企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理

1、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理肖楠吳薇莉(西華大學(xué)，四川成都610039)力責(zé)江【摘要】企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，這使得人力資源的開發(fā)與管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要領(lǐng)域，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來構(gòu)建起相應(yīng)的人才戰(zhàn)略，已是增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。有關(guān)人力資源戰(zhàn)略管理的研究，我國仍處于起步階段，借對人力資源戰(zhàn)略管理基本內(nèi)容、構(gòu)建角度及其與績效分析關(guān)系的研究，對目前我國有關(guān)該領(lǐng)域的研究做以闡釋。【關(guān)鍵詞】人力資源戰(zhàn)略；人力資源戰(zhàn)略構(gòu)建；績效分析

2、一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理概述作為企業(yè)經(jīng)營管理重要活動(dòng)之一的人力資源管理，與企業(yè)一切其他經(jīng)營管理活動(dòng)一樣都需要以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的最高戰(zhàn)略為依據(jù)，有必要構(gòu)建高效的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系，來使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)為企業(yè)最高經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價(jià)與激勵(lì)的過程。人力資源戰(zhàn)略控制是為了最有效地達(dá)到

3、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而形成的控制行為的規(guī)范體系。需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略的制定要能夠正確反映人力資源的現(xiàn)實(shí)情況，這是企業(yè)適時(shí)高效的人力資源戰(zhàn)略體系建立的前提。企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理具有其系統(tǒng)性與目標(biāo)導(dǎo)向性，通常包括人力資源戰(zhàn)略的制定、實(shí)施與評價(jià)等三部分基本內(nèi)容：情。況且，在信息傳遞過程中，又存在著接受者的解碼和解釋，這又在很大程度上與接受者的閱歷、知識(shí)儲(chǔ)存和相關(guān)的情境有關(guān)。在語義傳播中，不確定性是難免的，這就需要交談雙方采取廣義范圍內(nèi)的合作原則

4、，需要雙方的共同靠近。4組織結(jié)構(gòu)障礙。組織結(jié)構(gòu)障礙是指組織規(guī)模對溝通造成的障礙。企業(yè)的管理層次隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加，信息傳遞的質(zhì)量和速度隨之也會(huì)受到一定程度的影響。信息傳遞的過程中經(jīng)歷的層次和環(huán)節(jié)越多，失真的可能性就越大；同時(shí)，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大會(huì)帶來一定的空間距離，由于空間距離造成的生疏反映到溝通上來，就需要合理設(shè)置溝通層次，減少中間環(huán)節(jié)。三、有效信息溝通的措施1構(gòu)建暢通的溝通網(wǎng)。企業(yè)在建立較完善的管理體系之后，體系內(nèi)部同時(shí)就形成自上

5、而下的不同管理層次(高層、中層、基層)；每個(gè)層次中相應(yīng)也劃分出了不同的職能部門：每個(gè)部門又有自己的層次與職能的，形成了整個(gè)體系的組織架構(gòu)。要使體系內(nèi)各部分高效運(yùn)作起來，就需要在組織內(nèi)各部門和不同層次人員之間，通過一定的溝通工具，建立縱橫交錯(cuò)的高效信息溝通網(wǎng)，確保企業(yè)內(nèi)信息溝通的順暢，為全員參與創(chuàng)造條件，使高層的方針政策能高效地傳遞到企業(yè)各部門，使企業(yè)內(nèi)的員工都能理解并執(zhí)行。各層次、各部門的人員在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的問題也能及時(shí)反饋到相關(guān)的職

6、能部門，及時(shí)進(jìn)行解決、修正和統(tǒng)計(jì)分析。2提高主動(dòng)溝通的意識(shí)。企業(yè)中管理者的決定作用比一般職工要大得多，企業(yè)管理者的溝通意識(shí)強(qiáng)弱，直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部溝通的有效開展程度上來。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有主動(dòng)的溝通態(tài)度，給予部屬由衷表達(dá)意見的機(jī)會(huì)，以促使上下意見一致，從而培養(yǎng)了企業(yè)的整體利益觀念。其次，員工亦須樹立正確主動(dòng)的溝通意識(shí)。在我國，由于長期受封建意識(shí)的影響，大部分員工不愿主動(dòng)和上級(jí)溝通，怕引起領(lǐng)導(dǎo)的反感，能主動(dòng)溝通的員工亦大多屬于吹牛拍馬屁。如此溝通不

7、如不溝通。并非所有的管理者都喜歡聽奉承的話，管理者也需要部屬的理解和支持，幫助他們正確決策，部屬也應(yīng)明確溝通是雙向的，不能總是等待領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)找自己來溝通，當(dāng)需要獲知某些消息或有某種需求時(shí)，員工也要主動(dòng)地與上級(jí)溝通，這也是爭取權(quán)力和貢獻(xiàn)智慧的有效途徑。3創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境。環(huán)境是影響有效溝通的一個(gè)重要的因素之一，這里所講的環(huán)境主要是指人文環(huán)境，營造一個(gè)相互信任、有利于溝通的氛圍的關(guān)鍵是培育積極有效的企業(yè)文化。企業(yè)可逐漸地形成一套自己的價(jià)值觀

8、、理念的企業(yè)文化。它可通過集體活動(dòng)如外出旅游、舉辦聯(lián)歡會(huì)、組織聚會(huì)等加強(qiáng)員工間及員工與領(lǐng)導(dǎo)間的溝通。在活動(dòng)中，無論是最上層的管理人員還是底層員工，都可以卸下工作的擔(dān)子，沒有了領(lǐng)導(dǎo)與員工身份上的區(qū)別，都恢復(fù)了最真實(shí)的自我，建立起一種大家庭式的感情氛圍，使工作于該企業(yè)的員工不但可以獲得薪金、職位上的回報(bào)，也可獲得情感上的滿足，有利于企業(yè)的管理，企業(yè)的效益也相應(yīng)會(huì)得到了很大的提高，達(dá)到了一種雙贏的美好效果。參考文獻(xiàn)[1]王宏國企業(yè)管人要典~D

9、B／OL]http：／／vipbooksinatoman／book／catalogphpbook=668932010—3—1[2]何娟人力資源管理[M]天津：天津大學(xué)出版社，2000企業(yè)導(dǎo)報(bào)2010年第2期221人力資源1企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定。前面已經(jīng)提及，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定首先要以企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略為前提。除此之外，還要考慮到企業(yè)所處的內(nèi)、外部環(huán)境因素，外部因素包括政策法規(guī)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人力資源市場、地區(qū)性特征等；內(nèi)部因素包括企業(yè)

10、文化、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)狀況、擁有的技術(shù)或生產(chǎn)力等。綜合考慮各方面因素后制定出文字性的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，便成為人力資源管理工作的藍(lán)圖，使今后的人力工作變得有章可循、有據(jù)可依。2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施。制定了企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，更重要的是在日常工作中付諸實(shí)施。該戰(zhàn)略的實(shí)施要貫穿于人力資源管理的六大模塊之中，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等，使人力資源戰(zhàn)略真正起到選人、用人、育人、留人的目的。戰(zhàn)略實(shí)

11、施是一個(gè)通過行動(dòng)與預(yù)算的計(jì)劃，把使命與目標(biāo)落實(shí)到行動(dòng)的過程，戰(zhàn)略實(shí)施需要強(qiáng)有力的制度和與之匹配的企業(yè)文化作保證，需要得到公司高層管理人員的重視、全公司員工的認(rèn)同，制定再好的人力資源戰(zhàn)略管理計(jì)劃，如果得不到實(shí)施，最終也只是一紙空文。3企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的評價(jià)。通過戰(zhàn)略的實(shí)施，尋找理論與現(xiàn)實(shí)的差異、發(fā)現(xiàn)不足、補(bǔ)充完善，來消除實(shí)施過程中的障礙，使之更符合組織的戰(zhàn)略。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或環(huán)境發(fā)生了變化，人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)當(dāng)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。人力資源戰(zhàn)略的評

12、價(jià)通常涉及到績效評估的內(nèi)容。二、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理理論研究現(xiàn)狀1多角度構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理體系?？偟膩碚f人力資源戰(zhàn)略要圍繞企業(yè)的總體經(jīng)營管理戰(zhàn)略來構(gòu)建，如果關(guān)注的角度不同，會(huì)使人力資源的戰(zhàn)略管理體系大為不同，也會(huì)有不同收效：(1)從企業(yè)對員工的管理方式的角度可建立技能戰(zhàn)略、第二種戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略和工資化戰(zhàn)略，該角度強(qiáng)調(diào)雇主與員工的關(guān)系。其中技能戰(zhàn)略是指企業(yè)完全從外部市場獲取員工，第二種戰(zhàn)略主要指只需要最基本技能的工作崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較

13、低，產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略主要是員工的工作范圍狹小，工作責(zé)任明確，工作流動(dòng)性差，較強(qiáng)調(diào)資歷，工資化戰(zhàn)略是指企業(yè)將員工看作持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種關(guān)鍵資源。(2)從人力資源在企業(yè)發(fā)展中時(shí)效的角度則可構(gòu)建成累積者型、效用者型和協(xié)助者型戰(zhàn)略。其中累積型戰(zhàn)略是從長遠(yuǎn)的角度看待人員管理，效用型人力資源戰(zhàn)略是從短期的角度來看待人員管理，協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略是介于累積型和效用型之間的一種人力資源戰(zhàn)略。(3)從企業(yè)變革程度的不同的角度則為家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和

14、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略等四種人力資源戰(zhàn)略。家長式戰(zhàn)略對應(yīng)的是企業(yè)基本穩(wěn)定，微小調(diào)整，發(fā)展式戰(zhàn)略對應(yīng)的是循序漸進(jìn)，不斷變革局的企業(yè)，任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略對應(yīng)的是企業(yè)局部變革，轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略對應(yīng)的是企業(yè)整體變革。若結(jié)合企業(yè)競爭戰(zhàn)略與營銷策略的特點(diǎn)與要求，人力資源222企業(yè)導(dǎo)報(bào)2010年第2期戰(zhàn)略又可分為吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略與參加戰(zhàn)略。吸引戰(zhàn)略主要是通過豐厚的薪酬制度去吸引和培養(yǎng)人才，形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，投資戰(zhàn)略主要是通過聘用數(shù)量較多的員工，

15、形成一個(gè)備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才，參與戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員在工作中為員工提供必要的咨詢與幫助。2強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與績效分析的關(guān)系。人力資源戰(zhàn)略與績效分析的關(guān)系是互相影響、互為基礎(chǔ)、更是相互制約的，表現(xiàn)在兩個(gè)方面，基于人力資源戰(zhàn)略的績效考核體系設(shè)計(jì)、人力資源戰(zhàn)略的績效評估分析。人力資源戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理發(fā)展方向，績效考核系統(tǒng)作為人力資源管理的重要方

16、面，與人力資源戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)要很好地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略，要求有良好的績效必然是重要的一方面，績效管理要隨著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的改變而改變，當(dāng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出調(diào)整時(shí)，績效管理就應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的制定大都隨企業(yè)發(fā)展階段的不同而變化，人力資源管理戰(zhàn)略會(huì)在不同階段企業(yè)進(jìn)行調(diào)整，得到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略的改變對績效考核的內(nèi)容有不同的要求和側(cè)重，這就要求企業(yè)應(yīng)有針對性地設(shè)計(jì)出合適的績效考核系統(tǒng)。另一方面證明人力

17、資源管理戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)價(jià)值也是相當(dāng)必要的，這也是對其進(jìn)行績效評估的動(dòng)因，其績效評估的結(jié)果同時(shí)也是對人力資源戰(zhàn)略的重要性、必要性的最好注釋。與評價(jià)一般人力資源管理活動(dòng)不同的是，對人力資源戰(zhàn)略的績效評估分析，將更加側(cè)重于評估它對企業(yè)戰(zhàn)略的支持性和對提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)注性，乃至企業(yè)整體績效的支持度。通常人力資源效率、人力資源系統(tǒng)的一致性、人力資源傳導(dǎo)機(jī)制、高績效工作系統(tǒng)這四大因素作為評測人力資源戰(zhàn)略管理績效的基點(diǎn)，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、戰(zhàn)略這四

18、個(gè)要素則為進(jìn)行測評的維度。由于績效考評是對人的評價(jià)，它關(guān)系到所有被評價(jià)者的切身利益，是非常敏感的問題。無論是人力資源管理模塊之一的績效管理系統(tǒng)還是針對人力資源戰(zhàn)略的績效評估，除了要有一套科學(xué)的績效考評指標(biāo)之外，還應(yīng)該實(shí)施必要的培訓(xùn)，要進(jìn)行多方面、有效的溝通。3注重人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新性研究。越來越多的企業(yè)已不是將國外的研究成果直接生搬硬套地用于自身企業(yè)，而是在吸取前人精華的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、本土文化、時(shí)事政策等設(shè)計(jì)出適時(shí)高效

19、的人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。如楊清、劉再炬針對人力資源戰(zhàn)略控制而設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系控制系統(tǒng)，丁敏也就(；REP系統(tǒng)做了諸多本地化的研究。堅(jiān)持以人為本、人才制勝的原則始終是人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新模式的本質(zhì)要求。參考文獻(xiàn)[1]廖冰，馮明，紀(jì)曉麗基于人力資源戰(zhàn)略的績效考核體系設(shè)計(jì)[郵廣州：科技管理研究2005：121~123[2]喻劍利企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究綜述[M]北京：中國人力資源開發(fā)研究會(huì)第九次會(huì)員代表大學(xué)暨學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集2006：53~61