能否攤上其它用場等等?？傊浞盅芯亢涂紤]上述情況，盡可能制定出一個符合實際的設備更新規(guī)劃。第，研撓產(chǎn)品經(jīng)濟壽命周期，搞好技術(shù)儲備。建立企業(yè)最優(yōu)技術(shù)結(jié)構(gòu)的最終目的，不外是生產(chǎn)更多的適銷對路、物美價廉的產(chǎn)品，以滿足社會需要罵，取得更好的經(jīng)濟效益?；卮耍髽I(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)要問生產(chǎn)結(jié)掏相適應，搞好技術(shù)儲備，促進產(chǎn)品開發(fā)。這就要求企業(yè)

33、領導者必須經(jīng)常研究產(chǎn)品的生命周期。一種產(chǎn)品從誕生到最后被淘汰所經(jīng)歷的時間稱為產(chǎn)品經(jīng)濟壽命周期，一般分為四個階段。處于經(jīng)濟壽命周期不同階段的產(chǎn)品，其技術(shù)要求是有眩別的。第…階段是產(chǎn)品投入期，其特點是“人無我有在技的價值觀念是否符合公司的核心價值觀成聘人的發(fā)展期盟是否是公司可以提供的如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定操作方法，才能保證其有效性。其次，人力資源管理是一項全局性的工作，它不僅是人力資部部門的事，而是企

34、業(yè)的所有管螺者，從總經(jīng)理到每個部門吏管以班員工都應承擔的責任。對于企業(yè)的人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)、公司的利益與員工分享等需要企業(yè)“一把手“親自參與對于各項具體職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各部門主管的貫徹配合和直接參與。因此，現(xiàn)代人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家，同時各術(shù)上要著重改進產(chǎn)品的花式、質(zhì)量，使其獨具特色，成功地打入市場，吸引需求，擴大銷路，淘汰舊產(chǎn)品。第二階段是成長期，其特點是“人有我多“，在

35、技術(shù)上E掛著3在于生產(chǎn)過程的標準化、自動化，迅速擴大生產(chǎn)能力，以占領最大的市場銷售份額。第三階段是成熟期，其特點是“人多我廉“，在技術(shù)上要著3載于減少勞動消糙，提商質(zhì)量，以降低售價，剌激消費，增強競爭力，同時進行開發(fā)新產(chǎn)品的設計和試制工作。第四階段是衰退期，其特點是“人廉我轉(zhuǎn)飛往技術(shù)上不應再花費人力物力來研究改進舊產(chǎn)品，而應盡快推出新產(chǎn)品?？傊话㈦A段產(chǎn)品有其不阿的生產(chǎn)特點，從而要求有與之相適應的技術(shù)條件。而且，在一個企業(yè)內(nèi)部往往同時

36、有幾種產(chǎn)品處于不同的經(jīng)濟壽命周期階段。這就要求企業(yè)必頒根據(jù)不同產(chǎn)品的不同情況，做好技術(shù)決策，搞好技術(shù)儲備，使企業(yè)能依據(jù)不同階段產(chǎn)品的技術(shù)要求持續(xù)不斷地生產(chǎn)出相應的產(chǎn)品來?？傊?，企業(yè)對技術(shù)的選擇，應以系統(tǒng)論觀點出發(fā)，翩繞經(jīng)濟敢提這一中心問題，結(jié)合企業(yè)的實際和環(huán)境條件，分析各個技術(shù)要素在企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)中的作用及其對產(chǎn)品生命周期不同階段經(jīng)濟般益的影響和相互間的制約關(guān)系，從而作出正確的技術(shù)決策，使企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)經(jīng)常處于最佳狀態(tài)，為保證經(jīng)濟效報的不斷

37、提高而奠定可靠的基礎。(作者單位:湛江廣播電視，大學)居管理者直接承扭費下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責。此外，員工也越來越多地負起自我管理的責任。為了生存和發(fā)展，企業(yè)帶要對其發(fā)展戰(zhàn)略進行更深層次的思考，對其慕礎管理模式進行深刻地變革。企業(yè)有必要深入了解社會經(jīng)濟的變化，就其管理模式、發(fā)展簡勢等進行不斷地探索。知識經(jīng)濟時代的人力資源管理上從后臺走向前臺，由靜態(tài)管理轉(zhuǎn)為動~管恕，從滯后于實踐的管理變?yōu)榍罢靶缘?、指導企業(yè)實踐工作的管理，在傳統(tǒng)