試論加強(qiáng)員工績(jī)效管理的有效途徑

1、《經(jīng)濟(jì)師2011年第8期●人力資源開(kāi)發(fā)摘要：績(jī)效管理從某種程度上來(lái)講，是公共管理者的主要職責(zé)。文章從構(gòu)建“三位一體”帶動(dòng)能力發(fā)展的績(jī)效管理體系的需要、意義和管理機(jī)制以及保障機(jī)制等方面來(lái)探討如何加強(qiáng)員工績(jī)效管理的有效途徑。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理“三位一體”三項(xiàng)機(jī)制中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914(2011)08235—02績(jī)效管理從某種程度上來(lái)講，是公共管理者的主要職責(zé)，它包含經(jīng)濟(jì)、效率、效益等方面的內(nèi)容，涵蓋了公共

2、管理活動(dòng)從投入到轉(zhuǎn)換的各個(gè)環(huán)節(jié)與過(guò)程。要通過(guò)績(jī)效管理，促進(jìn)單位人力資源管理良性態(tài)勢(shì)，關(guān)心員工的收入增長(zhǎng)和政治地位，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。實(shí)現(xiàn)單位和職工雙贏的局面。筆者結(jié)合自己從事的工作。對(duì)強(qiáng)化員工績(jī)效管理進(jìn)行探討。一、構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系的必要性和意義在現(xiàn)代管理中，績(jī)效管理是十分必要的，有“三個(gè)有利于”：一是有利于事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)。通過(guò)實(shí)施推廣績(jī)效績(jī)效管理體系。使單位的目標(biāo)管理由人冶變?yōu)榉ㄖ危欣刂瘟藛挝皇聵I(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期和短期目標(biāo)的

3、有效實(shí)現(xiàn)。二是有利于滿足員工的期望。員工都希望單位出臺(tái)的各種政策滿足他們的利益。而績(jī)效衡量就是衡量其是否滿足不同員工要求的一個(gè)方法。三是有利于個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的雙贏。從實(shí)踐中來(lái)看?？?jī)效管理有其“四個(gè)有助于”的重要意叉：首先，有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。任何管理，都需要存在某種誘因機(jī)制的存在。才能激發(fā)人的工作熱情和動(dòng)力。一個(gè)人能力的發(fā)揮和工作積極性的高低。不僅僅取決于個(gè)人努力的強(qiáng)度，同時(shí)還取決于外界對(duì)他的刺激程度。靈活適度的激勵(lì)手

4、段有利于員工保持旺盛的工作熱情。組織誘因機(jī)制最重要者莫過(guò)于將績(jī)效與懲罰相聯(lián)系。通過(guò)績(jī)效評(píng)估。就可以使組織的激勵(lì)約束機(jī)制有了依據(jù)。就可以強(qiáng)化組織的激勵(lì)功能，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性發(fā)揮人力資源的最大效用。其次，有助于組織資源的有效配置?？?jī)效管理作為一個(gè)管理工具，其最重要的意義在于在部門運(yùn)作和管理上加了成本與效益的考慮。改變了部門的浪費(fèi)。從某種角度上，它是人力資源部門進(jìn)行有效配置的一個(gè)重要手段，它有利于組織資源的優(yōu)化和合理配置，有助于組織資

5、源效用的最優(yōu)化和最大化。第三，有助于對(duì)管理過(guò)程的監(jiān)督和控制。對(duì)管理過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)密而及時(shí)的監(jiān)控，有助于計(jì)劃的落實(shí)和實(shí)施，有助于防止計(jì)劃執(zhí)行中的偏差與失誤。第四，有助于衡量制度的成效。其主因在于績(jī)效指標(biāo)的制定是否周延、是否合理、是否客觀、是否涵蓋該組織的重要繢效。而負(fù)責(zé)制定績(jī)效指標(biāo)的人是否擁有這樣的能力，就變得非常重要。因此，這個(gè)組織是否擁有從事績(jī)效管理能力的專家，就成為績(jī)效衡量的先決條件。二、構(gòu)建“三位一體”的績(jī)效管理制度1崗位管理制度。全

6、面試行績(jī)效管理，按照人事體制改革的要求。全面建立聘用制度和試論加強(qiáng)員工績(jī)效管理的有效途徑崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。本臺(tái)通過(guò)充分調(diào)研論證，專門制定《莆田市廣播電視臺(tái)崗位設(shè)置實(shí)施方案》。對(duì)臺(tái)員工分成管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位進(jìn)行崗位設(shè)置，專業(yè)技術(shù)崗位占主體。核定崗位數(shù)474個(gè)(占7()％)，管理崗位核定崗位數(shù)31個(gè)(占5％)，工勤技能崗位核定崗位數(shù)166個(gè)(占25％)。并對(duì)新聞、播音、

7、工程、政工、財(cái)會(huì)、經(jīng)濟(jì)、檔案等七類專業(yè)技術(shù)崗位分為高級(jí)崗住(正高：二至四級(jí)、副高：五至七級(jí))、中級(jí)崗位(八至十級(jí))和初級(jí)崗位(十一級(jí)至十三級(jí))3個(gè)等級(jí)；管理崗位分為五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)、八級(jí)職員4個(gè)等級(jí)；廣播電視制播機(jī)務(wù)員、廣播電視傳輸發(fā)射機(jī)務(wù)員、有線廣播電視機(jī)務(wù)員、汽車駕駛員、電工、文秘資料員、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等工勤技能崗位分為一至五級(jí)，堅(jiān)持科學(xué)設(shè)崗、宏觀調(diào)控、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精干高效、按崗聘用、合同管理。在具體操作實(shí)施中。本臺(tái)通過(guò)公布崗位、

8、申請(qǐng)應(yīng)聘、資格審核、考察評(píng)議、研究決定、結(jié)果公示、簽約上崗等7個(gè)步驟。在全臺(tái)全面實(shí)行聘用合同管理。一人一個(gè)崗，一崗一職責(zé)，一職責(zé)一考核并加強(qiáng)聘后(合同)考核管理，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重考察其業(yè)務(wù)績(jī)效，對(duì)“雙肩挑”人員側(cè)重考察其管理繢效，在聘任期內(nèi)加強(qiáng)崗位的年度業(yè)務(wù)考核與管理，允許高職低聘，逐步形成職務(wù)與技術(shù)等級(jí)能上能下、員工良性流動(dòng)積極向上、按崗管理的良好人力資源管理局面。2工效掛鉤制度。2010年，為及時(shí)糾正全市統(tǒng)一實(shí)行津貼補(bǔ)貼制度造成的

9、“大鍋飯”現(xiàn)象，為了改變這種挫傷一線多干活員工積極性、不適合于企業(yè)化管理的自收自支單位、不利于事業(yè)發(fā)展的不利局面，臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)班子在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，緊緊圍繞政策文件中的“基礎(chǔ)性績(jī)效工資的崗位津貼主要反映工作人員履行崗位職責(zé)情況，按不同崗位確定，可以適當(dāng)拉開(kāi)差距”以及“獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是反映目標(biāo)任務(wù)完成情況、績(jī)效考核情況、工作量大小等”等條款做文章，大膽決策，對(duì)基層網(wǎng)絡(luò)部門率先實(shí)行工效掛鉤的改革，將工資中生活性補(bǔ)貼的增資部分和工作性津貼的總

10、額進(jìn)行調(diào)控，各網(wǎng)絡(luò)管理站的績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)調(diào)整為中心與各網(wǎng)絡(luò)管理站簽訂的綜合責(zé)任書、每月完成的創(chuàng)收、付費(fèi)節(jié)目創(chuàng)收、有線數(shù)字電視整轉(zhuǎn)數(shù)量、新立戶數(shù)和廣播電視村村響任務(wù)完成情況相掛鉤，對(duì)超額完成任務(wù)的放開(kāi)獎(jiǎng)，對(duì)完不成年度任務(wù)的大膽罰。在政策允許范圍內(nèi)以最直接的經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)創(chuàng)收往上竄，大大提高了員●蔡群工特別是一線員工的積極性和主動(dòng)性從去年下半年實(shí)行六個(gè)月來(lái)，效果十分顯著。90％的基層部門各項(xiàng)創(chuàng)收都超額完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)臺(tái)成立以來(lái)未有過(guò)的“滿堂紅”，

11、實(shí)現(xiàn)平均每天轉(zhuǎn)換數(shù)字電視用戶500戶以上的高速度整轉(zhuǎn)，半年就超額完成全年指標(biāo)任務(wù)的12049n／0。新增用12576％，廣播電視事業(yè)呈現(xiàn)又好又快的發(fā)展態(tài)勢(shì)，員工共創(chuàng)事業(yè)共享發(fā)展成果。實(shí)踐證明，實(shí)行工效掛鉤的工資改革方案是切實(shí)的、可行的、正確的，也是勢(shì)在必行的。3溝通反饋制度。首先應(yīng)該糾正的錯(cuò)誤觀點(diǎn)是“所謂的績(jī)效考核。實(shí)際上就是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分?！币胧堑目?jī)效管理真正起到推動(dòng)工作的作用，管理者就必須做更多的工作消除員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸

12、心理。主動(dòng)配合管理者，雙方共同完成績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效周期內(nèi)，首先應(yīng)該考慮的是員工的意見(jiàn)是否得到了充分的表達(dá)；雙方在考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上的分歧是否已經(jīng)達(dá)成一致；管理者是否主動(dòng)與員工溝通績(jī)效問(wèn)題；是否提供了必要的幫助和輔導(dǎo)，影響績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的障礙是否被明確識(shí)別并被及時(shí)清除；員工是否主動(dòng)與管理者溝通績(jī)效問(wèn)題，管理者提出的建設(shè)性改進(jìn)意見(jiàn)是否得到了執(zhí)行等等。這些問(wèn)題在績(jī)效考核的時(shí)候進(jìn)行回顧，非常妊要，因?yàn)橥ㄟ^(guò)這樣一個(gè)總結(jié)讓員工感覺(jué)到管理者是在幫助自

13、己。管理者在績(jī)效考核中所表現(xiàn)出來(lái)的角色是支持者和幫助者。而非簡(jiǎn)單的考核者。為此，本臺(tái)在績(jī)效管理開(kāi)展過(guò)程中，逐步完善了“一對(duì)一”的繢效面談制度形成良好的溝通反饋效應(yīng)。在績(jī)效面談中，管理者將自己對(duì)員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工，并將每項(xiàng)內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)(既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn))告訴員工，對(duì)于員工好的表現(xiàn)，要反饋得具體，告訴員工，他的這種表現(xiàn)為什么好，好在哪里；對(duì)于員工好的表現(xiàn)要談得具體，讓員工回憶起某一個(gè)事件，或者某一個(gè)情節(jié)。這樣才能引

14、起員工的共鳴?？傊?。要通過(guò)績(jī)效面談制度，進(jìn)一步凝聚向心力，通過(guò)“執(zhí)行反饋”績(jī)效管理的有效方式發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的整體優(yōu)勢(shì)，使得員工不僅僅只關(guān)心自己的高分、自己口袋、工資卡上的數(shù)字，而是更關(guān)心自己的工作改進(jìn)和單位的整體效益，績(jī)效管理體系也就真正成為培育、鍛煉和發(fā)展干部職工上，成為組織和個(gè)人業(yè)績(jī)推進(jìn)的監(jiān)視器、能力提升的倍增器。三、保障績(jī)效管理順利實(shí)行的“三項(xiàng)機(jī)制”繢效管理要真正實(shí)行起來(lái)。得到員工的認(rèn)可，并發(fā)揮作用，的確不是個(gè)(下轉(zhuǎn)第239頁(yè))一2

15、35—萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師)2011年第8期●人力資源開(kāi)發(fā)四、行政人員忠誠(chéng)度提升的對(duì)策與建議1培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。行政人員由于工作性質(zhì)的原因，很少面對(duì)顧客，并且工作時(shí)間相對(duì)固定，在酒店其他部門的員工看來(lái)是工作比較輕松，容易讓其他員工產(chǎn)生不平衡的心理感覺(jué)，而對(duì)行政人員自身而言，有時(shí)也會(huì)認(rèn)識(shí)不到自己的工作對(duì)酒店發(fā)展的積極作用。因此，酒店需要著力地培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，讓處在酒店各個(gè)崗位上的員工都能充分地了解自己的工作對(duì)酒店整體發(fā)展的重要意義，都能

16、將酒店的利益放在第一位，相互協(xié)調(diào)，配合行動(dòng)，形成堅(jiān)不可摧的團(tuán)隊(duì)凝聚力。當(dāng)員工真正形成有效的團(tuán)隊(duì)一起工作時(shí)，其工作數(shù)量和質(zhì)量都想取得巨大的突破。而這種團(tuán)隊(duì)中成員間的相互作用越多時(shí)，員工和酒店的紐帶關(guān)系就會(huì)更牢固，員工會(huì)更愿意留在團(tuán)隊(duì)中。因?yàn)樗麄円呀?jīng)與領(lǐng)導(dǎo)、同事建立起這種合作、和諧、充滿活力與張力的關(guān)系，深刻地認(rèn)知到每個(gè)人跟群體的關(guān)系，在工作和生活中得到真正的歡愉和滿足，自然也會(huì)建立起員工間的忠誠(chéng)度。員工會(huì)因?yàn)閾?dān)心在其他單位無(wú)法建立這樣的團(tuán)

17、隊(duì)力量而不接受其他單位的聘用，從而保持對(duì)酒店的高度忠誠(chéng)。2實(shí)現(xiàn)有效的組織管理溝通。行政人員由于隸屬于酒店的職能部門，因此在實(shí)際的工作中往往會(huì)發(fā)生和處在對(duì)客一線的各專業(yè)部門之間的管理溝通障礙。酒店要實(shí)現(xiàn)有效的組織管理溝通需要從以下途徑來(lái)著手：一是酒店管理者要明確管理溝通的重要性；二是保證信息完襤和有效；三是健全酒店的溝通渠道，提高溝通效率；四是塑造有利于溝通的酒店文化；五是掌握溝通技巧有效的組織管理溝通為酒店管理者決策的科學(xué)性提供了必要的

18、保障，同時(shí)也增進(jìn)了員工之間的情感，拉近了彼此之間的距離，增強(qiáng)了員工對(duì)整個(gè)酒店的歸屬感，為酒店贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)起到非常重要的作用。五、技術(shù)人員忠誠(chéng)度提升的對(duì)策與建議1明確員工對(duì)酒店發(fā)展的貢獻(xiàn)。由于酒店技術(shù)人員是為酒店的所有設(shè)施能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障的員工群體，平時(shí)的工作更多的是面對(duì)一些機(jī)器、設(shè)備等。很少會(huì)有與客人面對(duì)面的機(jī)會(huì)，因此在酒店當(dāng)中很容易作為一個(gè)被忽視的員工群體，這種忽視又會(huì)讓員工因否定自己對(duì)酒店工作的存在價(jià)值而削減工作的熱情。所以，酒

19、店要通過(guò)營(yíng)造一種合作、開(kāi)放的氛圍來(lái)提高員工團(tuán)隊(duì)合作和溝通的積極性。酒店管理者娶對(duì)技術(shù)人員表明，酒店的出色業(yè)績(jī)、酒店對(duì)客服務(wù)的優(yōu)質(zhì)口碑、一線服務(wù)員完美的服務(wù)技能都離不開(kāi)技術(shù)人員的努力工作。2制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。技術(shù)人員不同于酒店其他部門的工作人員，因?yàn)榧夹g(shù)人員所掌握的維修、維護(hù)等技能應(yīng)用的領(lǐng)域還是相對(duì)廣泛的。因此，酒店需要制定比較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，讓酒店能留得住他們，讓他們能更好地為酒店工作服務(wù)。3運(yùn)用極富感染力的酒店文化留住員工。在一

20、個(gè)管理有素的酒店里，我們往往能看到上至高管下至一名普通的洗碗工對(duì)自己酒店的企業(yè)文化都有著深刻的理解，無(wú)孔不入的企業(yè)文化指導(dǎo)著員工的行為。讓他們清楚地知道為了實(shí)現(xiàn)酒店的目標(biāo)自己應(yīng)該做什么，他們真誠(chéng)地為每一個(gè)顧客提供盡心盡力的服務(wù)，因?yàn)樗麄儚膬?nèi)心深處希望顧客感到滿意。對(duì)于酒店的技術(shù)人員而言，由于可以選擇的就業(yè)面比較廣，所以酒店就更需要用極富感染力的企業(yè)文化來(lái)留住他們。首先，需要從酒店企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者做起，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在管理中的

21、作用并以身作則，才能用自己的行為去感染廣大員工，使員工把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)轉(zhuǎn)化成自覺(jué)行為。其次，要讓技術(shù)人員來(lái)參與文化設(shè)計(jì)。組織酒店員工共同討論企業(yè)理念、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)等，對(duì)員工的合理化建議予以采納，讓員工從心理上認(rèn)同企業(yè)文化。并積極投身到企業(yè)文化建設(shè)中去。再次，要進(jìn)行一些形式上的統(tǒng)一。如酒店應(yīng)該有自己的口號(hào)、店歌、制服、徽章等，這種形式上的統(tǒng)一有助于增強(qiáng)員工心理和精神上的歸屬感。最后，還應(yīng)注意細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)。如定期舉行員工聚餐、成果展、

22、表彰會(huì)等，及時(shí)向員工通報(bào)酒店近來(lái)的發(fā)展成就以鼓舞士氣。還要在工作環(huán)境、食堂伙食、員工健康、員工生日、婚禮等方面予以必要的重視，讓員工切實(shí)地感受到企業(yè)文化已滲透在酒店的每一個(gè)角落，每一個(gè)人都會(huì)在這樣的氛圍內(nèi)受益，每一個(gè)人都會(huì)自覺(jué)地去為維護(hù)這樣的文化氛嗣，共同推動(dòng)酒店事業(yè)的前進(jìn)。六、結(jié)語(yǔ)本文雖然分了五個(gè)模塊分別對(duì)部門經(jīng)理、領(lǐng)班、服務(wù)員、行政人員和技術(shù)人員忠誠(chéng)度的提升作出對(duì)策和建議，并不意味著這些對(duì)策僅只適用于某一個(gè)群體，只不過(guò)是因?yàn)閱T工忠誠(chéng)

23、度的影響因素對(duì)各個(gè)群體的影響強(qiáng)度的不同而在對(duì)策提出的時(shí)候有所側(cè)重而已。注釋：①戴維西洛塔激情員工【M】中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006(多張文昌，于維英東西方管思想史【M】清華大學(xué)出版社，2007③王浩，蔣蘭英如何提升員工忠誠(chéng)度f(wàn)Ml北京大學(xué)出版社，2003(D陳利軍，徐國(guó)強(qiáng)內(nèi)部控制與組織控制實(shí)證研究【M】東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2008⑤仇學(xué)琴旅游酒店情感沖突控制[J]思想戰(zhàn)線。2002，28(3)：4751⑥李志，向征，劉敢新構(gòu)建企業(yè)員工忠誠(chéng)

24、度培養(yǎng)模型的實(shí)證分析Ⅱ】重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版)。2005(12)：155—158(作者單位：青海民族大學(xué)工商管理學(xué)院青海西寧810007)(責(zé)編：若佳)(上接第235頁(yè))簡(jiǎn)單的問(wèn)題。本人認(rèn)為做好績(jī)效管理。硌須夯實(shí)好以下三項(xiàng)機(jī)制：1組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)是確?？?jī)效管理能否順利開(kāi)展的關(guān)鍵。，績(jī)效管理不只是人力資源部的事情。它是一把手工程。因?yàn)橥菩锌?jī)效管理會(huì)牽扯到各個(gè)部門。該重獎(jiǎng)的重獎(jiǎng)，該嚴(yán)懲的嚴(yán)懲，這畢竟會(huì)影響到很多領(lǐng)導(dǎo)者及

25、其各種盤根錯(cuò)節(jié)關(guān)系的利益，只靠人力資源部做不了，必須有尚方寶劍才可以。管理中最大的問(wèn)題就是推行績(jī)效管理。進(jìn)行目標(biāo)考核時(shí)，每個(gè)部門都會(huì)強(qiáng)調(diào)本部門的特殊情況，考核體系隨之更改。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)層，事前一定要將整個(gè)體系考慮清楚，要根據(jù)本單位的實(shí)際情況來(lái)制定考核指標(biāo)。只有適合自己?jiǎn)挝坏?。才是最好的。領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)該定期地審查組織以及組織管理的績(jī)效，促使組織成員要為績(jī)效的改進(jìn)負(fù)責(zé)。明確的領(lǐng)導(dǎo)層支持可以使繢效改進(jìn)具有合法性和有效性2責(zé)任評(píng)估機(jī)制。推出一套

26、行之有效的績(jī)效管理體系前。要明確責(zé)任部門和責(zé)任人，確保績(jī)效管理中的工作目標(biāo)和計(jì)劃有序推進(jìn)。制定的績(jī)效管理方案完全切合單位實(shí)際。獲得管理者一致認(rèn)可。要實(shí)事求是地做好績(jī)效分析和績(jī)效改進(jìn)措施的制定，這是績(jī)效管理的效益源泉。在績(jī)效管理體系推出過(guò)程中，要及時(shí)反饋和解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)層反饋和解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，做好績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施和效果評(píng)估。要通過(guò)闡明預(yù)期的績(jī)效。比較現(xiàn)有績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距。并運(yùn)用這些信g評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系

27、的優(yōu)劣，推進(jìn)績(jī)效管理更優(yōu)化、更具有操作性。3激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制。在績(jī)效管理中必須對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)考核。這正是為了追求利益最大化，而只有激勵(lì)到盡可能多的員工，提高他們的工作積極性。才能使單位的事業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提高。想要公平公正并不可能激勵(lì)到更多員工，績(jī)效管理做到合理和諧就好。這就要求量化指標(biāo)不能太多適量的量化指標(biāo)再加上績(jī)效面談，基本就達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪酬是給予員工獎(jiǎng)勵(lì)的最好手段。在績(jī)效管理中，對(duì)于大部分業(yè)務(wù)部門進(jìn)行目標(biāo)考核時(shí)，很容易量化，也容易管

28、理。可是，對(duì)于小部分業(yè)務(wù)部門和職能部門非量化的崗位如何變成量化，讓他們拿到獎(jiǎng)金也理直氣壯。這就是一件很重要的事了。對(duì)此，筆者認(rèn)為，績(jī)效管理體系中如果不能量化的就盡量細(xì)化，此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況，可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對(duì)該職位工作進(jìn)行盤點(diǎn)。找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。如辦公室主任在文件起草上，就考核文件的通過(guò)率，具體標(biāo)準(zhǔn)看領(lǐng)導(dǎo)交辦的文件能否一次通過(guò)。不能細(xì)化的盡量流程化

29、，如打字員、會(huì)計(jì)等。針對(duì)這種工作，可以采用流程化的方式。把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標(biāo)。如打字員工作流程：接稿一打字一排版一變稿，針對(duì)每個(gè)流程，可由其主管按照這些標(biāo)準(zhǔn)征詢其服務(wù)對(duì)象意見(jiàn)進(jìn)行打分評(píng)估。所以，績(jī)效管理體系一定要全面、合理、嚴(yán)格。才能調(diào)動(dòng)各個(gè)部門不同層次員工的積極性。得到他們的認(rèn)可和執(zhí)行提高不同崗位員工的工作積極性。參考文獻(xiàn)：張成福，黨秀云公共管理學(xué)概論中國(guó)城市出版社2004(作者單位：莆田市廣播電視臺(tái)福建莆田