高校崗位績效工資制中的績效考核體系構建

1、專題探討CAREERHORIZON高校崗位績效工資制中的績效考核體系構建文／陳冬梅206年機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革是新中國成立以來第四次大的改革包括高等學校在內(nèi)的廣大事業(yè)單位將建立崗位績效工資制度。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，國家建立的統(tǒng)一標準和計算方法核定，主要體現(xiàn)公平原則?？冃ЧべY是事業(yè)單位收入分配中活的部分績效工資將由各高校在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式，由各高校

2、自主分配。除國家規(guī)定納入績效工資的一個月基本工資額度及地區(qū)附加津貼外隨著收費制度等學校自主支配性收入的不斷增長，學校自主分配的績效工資數(shù)額大大超越了國家規(guī)定的基本工資成為教職工收入的最大份額。因此崗位績效工資制度的實施使建立和完善與之相適應的科學、有效、公正的高?？冃Э己梭w系成為高?，F(xiàn)實而迫切的問題。一、高校績效考核體系存在的主要問題1考核時間以點帶面?，F(xiàn)階段大部分高校將年度考核當作是績效考核。年度考核基本上都是根據(jù)國家人事部195年頒

3、布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》由上級教育行政部門統(tǒng)一布置在每年年終進行，全部高校統(tǒng)一步調(diào)考核時間上以點帶面，缺乏平時工作績效考核。這種做法難免會出現(xiàn)以教職工的近期工作成績作為年度考核依據(jù)的”近因效應”。也可能出現(xiàn)因被考核者的某一時的言行影響年度考核評判的“暈輪效應”從而使年度考核失真，績效考核結果不能全面反映被考核人的真實績效。現(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人法國著名管理學家法約爾提出：”管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。”可見，年終

4、考核要實現(xiàn)管理的目的，其本身應包括以上五個方面不但要做好控制的職能而且還要為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)職能的發(fā)揮提供科學依據(jù)。高校年度考核只具備控制的職能，即著眼于老師過去已具備的素質、已承擔的職責和已取得的工作成就；缺乏根據(jù)組織目標及時發(fā)現(xiàn)問題、鷦決問題的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)功能。2考核指標軟硬夾生?，F(xiàn)行的考核指標體系主要存在軟硬夾生的問題。在教師考核問題上，剛性有余而柔性不足，科研和教學任務統(tǒng)一定量考核。這種“計工方式”的考核評價標準

5、，忽視了教師作為”靈魂工程師”在幫助學生樹立正確人生觀和價值觀方面的作用忽視了高校承擔的社會責任和社會效益引發(fā)“重科研輕教學、重數(shù)量輕質量、重個人輕團隊”的不良效應。在管理人員考核上由于部門各異、崗位繁多，考核指標柔性有余而剛性不足，對管理人員的考核實際上仍停留在定性考核層面盡管拉大了不同級別崗位津貼的差距但同一級別人員的津貼并無差別與其工作績效相關度不大管理人員的崗位津貼成了新一輪的“大鍋飯”?？己酥笜梭w系軟硬夾生的問題暴露出目前高校

6、教職工考核體系的非科學性挫傷了廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。5考核結果掩耳盜鈴?？冃Э己私Y果掩耳盜鈴是指績效考核結果不能真實反映被考核者的真實績效。考核結果不能真實反映被考核者的真實績效首先源于績效考核的信息源缺失。信息源就是績效考核信息的來源即由誰考核或者說給被考核者打分的人。通常情況下，從多種不同信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效。在企業(yè)中廣為流行的一個趨勢就是所謂的36O度績效評價法，即由考核主體

7、主持、由員工的上級、下級、同事、服務對象等所有相關者對其進行評價員工本人還要自我評價最后通過加權平均數(shù)得出考核結果。高校教師履行著雙重職責：教學與技術。對于教學學生應是其績效考核的主要信息源而對于學術教師的同行應該成為考核者和評價者。其次源于績效考核標準不明確?？冃Э己藰藴蕬墙搪毠徫宦氊熌繕说耐瓿汕闆r，以崗定人、按崗考核應是高?？冃Э己说闹饕疤?。高校教職員工基本上可以分為四大類：黨政干部、科研人員、教師和工勤人員。現(xiàn)行的高?？冃Э?/p>

8、核，常常機械地采用大致相同的標準模式去衡量所有不同的種類、不同層次的工作人員，在這樣的情況下得出的考核結論往往是百人一面千人一詞，嚴重違背了考核的初衷，也不能真實反映被考核主體的真實情況。4考核反饋可有可無。高校績效考核的最終目的是幫助被考核教職工發(fā)現(xiàn)自身需改進的問題找到改進績效的方向和措施進而實現(xiàn)組織目標。而實際上許多高校在考核結束后，往往“一刀切”式地向全校教職工張榜公布考核結果，根本不做任何反饋面談。這樣做一方面”如果不讓雇員們意

9、識到他們的工作績效并沒有達到預期績效的要求那么幾乎可以肯定的是，他們的績效是不會有所改善的，事實上，情況可能會變得更糟。另一方面，公開張榜代替反饋面談，忽視了教師的心理因素嚴重損傷了得分較低或績效不良教職工的自尊，使教師感到的只是被動、檢查不是幫助無法達到解決問題、提高績效的目的?？己朔答伩捎锌蔁o還表現(xiàn)在高校未能將考核結果與收入分配和崗位競聘緊密聯(lián)系，導致考核成為除一次性獎勵外無關職工痛癢的形式，難以發(fā)揮績效考核的激勵作用。二、建立科學

10、的績效考核體系1定期與平時相結合，力求績效考核經(jīng)?；?。定期考核與平時考核相結合加大平時考核的比重。為確?？己丝陀^公正可采用學期考核、聘期中考核、聘期滿考核、年度考核等多種形式，努力做到全面、準確、客觀地了解每一個教職工教學、科研、服務等備方面情況。通過績效考核目標的設置將高校的組織目標分解成每個崗位的目標使教職工的日常工作與績效考核結果聯(lián)系起來與學?？傮w目標聯(lián)系起來。在考核信息源上采取360。全方位評估突出服務對象信息源的重要作用。2定

11、性與定量相合，力求考核規(guī)范。彼德德魯克曾說過：”你不能管理你不能度量的東西”，不能度量它就不能控制它，不能控制它就不能改進它。在考核過程中，必須盡可能分清哪些考核內(nèi)容和目標是需要量化的怎么量化。從理論上講任何工作都是可以量化的但過于精度的度量效果未必就是最好的。因此在設置考核目標量化的過程中應采用直接量化和問接量化等多種方式。在定量考核的同時也不應該忽視定性考核。在教學、科研工作中，要以定量為主定性為輔；在行政管理工作中要以定性為主定量

12、為輔。為使考核指標實用可行具有可操作性，凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要做出明確具體的定性要求使考核指標達到定性與定量的有機結合。5逐步實現(xiàn)績效考核向績效管理轉變?？冃Э己瞬⒉荒艿韧诳冃Ч芾恚冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組織的目標，通過持續(xù)開放的過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出并推動團隊做出有利于目標達成的行為。績效考核僅僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，既不包括前端的理念貫徹又不考慮后端著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。為更好發(fā)揮績效考核的“指揮棒”

13、作用應逐步實現(xiàn)績效考核向績效管理轉變。一是細化崗位職責目標擬定績效計劃。崗位職責目標是績效考核的標準，應在細化崗位職責目標基礎上，擬定實施性強的績效計劃。“目標的設置要遵循sMART原則即具體的(spec)、可衡量的(measurable)、可實現(xiàn)的(attamabIe)，相關的(relevant)和有時限的(time_based)，‘。二是重視績效實施過程中的指導和溝通。學校職能部門要加強績效實施過程的指導和糾偏工作協(xié)助職工及時有效地

14、解決實施過程中的問題，上下級集思廣義、共同完成績效計劃。同時加強實施過程中的指導和溝通能增進職工對績效考核結果的認同度。三是有效的績效反饋面談?？冃Ч芾磉^程包含重要的反饋面談過程。通過績效反饋面談使教職工了解學校對自己的期望了解自己的績效認識自己有待改進的方面并且教職工也可以提出自己完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導和幫助。四是績效結果的實施應與收入分配緊密掛鉤。教職工對收入分配的知覺感受往往來源于自身與參照體系比較的結果?？冃Э?/p>

15、核結果是教職工最經(jīng)常采用的參照體系，績效考核結果和收入分配緊密掛鉤，使績效考核發(fā)揮最強的激勵和鞭策作用。(作者單位：廣東輕工職業(yè)技術學院)萬方數(shù)據(jù)專~探討CAREERHIZON忘教崗位錯筑工‘資喇命份攢錢考牧體象構建義f.f，)，..份2006年機關事業(yè)單位工資收入分自己制度改革是新中國成立出的考核結論往往是宙人…菌，千人…詞，嚴重違背了考核的以來第四次大的改革，包括高等學校在內(nèi)的廣大事業(yè)單位將建初衷，也不能真實反映被考核主體的真實情況

16、。立崗位績效工資制度。其中崗位工資和薪級工資為基本工資4.考核反饋可有可允。離?？冃Э己说淖罱K目的是幫助被國家建立的統(tǒng)一標準和計算方法核定，主要體現(xiàn)公平原則。績考核教職工發(fā)現(xiàn)自身需改進的問題，找到改進績效的方向和措效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，績效工資將由各高校施，進而實現(xiàn)組織目標。而實際上許多高校在考核結束后，往在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分自己程序往“一刀切“式地向全校教職工張榜公布考核結果，根本不做和要求，

17、采取靈活多樣的分配形式，由各高校自主分配。除國任何反饋面談o這樣做，方面“如果不讓雇員們意識到他們家規(guī)定納入績效工資的…個月基本工資額度及地區(qū)附加津貼外，的工作績效并沒有達到預期績效的要求a那么幾乎可以肯定的隨著收費制度等學校自主支配性收入的不斷增長，學校囪主分是，他們的績效是不會有所改善的，事實上，情況可能會變得配的績效工資數(shù)額大大超越了國家規(guī)定的蔡本工資v成為教職更糟。另…方商，公開張榜代替反饋哥哥談，忽視了教師的心理工收入的最大份

18、額。因此，崗位績效工資制度的實施，使建立因素，嚴愛損傷了得分較低或績效不良教職工的自尊，使教師和完善與之相適應的科學、有效.公正的離?？冃Э己梭w系成感到的只是被動、檢查，不是幫助，無法達到解決問題、提離為高?，F(xiàn)實而迫切的問題?？冃У哪康?。考核反饋可有可無還表現(xiàn)在高校未能將考核結果…、高校攢就考核體系存在的t黯問盟與收入分配和崗位競聘緊密聯(lián)系，導致考核成為除一次性獎勵1.考核時l可以點帶函?，F(xiàn)階段，大部分高校將茸度考核當作是績效考核。年度

19、考核3基本上都是根據(jù)國家人事部1995茸頒布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定)).由上級教育行政部門統(tǒng)一布置在每年年終進行，全部高校統(tǒng)一步調(diào)，考核時間上以點帶麗，缺乏平時工作績效考核。這種做法難免會出現(xiàn)以教職工的近期工作成績作為軍度考核依據(jù)的“近因效應也可能出現(xiàn)因被考核者的某一時的窗行影響茸度考核評判的“翠輪效應從而使年度考核失真，績效考核結果不能全面反映被考核人的真實績效?，F(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人法國藩名管理學家法約爾提出管理就是實行計劃

20、、組織、指揮.協(xié)調(diào)和控制?！翱梢?，年終考核要實現(xiàn)管理的目的，其本身應包括以上五個方面，不但要做好控制的職能，而且還要為計劃、組織‘指揮、協(xié)調(diào)職能的發(fā)揮提供科學依據(jù)。高校年度考核只具備控制的職能，即著眼于老師過去已具備的素質、巳承擔的職責和已取得的工作成就缺乏根據(jù)組織目標及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)功能。2.考核指標軟硬失生?，F(xiàn)行的考核指標體系:t要存在軟硬夾紋的問題。在教師考核問題上礦剛惟有余而柔性不足，科研和教學任務

21、統(tǒng)一定量考核。這種“計工方式“的考核評價標準，忽視了教師作為“靈魂工程師“在幫助學生樹立正確人生觀和價值觀方面的作用，忽視了高校承擔的社會責任和社會效益，引發(fā)“愛科研輕教學、重數(shù)量輕質量、重個人較團隊“的不良效應。在管理人員考核上，由于部門各異、崗位繁多，考核指標柔惟有余而剛性不足，對管理人員的考核實際上仍停留在定性考核房面，盡管技大了不同級別崗位津貼的差距，但同一級別人員的津貼并無差別，與其工作績效相關度不大，管理人員的崗位津貼成了新

22、一輪的“大鍋飯考核指標體系軟硬夾生的問題暴露出目前高校教職工考核體系的非科學性，挫傷了廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.考核給采掩壞盜鈴?？冃Э己私Y果掩耳盜鈴是指績效考核結果不能真實反映被考核者的真實績效?？己私Y果不能真實反映被考核翁的真實績效首先源于績效考核的信息、源缺失。信息源就是績效考核信息的來源，即由誰考核裁者說給被考核者打分的人。通常情況下，從多種不同信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效。在企業(yè)

23、中廣為流行的一個趨勢就是所謂的360度績效評價法，即由考核主體主持、自員工的上級、下級、同事、服務對象等所有相關者對其進行評價，員工本人還要自我評價，最后通過加權平均數(shù)得出考核結果。高校教師履行著雙意職責，教學與技術。對于教學，學生應是其續(xù)效考核的主要信息源，而對于學術，教師的同行應該成為考核者和評價者。其次源于績效考核標準不明確?？冃Э己藰藴蕬墙搪毠徫宦氊熌繕说耐瓿汕闆r1以崗定人、接崗考核應是高校績效考核的主要前提Q高校教職員工基

24、本上可以分為四大類，黨政干部、科研人員、教師和工勤人員?，F(xiàn)行的高校績效考核，常常機械地采用大致相同的標準模式去衡最所有不同的種類、不同層次的工作人員，在這樣的情況下得外無關職工痛癢的形式，難以發(fā)揮績效考核的激勵作用。二、建立科學的鐐效考核體系1.定期與平時4日綜合，力求績效考核絞常化。定期考核與平時考核相結合，力口太平時考核的比重。為確?？己丝陀^公正，可采用學期考核、聘期中考核、聘期滿考核、年度考核等多種形式，努力做到全面、準確、客觀地

25、了解每一個教職工教學.科研、服務等各方面情況。通過績效考核目標的設置『將離校的組織目標分解成每個崗位的目標，使教職工的日常工作與績效考核結果聯(lián)系起來，與學校總體目標聯(lián)系起來。在考核信息源上采取3600全方位評估，突出服務對象信息源的主重要作用。2.定性與定受相令，力求考核規(guī)范。彼德德魯克曾說過“你不能管理你不能度矮的東西不能度最它就不能控制它，不能控制它就不能改進它。在考核過程中，必須盡可能分清哪些考核內(nèi)容和目標是需要量化的，怎么量化。

26、從理論上講任何工作都是可以量化的，但過于精度的度量效果未必就是最好的o因此，在設置考核目標量化的過程中，應采用直接最化和間接最化等多種方式口在定最考核的同時，也不應該忽視定性考核。在教學、科研工作中，要以定景為衷，定性為輔在行政管1望工作中要以定性為主在囊為輔。為使考核指標實用可行，具有可操作性f凡是能量化的指標必須量化，不能集化的要做出明確具體的定性要求，使考核指標達到定性與定景的有機結合。3.逐步實現(xiàn)績效考核向績效管理轉變?？冃Э己?/p>

27、并不能等問子績效管理，績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊做出有利于目標達成的行為?？澬Э己藘H僅是績效管理中的…個環(huán)節(jié)，既不包括前端的現(xiàn)念貫徹，又不考慮后端著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。為更好發(fā)揮績效考核的“指揮棒μ作用，應逐步實現(xiàn)績效考核向績效管理轉變。一是細化崗位職責目標，擬定績效計劃。崗位職資回標是績效考核的標準，應在細化崗位職責目標基礎上，擬定實施性強的績效計劃?！澳繕说脑O置要遵

28、循SMART原則，即具體的(specia川、可衡囂的(measurable)、可實現(xiàn)的(attainable).相關的(relevant)和有時限的(time…based卜“二是軍重視績效實施過程中的指導和溝通。學校職能部門要加強績效實施過程的指導和糾偏工作，協(xié)助職工及時有效地解決實施過程中的問題，上下級集恩廣義、共同完成績效計劃。同時加強實施過程中的指導和溝通能增進職工對績效考核結果的認同度。二二是有效的績效反饋面談?？冃Ч芾磉^程包含

29、重要的反饋商談過程。通過績效反饋商談，使教職工了解學校對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面，并且教職工也可以提出自己完成績效目標中遇到的朋難，請求上級的指導和幫助。四是績效結果的實施應與收入分配緊掛鉤。教職工對收入分配的知覺感受，往往來源于自身與參照體系比較的結果?？冃Э己私Y果是教職工最經(jīng)常采用的參照體系，績效考核結果和收入分配緊密掛鉤，使續(xù)效考核發(fā)揮最強的激勵和鞭策作用。(作者單位:廣東輕工職業(yè)技術學院)專題探討CAR

30、EERHORIZON高校崗位績效工資制中的績效考核體系構建文／陳冬梅206年機關事業(yè)單位工資收入分配制度改革是新中國成立以來第四次大的改革包括高等學校在內(nèi)的廣大事業(yè)單位將建立崗位績效工資制度。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，國家建立的統(tǒng)一標準和計算方法核定，主要體現(xiàn)公平原則?？冃ЧべY是事業(yè)單位收入分配中活的部分績效工資將由各高校在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式，由各高校自主分配。除國

31、家規(guī)定納入績效工資的一個月基本工資額度及地區(qū)附加津貼外隨著收費制度等學校自主支配性收入的不斷增長，學校自主分配的績效工資數(shù)額大大超越了國家規(guī)定的基本工資成為教職工收入的最大份額。因此崗位績效工資制度的實施使建立和完善與之相適應的科學、有效、公正的高校績效考核體系成為高?，F(xiàn)實而迫切的問題。一、高?？冃Э己梭w系存在的主要問題1考核時間以點帶面。現(xiàn)階段大部分高校將年度考核當作是績效考核。年度考核基本上都是根據(jù)國家人事部195年頒布的《事業(yè)單位

32、工作人員考核暫行規(guī)定》由上級教育行政部門統(tǒng)一布置在每年年終進行，全部高校統(tǒng)一步調(diào)考核時間上以點帶面，缺乏平時工作績效考核。這種做法難免會出現(xiàn)以教職工的近期工作成績作為年度考核依據(jù)的”近因效應”。也可能出現(xiàn)因被考核者的某一時的言行影響年度考核評判的“暈輪效應”從而使年度考核失真，績效考核結果不能全面反映被考核人的真實績效?，F(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人法國著名管理學家法約爾提出：”管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。”可見，年終考核要實現(xiàn)管理

33、的目的，其本身應包括以上五個方面不但要做好控制的職能而且還要為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)職能的發(fā)揮提供科學依據(jù)。高校年度考核只具備控制的職能，即著眼于老師過去已具備的素質、已承擔的職責和已取得的工作成就；缺乏根據(jù)組織目標及時發(fā)現(xiàn)問題、鷦決問題的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)功能。2考核指標軟硬夾生?，F(xiàn)行的考核指標體系主要存在軟硬夾生的問題。在教師考核問題上，剛性有余而柔性不足，科研和教學任務統(tǒng)一定量考核。這種“計工方式”的考核評價標準，忽視了教師作

34、為”靈魂工程師”在幫助學生樹立正確人生觀和價值觀方面的作用忽視了高校承擔的社會責任和社會效益引發(fā)“重科研輕教學、重數(shù)量輕質量、重個人輕團隊”的不良效應。在管理人員考核上由于部門各異、崗位繁多，考核指標柔性有余而剛性不足，對管理人員的考核實際上仍停留在定性考核層面盡管拉大了不同級別崗位津貼的差距但同一級別人員的津貼并無差別與其工作績效相關度不大管理人員的崗位津貼成了新一輪的“大鍋飯”?？己酥笜梭w系軟硬夾生的問題暴露出目前高校教職工考核體系

35、的非科學性挫傷了廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。5考核結果掩耳盜鈴?？冃Э己私Y果掩耳盜鈴是指績效考核結果不能真實反映被考核者的真實績效?？己私Y果不能真實反映被考核者的真實績效首先源于績效考核的信息源缺失。信息源就是績效考核信息的來源即由誰考核或者說給被考核者打分的人。通常情況下，從多種不同信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效。在企業(yè)中廣為流行的一個趨勢就是所謂的36O度績效評價法，即由考核主體主持、由員工的

36、上級、下級、同事、服務對象等所有相關者對其進行評價員工本人還要自我評價最后通過加權平均數(shù)得出考核結果。高校教師履行著雙重職責：教學與技術。對于教學學生應是其績效考核的主要信息源而對于學術教師的同行應該成為考核者和評價者。其次源于績效考核標準不明確。績效考核標準應是教職工崗位職責目標的完成情況，以崗定人、按崗考核應是高?？冃Э己说闹饕疤?。高校教職員工基本上可以分為四大類：黨政干部、科研人員、教師和工勤人員?，F(xiàn)行的高校績效考核，常常機械地

37、采用大致相同的標準模式去衡量所有不同的種類、不同層次的工作人員，在這樣的情況下得出的考核結論往往是百人一面千人一詞，嚴重違背了考核的初衷，也不能真實反映被考核主體的真實情況。4考核反饋可有可無。高?？冃Э己说淖罱K目的是幫助被考核教職工發(fā)現(xiàn)自身需改進的問題找到改進績效的方向和措施進而實現(xiàn)組織目標。而實際上許多高校在考核結束后，往往“一刀切”式地向全校教職工張榜公布考核結果，根本不做任何反饋面談。這樣做一方面”如果不讓雇員們意識到他們的工作

38、績效并沒有達到預期績效的要求那么幾乎可以肯定的是，他們的績效是不會有所改善的，事實上，情況可能會變得更糟。另一方面，公開張榜代替反饋面談，忽視了教師的心理因素嚴重損傷了得分較低或績效不良教職工的自尊，使教師感到的只是被動、檢查不是幫助無法達到解決問題、提高績效的目的?？己朔答伩捎锌蔁o還表現(xiàn)在高校未能將考核結果與收入分配和崗位競聘緊密聯(lián)系，導致考核成為除一次性獎勵外無關職工痛癢的形式，難以發(fā)揮績效考核的激勵作用。二、建立科學的績效考核體系

39、1定期與平時相結合，力求績效考核經(jīng)?；?。定期考核與平時考核相結合加大平時考核的比重。為確?？己丝陀^公正可采用學期考核、聘期中考核、聘期滿考核、年度考核等多種形式，努力做到全面、準確、客觀地了解每一個教職工教學、科研、服務等備方面情況。通過績效考核目標的設置將高校的組織目標分解成每個崗位的目標使教職工的日常工作與績效考核結果聯(lián)系起來與學?？傮w目標聯(lián)系起來。在考核信息源上采取360。全方位評估突出服務對象信息源的重要作用。2定性與定量相合，

40、力求考核規(guī)范。彼德德魯克曾說過：”你不能管理你不能度量的東西”，不能度量它就不能控制它，不能控制它就不能改進它。在考核過程中，必須盡可能分清哪些考核內(nèi)容和目標是需要量化的怎么量化。從理論上講任何工作都是可以量化的但過于精度的度量效果未必就是最好的。因此在設置考核目標量化的過程中應采用直接量化和問接量化等多種方式。在定量考核的同時也不應該忽視定性考核。在教學、科研工作中，要以定量為主定性為輔；在行政管理工作中要以定性為主定量為輔。為使考核

41、指標實用可行具有可操作性，凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要做出明確具體的定性要求使考核指標達到定性與定量的有機結合。5逐步實現(xiàn)績效考核向績效管理轉變?？冃Э己瞬⒉荒艿韧诳冃Ч芾恚冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組織的目標，通過持續(xù)開放的過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出并推動團隊做出有利于目標達成的行為。績效考核僅僅是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，既不包括前端的理念貫徹又不考慮后端著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。為更好發(fā)揮績效考核的“指揮棒”作用應逐步實現(xiàn)

42、績效考核向績效管理轉變。一是細化崗位職責目標擬定績效計劃。崗位職責目標是績效考核的標準，應在細化崗位職責目標基礎上，擬定實施性強的績效計劃?！澳繕说脑O置要遵循sMART原則即具體的(spec)、可衡量的(measurable)、可實現(xiàn)的(attamabIe)，相關的(relevant)和有時限的(time_based)，‘。二是重視績效實施過程中的指導和溝通。學校職能部門要加強績效實施過程的指導和糾偏工作協(xié)助職工及時有效地解決實施過程中

43、的問題，上下級集思廣義、共同完成績效計劃。同時加強實施過程中的指導和溝通能增進職工對績效考核結果的認同度。三是有效的績效反饋面談?？冃Ч芾磉^程包含重要的反饋面談過程。通過績效反饋面談使教職工了解學校對自己的期望了解自己的績效認識自己有待改進的方面并且教職工也可以提出自己完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導和幫助。四是績效結果的實施應與收入分配緊密掛鉤。教職工對收入分配的知覺感受往往來源于自身與參照體系比較的結果?？冃Э己私Y果是教職工

44、最經(jīng)常采用的參照體系，績效考核結果和收入分配緊密掛鉤，使績效考核發(fā)揮最強的激勵和鞭策作用。(作者單位：廣東輕工職業(yè)技術學院)萬方數(shù)據(jù)專~探討CAREERHIZON忘教崗位錯筑工‘資喇命份攢錢考牧體象構建義f.f，)，..份2006年機關事業(yè)單位工資收入分自己制度改革是新中國成立出的考核結論往往是宙人…菌，千人…詞，嚴重違背了考核的以來第四次大的改革，包括高等學校在內(nèi)的廣大事業(yè)單位將建初衷，也不能真實反映被考核主體的真實情況。立崗位績效工

45、資制度。其中崗位工資和薪級工資為基本工資4.考核反饋可有可允。離校績效考核的最終目的是幫助被國家建立的統(tǒng)一標準和計算方法核定，主要體現(xiàn)公平原則?？兛己私搪毠ぐl(fā)現(xiàn)自身需改進的問題，找到改進績效的方向和措效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，績效工資將由各高校施，進而實現(xiàn)組織目標。而實際上許多高校在考核結束后，往在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分自己程序往“一刀切“式地向全校教職工張榜公布考核結果，根本不做和要求，采取靈活多樣的

46、分配形式，由各高校自主分配。除國任何反饋面談o這樣做，方面“如果不讓雇員們意識到他們家規(guī)定納入績效工資的…個月基本工資額度及地區(qū)附加津貼外，的工作績效并沒有達到預期績效的要求a那么幾乎可以肯定的隨著收費制度等學校自主支配性收入的不斷增長，學校囪主分是，他們的績效是不會有所改善的，事實上，情況可能會變得配的績效工資數(shù)額大大超越了國家規(guī)定的蔡本工資v成為教職更糟。另…方商，公開張榜代替反饋哥哥談，忽視了教師的心理工收入的最大份額。因此，崗位

47、績效工資制度的實施，使建立因素，嚴愛損傷了得分較低或績效不良教職工的自尊，使教師和完善與之相適應的科學、有效.公正的離校績效考核體系成感到的只是被動、檢查，不是幫助，無法達到解決問題、提離為高?，F(xiàn)實而迫切的問題?？冃У哪康??？己朔答伩捎锌蔁o還表現(xiàn)在高校未能將考核結果…、高校攢就考核體系存在的t黯問盟與收入分配和崗位競聘緊密聯(lián)系，導致考核成為除一次性獎勵1.考核時l可以點帶函。現(xiàn)階段，大部分高校將茸度考核當作是績效考核。年度考核3基本上都

48、是根據(jù)國家人事部1995茸頒布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定)).由上級教育行政部門統(tǒng)一布置在每年年終進行，全部高校統(tǒng)一步調(diào)，考核時間上以點帶麗，缺乏平時工作績效考核。這種做法難免會出現(xiàn)以教職工的近期工作成績作為軍度考核依據(jù)的“近因效應也可能出現(xiàn)因被考核者的某一時的窗行影響茸度考核評判的“翠輪效應從而使年度考核失真，績效考核結果不能全面反映被考核人的真實績效?，F(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人法國藩名管理學家法約爾提出管理就是實行計劃、組織、指揮.

49、協(xié)調(diào)和控制?！翱梢?，年終考核要實現(xiàn)管理的目的，其本身應包括以上五個方面，不但要做好控制的職能，而且還要為計劃、組織‘指揮、協(xié)調(diào)職能的發(fā)揮提供科學依據(jù)。高校年度考核只具備控制的職能，即著眼于老師過去已具備的素質、巳承擔的職責和已取得的工作成就缺乏根據(jù)組織目標及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)功能。2.考核指標軟硬失生?，F(xiàn)行的考核指標體系:t要存在軟硬夾紋的問題。在教師考核問題上礦剛惟有余而柔性不足，科研和教學任務統(tǒng)一定量考核。

50、這種“計工方式“的考核評價標準，忽視了教師作為“靈魂工程師“在幫助學生樹立正確人生觀和價值觀方面的作用，忽視了高校承擔的社會責任和社會效益，引發(fā)“愛科研輕教學、重數(shù)量輕質量、重個人較團隊“的不良效應。在管理人員考核上，由于部門各異、崗位繁多，考核指標柔惟有余而剛性不足，對管理人員的考核實際上仍停留在定性考核房面，盡管技大了不同級別崗位津貼的差距，但同一級別人員的津貼并無差別，與其工作績效相關度不大，管理人員的崗位津貼成了新一輪的“大鍋飯

51、考核指標體系軟硬夾生的問題暴露出目前高校教職工考核體系的非科學性，挫傷了廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.考核給采掩壞盜鈴?？冃Э己私Y果掩耳盜鈴是指績效考核結果不能真實反映被考核者的真實績效?？己私Y果不能真實反映被考核翁的真實績效首先源于績效考核的信息、源缺失。信息源就是績效考核信息的來源，即由誰考核裁者說給被考核者打分的人。通常情況下，從多種不同信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效。在企業(yè)中廣為流行的一

52、個趨勢就是所謂的360度績效評價法，即由考核主體主持、自員工的上級、下級、同事、服務對象等所有相關者對其進行評價，員工本人還要自我評價，最后通過加權平均數(shù)得出考核結果。高校教師履行著雙意職責，教學與技術。對于教學，學生應是其續(xù)效考核的主要信息源，而對于學術，教師的同行應該成為考核者和評價者。其次源于績效考核標準不明確。績效考核標準應是教職工崗位職責目標的完成情況1以崗定人、接崗考核應是高?？冃Э己说闹饕疤酫高校教職員工基本上可以分為四

53、大類，黨政干部、科研人員、教師和工勤人員?，F(xiàn)行的高?？冃Э己耍３C械地采用大致相同的標準模式去衡最所有不同的種類、不同層次的工作人員，在這樣的情況下得外無關職工痛癢的形式，難以發(fā)揮績效考核的激勵作用。二、建立科學的鐐效考核體系1.定期與平時4日綜合，力求績效考核絞常化。定期考核與平時考核相結合，力口太平時考核的比重。為確?？己丝陀^公正，可采用學期考核、聘期中考核、聘期滿考核、年度考核等多種形式，努力做到全面、準確、客觀地了解每一個教職

54、工教學.科研、服務等各方面情況。通過績效考核目標的設置『將離校的組織目標分解成每個崗位的目標，使教職工的日常工作與績效考核結果聯(lián)系起來，與學校總體目標聯(lián)系起來。在考核信息源上采取3600全方位評估，突出服務對象信息源的主重要作用。2.定性與定受相令，力求考核規(guī)范。彼德德魯克曾說過“你不能管理你不能度矮的東西不能度最它就不能控制它，不能控制它就不能改進它。在考核過程中，必須盡可能分清哪些考核內(nèi)容和目標是需要量化的，怎么量化。從理論上講任何

55、工作都是可以量化的，但過于精度的度量效果未必就是最好的o因此，在設置考核目標量化的過程中，應采用直接最化和間接最化等多種方式口在定最考核的同時，也不應該忽視定性考核。在教學、科研工作中，要以定景為衷，定性為輔在行政管1望工作中要以定性為主在囊為輔。為使考核指標實用可行，具有可操作性f凡是能量化的指標必須量化，不能集化的要做出明確具體的定性要求，使考核指標達到定性與定景的有機結合。3.逐步實現(xiàn)績效考核向績效管理轉變?？冃Э己瞬⒉荒艿葐栕涌?/p>

56、效管理，績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊做出有利于目標達成的行為?？澬Э己藘H僅是績效管理中的…個環(huán)節(jié)，既不包括前端的現(xiàn)念貫徹，又不考慮后端著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。為更好發(fā)揮績效考核的“指揮棒μ作用，應逐步實現(xiàn)績效考核向績效管理轉變。一是細化崗位職責目標，擬定績效計劃。崗位職資回標是績效考核的標準，應在細化崗位職責目標基礎上，擬定實施性強的績效計劃?！澳繕说脑O置要遵循SMART原

57、則，即具體的(specia川、可衡囂的(measurable)、可實現(xiàn)的(attainable).相關的(relevant)和有時限的(time…based卜“二是軍重視績效實施過程中的指導和溝通。學校職能部門要加強績效實施過程的指導和糾偏工作，協(xié)助職工及時有效地解決實施過程中的問題，上下級集恩廣義、共同完成績效計劃。同時加強實施過程中的指導和溝通能增進職工對績效考核結果的認同度。二二是有效的績效反饋面談?？冃Ч芾磉^程包含重要的反饋商談