論人力資源管理與創(chuàng)新 (1)

1、蘭鯉生：!!旦：王塑_學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代翕薯一論人力資源管理與創(chuàng)新王進(jìn)江(盎利石油管理局渤海鉆井總公司山東袁蕾2572∞)麓要t本文簡單闡明了企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競爭能力，構(gòu)建科擘高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)人力資源管理體系，是我國中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急文章指出了企業(yè)人力資源管理在六個方面面臨創(chuàng)新，并提出了自己的觀點(diǎn)和看法。美t詞：人力資源管理創(chuàng)新管理激勵措施人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心

2、，是培養(yǎng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的“重中之重”。企業(yè)必須堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)管理“以人為中心”的重要原則，重視人力資源的合理開發(fā)管理與創(chuàng)新，不斷為企業(yè)提供良好的再生活力。i、觀念仞新，是企業(yè)人力資源管理的前提思想觀念是行動的先導(dǎo)，觀念創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管理的前提。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)帶頭轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整行為模式。而一個企業(yè)整體觀念的轉(zhuǎn)變主要取決于其主要領(lǐng)導(dǎo)者自身觀念的轉(zhuǎn)變。～個壞企不是成本核算的唯一目的，也不是獎金核算的唯一依據(jù)。建立完整的醫(yī)院成本核算體系，是醫(yī)院實(shí)

3、行科學(xué)管理的需要，更是醫(yī)院在市場競爭中生存和發(fā)展的需要。3成本核算中忽視無形資產(chǎn)的作用和差異在醫(yī)療單位成本核算中，一般對有形資產(chǎn)比較重視，對設(shè)備、房屋、建筑物提取折舊，攤?cè)氤杀?，而對無形資產(chǎn)卻往往忽略不計(jì)。醫(yī)院的品牌就是一種無形資產(chǎn)，醫(yī)院內(nèi)部各個科室名稱不同，無形資產(chǎn)的含量也不同。盡管現(xiàn)行的醫(yī)院會計(jì)制度還沒有將其自身形成的無形資產(chǎn)列入會計(jì)核算的范圍，但它會給醫(yī)療科室?guī)韺?shí)實(shí)在在的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。在成本核算中忽視對無形資產(chǎn)的核算，是醫(yī)

4、院成本核算的一大缺陷。4成本核算過分強(qiáng)調(diào)整齊劃一雖然改革開放已經(jīng)進(jìn)行了20多年，但公有制下的“大鍋飯”“平均主義”依然影響很深，一些人忽視差異，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一，主張采用“一刀切”的辦法進(jìn)行成本核算。這是片面的、形而上學(xué)的、極為有害的觀點(diǎn)。醫(yī)療單位的成本核算對象存在著巨大的差異。首先，專業(yè)方面存在差異。眾所周知，醫(yī)院內(nèi)部內(nèi)科與外科專業(yè)，無論是治療方法還是收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)都存在著很大的差異。其次，同專業(yè)內(nèi)部也存在差異。比如，小兒內(nèi)科與消化內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、

5、呼吸內(nèi)科、心血管內(nèi)科等同為大內(nèi)科，雖然用藥機(jī)理基本相同，但是在藥物用法及用量上存在著很大不同。同～種感冒或病毒感染病癥，小孩的用藥量僅僅相當(dāng)于大人的幾分之一甚至更小，而JJL內(nèi)科大夫卻付出了同樣甚至更多的勞動和辛苦，如果按同一比例來提取獎金，那么dJL內(nèi)科大夫只能得到比其他內(nèi)科大夫少得多的獎金，這顯然是不合理的。也是不科學(xué)的。再次，資產(chǎn)配置存在差異。由于歷史及現(xiàn)實(shí)的種種原因，醫(yī)院內(nèi)部各個科室在人、財、物的配置上存在著較大差別，一個大科的

6、人員和設(shè)備配置量往往是兩個甚至多個小科室的總和。人、財、物配置的差異，對經(jīng)濟(jì)效益的高低有著直接的影響。蘭、對簟1重視成本核算制度建設(shè)，加強(qiáng)宣傳力度，增強(qiáng)職工節(jié)支意識以院領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)科為主體，探討與本院實(shí)際情況相符的成本核算制度，明確建立醫(yī)院成本核算組織管理體系、工作制度和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。同時規(guī)定醫(yī)院成本核算實(shí)行兩級核算、執(zhí)行權(quán)寅發(fā)生制。加強(qiáng)成本管理，通過成本核算、預(yù)測!分析成本升降原因，加強(qiáng)管理、考核力度，挖掘降低成本的潛力，努力降低成本。并利

7、用院部各種會議及院刊、院報等各種機(jī)會廣泛宣付全成本核算的意義及實(shí)施辦法，針對不同專業(yè)，分別對臨床、門診、醫(yī)技、行政、后勤等部門開展培訓(xùn)、講解及答疑。讓各級負(fù)責(zé)人及職工了解成本核算包括的內(nèi)容，掌握增收節(jié)支的方法，知曉獎金與科室支出的關(guān)系，使之能積極、主動加強(qiáng)成本管理，努力增收節(jié)。2成立落實(shí)責(zé)任機(jī)構(gòu)，確定成本核算對象成立由院長任組長、相關(guān)副院長任副組長、相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人任成員的“科室全成本核算與獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組”，成立“經(jīng)管中心”，負(fù)責(zé)科

8、室全成本核算、獎金分配、物價管理等工作。按現(xiàn)代醫(yī)院管理、科室成本核算的要求，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，明確醫(yī)院成本核算對象，統(tǒng)一全院科室統(tǒng)計(jì)對象。3制定共同的收入分配方案，制定后勤輔助科室內(nèi)部服務(wù)價格對涉及兩個及兩個以上科室共同完成的收入，其收入及成本分?jǐn)傆善渲鞴懿块T牽頭，共同協(xié)商，確定分配草案。財務(wù)科會同相關(guān)部門共同審定各科室報送的分配方案，并制定共同收支分配方案，報送院長后執(zhí)行。對后勤輔助科室，在對成本、工作量摸底、調(diào)查、分析、成本測算的基礎(chǔ)上

9、，制定“后勤輔助科室內(nèi)部服務(wù)價格”，作為收費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。在執(zhí)行過程中，充分聽取供需雙方意見，以成本核算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，根據(jù)成本變動情況及醫(yī)院實(shí)際分階段調(diào)整價格。4加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理，及時辦理固定資產(chǎn)報廢手續(xù)對固定資產(chǎn)管理要制定合理的購進(jìn)、維修計(jì)劃，做到購置有計(jì)劃，維修有依據(jù)。要避免盲目投資和不必要的設(shè)施維修：加強(qiáng)對設(shè)備維修人員的培訓(xùn)和考核，做好設(shè)備的維修、保養(yǎng)工作。對超過使用年限、經(jīng)常需要維修的設(shè)備和無使用價值的設(shè)備，按程序予以報廢，以達(dá)到控制折

10、舊費(fèi)用和維修費(fèi)用過快增長的目的。5成本核算結(jié)果與科室外績效工資掛鉤以成本核算為基礎(chǔ)。根據(jù)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，結(jié)合崗位性質(zhì)、技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績進(jìn)行分配，并成本核算結(jié)果與科室外績效工資掛鉤，充分調(diào)動職工自覺、主動節(jié)支的積極性。目前，國家尚未出臺統(tǒng)一的醫(yī)院成本核算會計(jì)制度，各醫(yī)院全成本核算基本上是按各自理解，參照兄弟醫(yī)院或根據(jù)自身管理需要而采用不盡相同的核算方法。醫(yī)院與醫(yī)院之間成本核算數(shù)據(jù)可比

11、性，統(tǒng)一性，真實(shí)性較差。建議國家盡快建立醫(yī)院成本核算會計(jì)制度及具有權(quán)威性的，規(guī)范性的醫(yī)院成本核算計(jì)算機(jī)軟件。口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION69萬方數(shù)據(jù)2∞8年11月下期?學(xué)術(shù)理論亂代替論人力資源管理與創(chuàng)新主j!班(黠利石油管理局制海鉆井總公司山東東曾2572ω摘.，本文簡單闡明了企JI:.人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，建it.現(xiàn)代企JI:.制底，開發(fā)員工海能，提升企業(yè)核心競爭能力，構(gòu)建科學(xué)高放的、適合企

12、業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)人力資源管理體系，是我網(wǎng)中小企止的當(dāng)務(wù)之急.義意指出了企JI:.人力資源管理在六個方面面臨創(chuàng)傷，并提出了自己的觀點(diǎn)和希法.提幢詞:人力資源管理創(chuàng)新管理徽勵措施人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是鱗養(yǎng)企業(yè)竟?fàn)巸?yōu)勢的町、觀念例睛，最企業(yè)人為黃巔曾囂的前棍“重中之童企業(yè)必績堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)管理“以人為中心“的重思想觀念是行動的先導(dǎo)，觀念創(chuàng)新是企業(yè)人力資源管臻的前要原則，1:視人力資源的合理開發(fā)管理與創(chuàng)新，不斷為企業(yè)提供良提e首先，領(lǐng)導(dǎo)

13、應(yīng)帶頭轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整行為模式。而一個企業(yè)顯好的再生活力.體觀念的轉(zhuǎn)變主要取決于其主要領(lǐng)導(dǎo)者自身觀念的轉(zhuǎn)變.一個壞企不是成本核算的唯一目的，也不是獎金核算的唯一依據(jù).建立完整的醫(yī)院成本核算體系，是醫(yī)院實(shí)行科學(xué)管現(xiàn)的需粟，更是院院在市場競爭中生存和發(fā)展的需要。3.成本核算中忽視元形資產(chǎn)的作用和差異.在醫(yī)療單位成本核算中，…般對有形資產(chǎn)比較蔑視，對設(shè)備、房屋、建筑物提取折l日，攤?cè)氤杀?，而對無形資產(chǎn)卻往往，忽略不計(jì)。醫(yī)院的品牌就是一種無形資產(chǎn)

14、，醫(yī)院內(nèi)部各個科室名稱不同，無形資產(chǎn)的含意也不同.盡管現(xiàn)行的眩院會計(jì)制服還沒有將其自身形成的無形資產(chǎn)列入會計(jì)核算的部圃，但它會給醫(yī)療科盒帶來實(shí)實(shí)在在的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益.在成本核算中忽規(guī)對無形資產(chǎn)的核算，是院院成本核算的…大缺陷.4.成本核算過分強(qiáng)調(diào)整齊劃一.雖然改革開放巳經(jīng)進(jìn)行了20多年，但公有制下的“大鍋飯““平均主義“依然影響很深，一些人，忽視輩在異，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一，主張采用“一刃切“的辦法進(jìn)行成本核算.這是片面的、形而上學(xué)的、極為有害

15、的觀點(diǎn).醫(yī)療單位的成本核算對象存在著巨大的差異.首先，專業(yè)方面存在接異.眾所周知，醫(yī)院內(nèi)部內(nèi)科與外科專業(yè)，無論是治療方法還是收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)都存在著很大的意在異.其次，同專業(yè)內(nèi)部也存在越異.比如，小兒內(nèi)科與消化內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、呼吸內(nèi)科、心血管內(nèi)科等同為大內(nèi)科，鼠然用到機(jī)現(xiàn)基本相間，但是在藥物用法及用量上存在著很大不同.向一種感冒或病毒感染病癥，小孩的用藥最僅僅相當(dāng)于大人的幾分之一甚至更小，而小兒內(nèi)科大夫卻付出了間樣甚3更多的勞動和辛帶，如柴披間

16、一比例來攝取獎金，那么小兒內(nèi)科大夫只能得到比其他內(nèi)科大夫少得多的獎金，這跟然是不合琪的，也是不科學(xué)的。再次，資產(chǎn)配置存在接異.由于歷史及現(xiàn)實(shí)的種種原團(tuán)，醫(yī)院內(nèi)部各個科案在人、財、物的配置上存在辛苦較大去告別，一個大科的人員和設(shè)備配置量往往是兩個甚至多個小科擎的總和.人、財、物配置的裝異，對經(jīng)濟(jì)效益的高低有著直錨的影響.罩、對在1.重視成本核算制度建設(shè)，加強(qiáng)宣傳力度，增強(qiáng)職工節(jié)立意識.以院領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)科為主體，探討與本院實(shí)際情況相符的成本核

17、算制度，明確建立眩院成本核算組織管理體系、工作制度和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)市.同時規(guī)定醫(yī)院成本核算實(shí)行兩級核算、執(zhí)行權(quán)靂發(fā)生制。加強(qiáng)成本管現(xiàn)，通過成本核算、預(yù)測、分析成本升降原因，加強(qiáng)管理、考核力度，挖掘降低成本的潛力，努力降低成本。并利用院都各種會議及院刊、院報等各種機(jī)會廣泛宣付金成本核算的怠義及實(shí)施辦法，針對不同專貌，分別對臨床、門診、醫(yī)技、仔政、后勤等部門開展培訓(xùn)|、講解及答疑.讓各級負(fù)責(zé)人及職工了解成本核算包括的內(nèi)容，掌握增收節(jié)文的方法，知曉獎

18、金與科室支出的關(guān)系，使之能積極、.:動加強(qiáng)成本管理，努力增收節(jié).2.成立落實(shí)責(zé)任機(jī)構(gòu)，確定成本核算對象.成立由院長任組長、相關(guān)副院t主任副組長、相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人任成員的“科室金成本核算與獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組“，成立“經(jīng)管中心飛負(fù)責(zé)科盤余成本核算、獎金分配、物價管理等工作.按現(xiàn)代醫(yī)院管理、科班成本核算的姿求，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，明確醫(yī)院成本核算對象，統(tǒng)…余院科室統(tǒng)計(jì)對象.3.制定共同的收入分配方案，制定后勤輔助科室內(nèi)部服務(wù)價格.對涉及兩個及兩個以

19、上科室共同完成的收入，其收入及成本分?jǐn)傆善渲鞴懿块T牽頭，共同協(xié)商，確定分配草案。財務(wù)科會間相關(guān)部門共同審定各科室報送的分配方案，并制定共問收支分配方案，報送院長后執(zhí)行。對后勤輔助科室，在對成本、工作最摸底、調(diào)查、分析、成本測算的蕃礎(chǔ)上，制定“后勤輔助科室內(nèi)部服務(wù)價格飛作為收費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)。在執(zhí)行過程中，充分昕取供需雙方意見，以成本核算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，根據(jù)成本變動情況及醫(yī)院實(shí)際分階段調(diào)整價格。4.加強(qiáng)Il定資產(chǎn)管理，及時辦理閡走資產(chǎn)報庭手續(xù).對固定

20、資產(chǎn)管理要制定合理的購進(jìn)、維修計(jì)劃，做到購置有計(jì)劃，維修有依據(jù).要避免盲目投資和不必蟹的設(shè)施維修:加強(qiáng)對設(shè)備維修人員的培訓(xùn)和考核，做好設(shè)備的維修、保養(yǎng)工作。對超過使用年限、經(jīng)常錯妥維修的設(shè)備和無使用價值的設(shè)備，披程序予以報廢，以達(dá)到控制折舊費(fèi)用和維修費(fèi)用過快增長的目的.5.成本核算結(jié)果與科室外績放工資掛鉤.以成本核算為蒜礎(chǔ).根據(jù)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公卒“的分配原則，結(jié)合崗位性屑、技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作數(shù)最與質(zhì)量等工作業(yè)績進(jìn)行分配

21、，并成本核算結(jié)果與科室外績效工資掛鉤，充分調(diào)動職工自覺、主動節(jié)立的積極性.目前，國家尚未出臺統(tǒng)一的院院成本核算會計(jì)制度，各院院會成本核算基本上是按各自理解，參照兄弟醫(yī)院或根據(jù)自身管理需要而來用不盡相同的核算方法。院院與院院之間成本核算數(shù)據(jù)可比性，統(tǒng)一性，真實(shí)性較整.建議國家盡快建立醫(yī)院成本核算會計(jì)制服及具有權(quán)威性的，規(guī)范性的醫(yī)院成本核算計(jì)算機(jī)軟件.口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERN巨NTE問PRISEEDUCATION69業(yè)可因此而生，一個好企

22、業(yè)也可因此而死。只有領(lǐng)導(dǎo)者的觀念轉(zhuǎn)變了，他的領(lǐng)導(dǎo)方法和工作思路才會轉(zhuǎn)變，他才會用新的觀念、新的思維方式影響其他人，他才能從全新的角度出發(fā)去規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展。其次，企業(yè)必須開展行之有效的形勢教育，民主管理教育，法制觀念教育等，使廣大員工認(rèn)識到轉(zhuǎn)變觀念是生存發(fā)展的前提和保證，從而增強(qiáng)憂忠意識。加強(qiáng)理念創(chuàng)新。管理模式要創(chuàng)新；不斷為企業(yè)提供良好的再生活力，企業(yè)才能不斷做大做強(qiáng)。=、管理創(chuàng)新，懸企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵管理創(chuàng)新就是指企業(yè)用新思想、新方

23、法、新方式，對生產(chǎn)要素、生產(chǎn)條件、生產(chǎn)組織等進(jìn)行重新組合，以促進(jìn)企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效能不斷提高，獲取更大利潤。要利用現(xiàn)代科學(xué)成果，現(xiàn)代企業(yè)管理的變革，很多來源于企業(yè)家抓住新技術(shù)進(jìn)行管理創(chuàng)新。歷史上，亨利福特的“大規(guī)模流水線生產(chǎn)方式”，通用汽車的“分權(quán)管理”、豐田汽車的“適時管理”都是如此。管理的發(fā)展同現(xiàn)代科學(xué)成果密不可分，在科學(xué)管理的初級階段，泰勒、甘特等管理學(xué)家自覺應(yīng)用科學(xué)技術(shù)推進(jìn)管理。由于科學(xué)管理過分強(qiáng)調(diào)理性管理，不重視人的社會需要、

24、精神需求，許多企業(yè)缺乏凝聚力，甚至產(chǎn)生對抗。在這種形勢下，一些西方管理學(xué)者把人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等運(yùn)用于企業(yè)管理領(lǐng)域，行為科學(xué)應(yīng)運(yùn)而生。它研究職工的各種需要，特別是職工之間、職工與企業(yè)之間的關(guān)系，研究這些因素與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系，并據(jù)此改進(jìn)管理方式，充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，大大提高了工作效率。此后，又把運(yùn)籌學(xué)、數(shù)學(xué)方法、統(tǒng)計(jì)方法和電子計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代科技應(yīng)用于企業(yè)管理，例如，運(yùn)用概率論、線性規(guī)劃、排隊(duì)論、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、預(yù)測技術(shù)、價值工程等，

25、可以將經(jīng)營管理中的復(fù)雜問題編制成數(shù)學(xué)模型，通過計(jì)算機(jī)求解，得出定量分析結(jié)果，作為制訂最佳方案的依據(jù)。運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)搞企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，可以進(jìn)行成本核算、存儲控制、訂貨管理等，既準(zhǔn)確可靠，又提高工作效率。三、用人創(chuàng)新，是企業(yè)人力資源管理的t點(diǎn)用人創(chuàng)新與傳統(tǒng)的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相契合，“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中，這不僅使人力資源

26、管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個管理注入生機(jī)和活力，確保實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。用人創(chuàng)新核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。①人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需

27、要的人員，通過入力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動。②人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。③人力資源評價的核心任務(wù)是對公司員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。④人力

28、資源激勵的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價值。四、激勵創(chuàng)新，是企業(yè)人力資源蕾理的突破口建立完善的激勵機(jī)制與掌握合適的激勵手段是人力資源管理的中心任務(wù)，也是企業(yè)人力資源管理的重要突破口。激勵通常有兩種：一種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多地體現(xiàn)在工資分配制度上。相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度，包括崗位條件

29、差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式，它透明度高、便于監(jiān)督、人隨崗走、崗變薪變、有法可依、便于操作，減少了人為的影響。具體操作為：崗位薪級工資相對固定、崗位薪級數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動差異；個人的資格條件(個人技術(shù)等級、職稱等)體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，一年一變或分段計(jì)算，是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個人

30、價值的體現(xiàn)；業(yè)績工資隨企業(yè)效益、個入業(yè)績考核進(jìn)行分配，這部分比例應(yīng)該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題?？冃Э己耸强冃ЧべY發(fā)放的依據(jù)，制定績效考核制度是物質(zhì)激勵的一個重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。另一種是人性化的激勵。重視人性化的激勵，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，有參與和說話的機(jī)會，讓員工感受到尊重和關(guān)懷。因此，創(chuàng)造一個員工成長的空間，形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。五、培訓(xùn)創(chuàng)新，是企業(yè)人力資

31、源管理的重要途徑員工培訓(xùn)創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要途徑。聯(lián)想集團(tuán)對員工培訓(xùn)工作極為重視，公司領(lǐng)導(dǎo)層把員工能力開發(fā)工作當(dāng)作了企業(yè)尋求發(fā)展的根本，專門成立了干部管理學(xué)院，對全體員工進(jìn)行輪批培訓(xùn)。集團(tuán)分成各大事業(yè)部，一般新進(jìn)員工由事業(yè)部自行組織崗位和業(yè)務(wù)知識、技能培訓(xùn)。由管理學(xué)院統(tǒng)一進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷史、營銷觀念等方面的培訓(xùn)。企業(yè)成立之初，主要側(cè)重于對銷售人員的銷售技能培訓(xùn)。隨著市場競爭的加劇，培訓(xùn)工作也不斷向深度發(fā)展。圍繞著

32、市場競爭的需要，培訓(xùn)投入也不斷加大，培訓(xùn)范圍拓廣，培訓(xùn)的針對性加強(qiáng)。在培訓(xùn)途徑上，一是立足于內(nèi)部，組織起一套培訓(xùn)班子，大量的技能性培訓(xùn)，如專業(yè)、英語、文秘、電腦、禮貌用語、溝通等方面的培訓(xùn)均可在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行。二是派出去，派到國內(nèi)外的高等學(xué)府去培訓(xùn)。派到國外去培訓(xùn)的時間不宜過長，一般不超過半年。三是請進(jìn)來，邀請有關(guān)專家來企業(yè)授課培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要，并不是對員工的獎勵，企業(yè)要嚴(yán)格根據(jù)自己的發(fā)展計(jì)劃、根據(jù)需要來安排培訓(xùn)，沒有需要時不作

33、培訓(xùn)。六、信息化創(chuàng)新，是企業(yè)人力資源管理的t要手段提高人力資源管理的有效技術(shù)手段，提升信息化程度。目前，我國部分企業(yè)建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，有些企業(yè)正處于起步和初級階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關(guān)鍵活動如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程

34、度低，工作效率不高也就在所難免。為此，加大信息化創(chuàng)新，合理地提高人力資源管理的有效技術(shù)手段，提升信息化程度，改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，使之成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。參考文獻(xiàn)1鄭曉明《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論靜機(jī)械工業(yè)出版社20022Major人力資源是第一資源口70現(xiàn)代企業(yè)教育MoDERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)=經(jīng)霞雷理業(yè)可因此而生，一個好企業(yè)也可因此而死，只有領(lǐng)導(dǎo)者的觀念轉(zhuǎn)變了，他的領(lǐng)導(dǎo)方法和工作思路才會

35、轉(zhuǎn)變，他才會用新的觀念、新的思維方式影響其他人，他才能從全新的角度出發(fā)去規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展.其次，企業(yè)必組開展行之有效的形勢教育，民主管現(xiàn)教宵，法制觀念教育等，使廣大員工認(rèn)識到轉(zhuǎn)變觀念是生存發(fā)展的前提和保證，從而增強(qiáng)憂患窟識。加強(qiáng)理念創(chuàng)新，管理模式要創(chuàng)新不斷為企業(yè)提供良好的再生活力，企業(yè)才能不斷做大做強(qiáng).二二、曾理刨櫥，矗企業(yè)人力膏囂瓏的柴.管理創(chuàng)新就是指企業(yè)用新思想、新方捕、新方式，對生產(chǎn)要索、生產(chǎn)條件、生產(chǎn)組凱等進(jìn)行盤新組合，以促進(jìn)企業(yè)

36、管理系統(tǒng)綜合效能不斷提高，技取更大利潤。要利用現(xiàn)代科學(xué)成果，現(xiàn)代企業(yè)管理的變革，很多來源于企業(yè)家抓住新技術(shù)進(jìn)行管現(xiàn)創(chuàng)新.歷史上，亨利福特的“大規(guī)模流水線生產(chǎn)方式飛通用汽車的“分權(quán)管理“、卒陽汽車的“酒時管理“都是如此。管理的發(fā)展同現(xiàn)代科學(xué)成果密不可分，在科學(xué)管現(xiàn)的初級階段，泰勒、甘特籍管理學(xué)家自覺應(yīng)用科學(xué)技術(shù)推進(jìn)管理.由于科學(xué)管理過分強(qiáng)調(diào)理性管理，不重視人的社會銜要、精神智昏求，許多企業(yè)缺乏凝聚力，甚產(chǎn)生對抗。在這種形勢下，一些西方管理

37、學(xué)者把人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等運(yùn)用于企業(yè)管理領(lǐng)域，行為科學(xué)應(yīng)運(yùn)而生。它研究職工的各種需要，特別是職工之間、職工與企業(yè)之間的關(guān)系，研究這些因素與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系，并據(jù)此改i掛管理方式，克分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，大大提高了工作效率。此后，又把i運(yùn)籌學(xué)、數(shù)學(xué)方法、統(tǒng)計(jì)方法和電子計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代科技應(yīng)用于企業(yè)管理，例如，運(yùn)用概率論、線性規(guī)劃、排隊(duì)論、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、預(yù)測技術(shù)、價值工程等，可以將級營管理中的復(fù)雜問題編制成數(shù)學(xué)模礎(chǔ)，通過計(jì)算機(jī)求解，得出定量

38、分析結(jié)果，作為制訂最佳方案的依據(jù)。運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)摘企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，可以進(jìn)行成本核算、存儲控制、訂貨管現(xiàn)簿，既準(zhǔn)確可籍，又提高工作效率.旦、用人創(chuàng)新，是企業(yè)人力資源珊的重點(diǎn)用人制新與傳統(tǒng)的人事管理相比有了“盾“的飛躍，人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策窟，人力資源管瑣的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相提合人“作為…種資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管瑯決策當(dāng)中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的藏個管理性入生機(jī)和活力，確保實(shí)現(xiàn)公司

39、戰(zhàn)略目標(biāo)。用人創(chuàng)新核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方麗職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人“人力資源管理機(jī)制。①人力提掘配置的核心任務(wù)就是要黎子公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動態(tài)調(diào)艘，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司簡要的人員，通過人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動。@人力資源開發(fā)的核心任

40、務(wù)是對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持問步成長。@人力資源評價的核心任務(wù)是對公司員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行容觀的評價，…方面保證公司的戰(zhàn)略日標(biāo)與員工個人績效得到有散結(jié)合，另一方l為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。@人力資源激勵的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵，:跑

41、過制定科學(xué)的薪酬稿利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)白日的價值.四、搬勵刨櫥，是企業(yè)人力資源臻的突破口建立咒瞥的激勵機(jī)制與掌握合適的激勵手段是人力資源管理的中心任務(wù)，也是企業(yè)人力資源管理的莫要突破口。激勵通常有兩種z…種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多地體現(xiàn)在工資分配制度上.相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容.員工的工資決定子個人任職崗位

42、的薪緞、個人的資格條件以及績效情況，這種工資制度是較符合市場規(guī)則的…種分配方式，，:進(jìn)明度高、便于脫督、人隨崗走、肉變薪變、有法可依、便于操作，減少了人為的影響e具體操作為1崗位薪級工資相對閣定、崗位薪級數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動提異:個人的資格條件(個人技術(shù)等級、職稱等)體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，一年一變或分段計(jì)算，是調(diào)黯新老職工矛盾的一種方法，也是…種個人價值的體現(xiàn):業(yè)績工資隨企業(yè)效益、個人業(yè)績考核進(jìn)行分配，這部分比例應(yīng)該大

43、一些.采用績效工資就必然彩扯到績效考核的問題。鎖敖考核是績效工資發(fā)般的依據(jù)，制定績效考核制度是物質(zhì)激勵的一個荒要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。另一種是人性化的激勵。重視人性化的激勵，最篡本的就是要讓員工有發(fā)育權(quán)，有參與和說話的機(jī)會，讓員工感受到尊盤和關(guān)懷。因此，創(chuàng)造一個員工成長的空間，形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的.li、蜻詡l旬l櫥，矗企業(yè)人力資源瞥囂的置.熄徨員工培訓(xùn)IJ創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的1需

44、要途徑.聯(lián)想集團(tuán)對員工燒訓(xùn)工作極為黛視，公司領(lǐng)導(dǎo)層把員工能力開發(fā)工作當(dāng)作了企業(yè)等求發(fā)展的根本，專門成交了干部管理學(xué)院，對全體員工進(jìn)行輪批燒訓(xùn)。集朋分成各大事業(yè)部，…般新進(jìn)員工由慕業(yè)部自行組織崗位和業(yè)務(wù)知識、技能培訓(xùn)11.由管理學(xué)院統(tǒng)一進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷史、營銷觀念等方面的培訓(xùn)。企業(yè)成立之初，主要側(cè)重于對銷售人員的銷售技能培訓(xùn).隨著市場競爭的加劇，培訓(xùn)11工作也不斷向深度發(fā)展。闊繞著市場競爭的需要，結(jié)識l投入也不斷加大，結(jié)訓(xùn)欖國拓廣

45、，培訓(xùn)的針對性加強(qiáng).在培訓(xùn)l淦徑上，一是立足于內(nèi)部，組織起一套培訓(xùn)班子，大攘的技能性培訓(xùn)11，如專業(yè)、英語、文秘、電腦、禮貌用謗、均通等方面的培訓(xùn)均可在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行。二是派出去，派到國內(nèi)外的高等學(xué)府去培訓(xùn)11.派到闊外去培訓(xùn)11的時間不宜過長，…般不超過半年.是請進(jìn)來，邀請有關(guān)專家來企業(yè)搜課縮訓(xùn)11.精訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要，并不是對員工的獎勵，企業(yè)要嚴(yán)格根據(jù)自己的發(fā)展計(jì)劃、根據(jù)需要來安排培訓(xùn)，投有需要時不作培訓(xùn)11.六、情息化刨櫥，是企業(yè)

46、人力資源管理的廈瞿事段提高人力資源管瑣的旬效技術(shù)手段，提升信息化程度。目前，我閨部分企業(yè)建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，有些企業(yè)正處于起步和初級階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的…柴人事管理活動用電腦來處瑰麗巳，對人力資源管理的一接關(guān)鍵活動如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評等來用信息化的程度還較低.由于攪在十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流腥的實(shí)踐，難以提煉困化成為人力資源管現(xiàn)信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不商也就在所難