淺析如何讓人力資源成為人力資本 (2)

1、徇人資威人趙彥(中國地質大學經濟管理學院湖北武漢430074)摘要：人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人12數(shù)量，或指具有勞動能力的人口。將人力資源引申為人力資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。關鍵詞：分析招聘使用宜人適用昌概念及含義人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動能力的人口。所謂人力資本是指依附人體體力和智力所具有的勞動(包括體力勞動和腦力勞動)價值總和。這個

2、定義至少可理解和延伸如下六層意思：一是人力資本是依賴于人們的體力能力和腦力能力，因而的有具有勞動能力的勞動者都具有人力資本的依附基礎；這不只是企業(yè)的所有職工，而是全社會所有有勞動能力的人都擁有人力資本，在擁有量上有多與少的差異，沒有質的區(qū)別；人才是人力資源中的精華，因而人才也是人力資本依附基礎較優(yōu)秀者；企業(yè)家和技術創(chuàng)新者具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎；研究人力資本不只是企業(yè)的人力資本，更不限于企業(yè)“兩種人”，而是整個社會的人力資本

3、。二是人們的體力和智力是由于營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓、自學等形成的，需要花費資金，即投資形成的。而投資者應包括個人家庭、國家、工作單位。所有勞動者的勞動能力都是通過這種投資獲得的。優(yōu)秀運動員是在體力上投資較多的人，企業(yè)家和技術創(chuàng)新者是在智力上投資較多者，因而他們有不同的技術業(yè)務專長。三是人力資本是通過人的有效勞動創(chuàng)造的價值體現(xiàn)出來的，失去勞動能力的人或不參加勞動的人，因為不能創(chuàng)造價值，因而也就失去了人力資本。如果一個人一生的勞動價值

4、能超過對他的投資成本，則他具有的人力資本產生了剩余價值，即人力資本收益，否則人力資本虧損；人們在勞動中不斷學習，豐富知識和經驗，使人力資本增值，否則人力資本貶值。企業(yè)家和技術創(chuàng)新者，就是人力資本的收益與增值特別大的人。四是按照市場經濟法則，誰投資誰受益，因而人力資本創(chuàng)造的經濟效益，應按投資比例分配給個人、國家和工作單位。那些創(chuàng)造較高人力資本收益的企業(yè)家和技術創(chuàng)新者，理所當然地應該獲得較多的經濟收入和社會榮譽。應該特別指出的是，人力資本投

5、資的收益率，大大高于物質資本投資的收益率，因而人們一般地更愿意投資于人力資本。五是所有勞動者在勞動過程中獲得社會給予的平均工資、福利、社會保障等，至少要等價于他們個人的平均投資成本，才能使勞動者的勞動能力(體力和智力)得以維持。否則，社會勞動能力不能維持并逐步下降，直到社會勞動力枯竭。在實踐中勞動者這種獲得應大大高于(一般要高于15％以上)個人平均投資成本，才有利于鼓勵個人投資于人力資本(主要是智力投資)，提高社會平均人力資本擁有量，從

6、而推動社會的不斷進步和發(fā)展。我國實行的科教興國戰(zhàn)略，毫無疑問是提高全社會人力資本擁有量的最佳戰(zhàn)略。六是人力資本對于個人是從小到大直到老年，從投資、產出直到分配，從獲得、增長直到降低、消失的全過程。對于社會人力資本則是食宿、教育、就業(yè)、醫(yī)療、保健、社會保投資、經濟發(fā)展等社會經濟生活的系統(tǒng)工程。因此，人力資本理論就成為人力資源開發(fā)的理論基礎，是研究涉及到全社會共同關注的、關系到每個人切身利益的理論和實踐，所以越來越引起社會各界人士的普遍重視

7、和關心。特別是受到企業(yè)界人士的重視和關心。人力資本是與物質資本相對的，關于人力資本的概念與界定并沒有統(tǒng)一的說法，大多數(shù)專家學者傾向于人力資本理論創(chuàng)始人TW舒爾茨和GS貝克爾的對人力資本概念的表述。舒爾茨認為，人力資本是“人民作為生產者和消費者的能力”，“人力資本是一種嚴格的經濟學概念它之所以是一種資本是因為它是未來收入或滿足、或未來收入與滿足的來源”。因此，我們可以將人力資本定義為：通過人力資本投資形成的、寓寄在勞動者身上并能夠為其使用

8、者帶來持久性收入來源的勞動能力，是以一定的勞動者的數(shù)量和質量為表現(xiàn)形式的非物質資本。一般地，勞動者的知識、技能以及體力(健康狀況)等構成了人力資本。這種界定包含了如下幾方面的涵義：(1)人力資本并非指勞動者本身，而是指勞動者所具有的知識、技能以及體力等。(2)人力資本的獲取或人力資本存量的增加，必須經由有意識地對人力資本的投資才能形成。(3)人力資本是一種能夠帶來持久性收入來源的能力，也就是說人力資本作為資本具有生產性。從這樣一種的概念

9、界定我們可以得到人力資本所具有的特點：首先，人力資本的載體是人，人力資本與其載體是一時一刻也不能夠分開的，這是人力資本與其他一切形式資本的最本質的區(qū)別；其次，人力資本是投資的產物；再次，人力資本能夠為其所有者和使用者帶來收益，體現(xiàn)為一種收入能力。二資源和資本的本質區(qū)別首先，資源是自然形成、未經開發(fā)蠢。SCIENCEANDMANAGEMENT—m“62—～≈維普資訊.科學揭雷管理一一.凡τ???..好辛辛勺資本為人電源淺析要目叫同讓人為每

10、趙彥(中國地質大學經濟管理學院湖北武漢430074)摘要:人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動能力的人口。將人力資源~I中為人力資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。關鍵詞:分析招聘使用宜人適用句hau一『于1MNFLEMFC戶UAM川AM是受到企業(yè)界人士的重視和關心。人力資本是與物質資本相對的，關于人力資本的概念與界定并沒有統(tǒng)一的說峙，大多數(shù)專家學者傾向于人力資本理論創(chuàng)始

11、人T.W.舒爾茨和G.S.貝克爾的對人力資本概念的表述。舒爾茨認為，人力資本是“人民作為生產者和消費者的能力人力資本是一種嚴格的經濟學概念…..它之所以是一種資本是因為它是未來收入或描足、或未來收入與滿足的來源“。因此，我們可以將人力資本定義為:通過人力資本投資形成的、寓寄在勞動者身上并能夠為其使用者帶來持久性收入來源的勞動能力，是以一定的勞動者的數(shù)量和質量為表現(xiàn)形式的非物質資本。一般地，勞動者的知識、技能改及體力(健康狀況)等構成了人

12、力資本。這種界定包含了如下幾方面的涵義:(1)人力資本并非指勞動者本身，而是指勞動者所具有的知識、技能以及體力等。(2)人力資本的獲取或人力資本存量的增加，必須經由有意識地對人力資本的投資才能形成。(3)人力資本是一種能夠帶來持久性收入來源的能力，也就是說人力資本作為資本具有生產性。從這樣一種的概念界定我們可以得到人力資本所具有的特點:首先，人力資本的載體是人，人力資本與其載體是一時一刻也不能夠分開的，這是人力資本與其他一切形式資本的最

13、本質的區(qū)另1]其次，人力資本是投資的產物g再次，人力資本能夠為其所有者和使用者帶來收益，體現(xiàn)為一種收入能力。二、資源和資本的本質區(qū)別首先，資源是自然形成、未經開發(fā)本增值，否則人力資本貶值。企業(yè)家和技術創(chuàng)新者，就是人力資本的收益與增值特別大的人。四是按照市場經濟法則，誰投資誰受益，因而人力資本創(chuàng)造的經濟效益，應按投資比例分配給個入、國家和工作單位。那些創(chuàng)造較高人力資本收益的企業(yè)家和技術創(chuàng)新者，理所當然地應該獲得較多的經濟收入和社會榮譽。應

14、該特別指出的是，人力資本投資的收益率，大大高于物質資本技資的收益率，因而人們一般地更愿意投資于人力資本。五是所有勞動者在勞動過程中獲得社會給予的平均工資、福利、社會保障等，至少要等價于他們個人的平均投資成本，才能使勞動者的勞動能力(體力和智力)得以維持。否則，社會勞動能力不能維持并逐步下降，直到社會勞動力枯竭。在實踐中勞動者這種獲得應大大高于(一般要高于15%以上)個人平均投資成本，才有利于鼓勵個人投資于人力資本(主要是智力投資)，提高

15、社會平均人力資本擁有量，從而推動社會的不斷進步和發(fā)展。我國實行的科教興國戰(zhàn)略，毫無疑問是提高全社會人力資本擁有量的最佳戰(zhàn)略。六是人力資本對于個人是從小到大直到老年，從技資、產出直到分配，從獲得、增長直到降低、消失的全過程。對于社會人力資本則是食宿、教育、就業(yè)、醫(yī)療、保健、社會保投資、經濟發(fā)展等社會經濟生活的系統(tǒng)工程。因此，人力資本理論就成為人力資源開發(fā)的理論基礎，是研究榜及到全社會共同關注的、關系到每個人切身利益的理論和實踐，所以越來越

16、引起社會各界人士的普遍重視和關心。特別SCIENCE目概念及含義人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動能力的人口。所謂人力資本是指依附人體體力和智力所具有的勞動(包括體力勞動和腦力勞動)價值總和。這個定義至少可理解和延伸如下六層意思2一是人力資本是依賴于人們的體力能力和腦力能力，因而的有具有勞動能力的勞動者都具有人力資本的依附基礎g這不只是企業(yè)的所有職工，而是全社會所有有勞動能力的人都擁有人力資本，在擁有量上有多

17、與少的差異，沒有質的區(qū)別人才是人力資源中的精華，因而人才也是人力資本依附基礎較優(yōu)秀者，企業(yè)家和技術創(chuàng)新者具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎a研究人力資本不只是企業(yè)的人力資本，更不限于企業(yè)“兩種人而是整個社會的人力資本。二是人們的體力和智力是由于營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓iI、自學等形成的，需要花費資金，即投資形成的。而投資者應包括個人家庭、國家、工作單位。所有勞動者的勞動能力都是通過這種技資獲得的。優(yōu)秀運動員是在體力上投資較多的人，

18、企業(yè)家和技術創(chuàng)新者是在智力上投資較多者，因而他們有不同的技術業(yè)務專長。三是人力資本是通過人的有效勞動創(chuàng)造的價值體現(xiàn)出來的，失去勞動能力的人或不參加勞動的人，因為不能創(chuàng)造價值，因而也就失去了人力資本。如果一個人一生的勞動價值能超過對他的技資成本，貝。他具有的人力資本產生了剩余價值，即人力資本收益，否則人力資本虧損，人們在勞動中不斷學習，豐富知識和經驗，使人力資的，而資本卻經過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用

19、上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。人力資源與人力資本既相聯(lián)系又相區(qū)別。其聯(lián)系在于，它們都是以人的能力的質的規(guī)定性為核心，都是人的能力主義在不同環(huán)境下的共同體現(xiàn)，兩者在許多場合下可以通

20、用和互換。但是兩者的差別也很明顯。人力資源是一個關于人力的存量概念，而人力資本則既是存量概念也是流量概念。人力資源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所致，它沒有刻畫自己的形成過程。而人力資本則不同，是可以通過投資和積累形成的，可以自我增值擴大，同時也必須能夠自我增晦一一這是由資本的特性所規(guī)定的。所以，人力資本涉及具體的投資、積累、形成的回報過程，而人力資源則主要是開發(fā)和利用過程。兩者是從不同的角度探討人力問題的，人力資源強調了人力的客

21、體性方面，而人力資本強調了人力的主體性方面。將人力視為資本，能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。三、人才招聘1、招聘前進行規(guī)劃現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應包括如下內容：招聘的目的l應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作；對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能。2、追求“門當戶對”招聘人才要根據(jù)企業(yè)的需要

22、確定招聘條件。增加透明度，充分確認合～63一《i氟e￡盎辯器一盎冀盎8糕醚莓作意向。人力資源部應該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。招進門卻留不住，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通。首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會

23、相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。四人才使用l、人才開發(fā)(1)人才開發(fā)的目的使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工

24、的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經濟效益使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。(2)人才開發(fā)的主要方法人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課

25、程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。2、人才使用：恰當?shù)厥褂萌瞬牛苷{動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產生積極影響。抓住員工的特長，是每個人在更為適宜自己崗位上，才能更好的發(fā)揮其能動作

26、用，進而更多的創(chuàng)造多樣性人才，提高企業(yè)的綜合實力。宜人而用，能更好的調動每個員工的積極性，并且每個人在適宜的崗位，職業(yè)能力提高更快，從而身心更愉快，從事所長，能更好的激發(fā)人的創(chuàng)造力。從而是企業(yè)更好在不斷適應創(chuàng)新的世界從足發(fā)展。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產5O件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來4O萬元利潤，這關鍵看企業(yè)如何去使用員工

27、。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：(1)提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。(2)激勵激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積

28、極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。堅信這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業(yè)帶來更多利

29、潤。圃2oo8年第4期維普資訊的，而資本卻經過精心的開發(fā)和籌劃，作意向。人力資源部應該盡力為企業(yè)吸調動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更成為企業(yè)產生利潤的基礎。引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人多價值，并能引導員工向正確的方向其次，資源和資本在使用上考慮力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。招發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產生積極影響。的角度完全不同，如果要資源，人人進門卻留不住，因此，在招聘時應與招抓住員工的特長，是每個人在更都想要最好的，錢越多越好，技術

30、越聘者充分溝通。首先，應讓應聘者了解為適宣自己崗位上，才能更好的發(fā)揮其先進越好，人越能干越好，但作為資他到公司后將要完成什么工作任務，需能動作用，進而更多的創(chuàng)造多樣性人本，人們就會更多地考慮投入與產出要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自才，提高企業(yè)的綜合實力。宜人而用，的關系，會在乎成本，會考慮利潤。己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應能更好的調動每個員工的積極性，并且第三、提到資源人們多考慮尋求該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待每個人在適

31、宜的崗位，職業(yè)能力提高更與擁有，而提到資本人們會更多地考遇和發(fā)展機會，這樣，顯然損失一些人快，從而身心更愉快，從事所長，能更慮如何使其增值生利，資源是未經開才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地好的激發(fā)人的創(chuàng)造力。從而是企業(yè)更好發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。為公司工作，從而減少因人才流動造成在不斷適應創(chuàng)新的世界從足發(fā)展。人力資源與人力資本既相聯(lián)系又的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。人力資本與其他資本相比有其獨相區(qū)別。其聯(lián)系在于，它們都是以人四、

32、人才使用特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的的能力的質的規(guī)定性為核心，都是人1、人才開發(fā)彈性，一個工人可以每天生產20件產的能力主義在不同環(huán)境下的共同體現(xiàn)，(1)人才開發(fā)的目的品，也可以每天生產50件產品，一個兩者在許多場合下可以通用和互換。使社會人才成為企業(yè)人才。雖然銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也但是兩者的差別也很明顯。人力資源我們在招聘時對應聘者的基本素質做了可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看是一個關于人力的存量概念，而人力基本的規(guī)

33、定和審核，但要想使應聘者的企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開資本貝IJ既是存量概念也是流量概念。能力能充分為我所用，還需要我們對其發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要人力資源是既定的，即使其再生性也進行進一步的培訓。例如:當我們招聘包括兩個方面:(1)提供良好的工作條是外在的力量所致，它沒有刻畫自己一名銷售代表時可能會要求他具備良好件:要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為的形成過程。而人力資本則不同，是的語言表達能力，但如果我們不對他進員工提供工作

34、所需的各種支持，包括可以通過投資和積累形成的，可以自行有關公司和產品知識的培訓，他還是相關的培訓11、相應的辦公設備、其他部我增值擴大，同時也必須能夠自我增不能很好地向客戶介紹我們的公司和產門的配合等等，這樣，員工的工作才能恤一一這是由資本的特性所規(guī)定的。所品，只有提供相應的支持，員工的才能得心應手，保持較高的工作效率，從而隊，人力資本涉及具體的投資、積累、才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經濟為企業(yè)帶來更大效益。形成的回報過程，而人力資源

35、則主要效益……使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)(2)激勵是開發(fā)和利用過程。兩者是從不同的展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)激勵機制是通過一套理性化的制角度探討人力問題的，人力資源強調展和變化，因此，對人才的要求也會不度來反映激勵主體與激勵客體相互作了人力的客體性方面，而人力資本強斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地用的方式。激勵機制的內涵就是構成調了人力的主體性方面。換人來適應這種變化，唯一可行的方法這套制度的幾個方面的要素。將人力視為資本，能最

36、經濟地擁是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習激勵的作用:激勵一方面可以調有人才，并擁有充足的人才，并使人提升的機會，使員工的能力不斷增長，動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的以適應企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成做更多的工作，另一方面可以對員工利潤。本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使三、人才招聘業(yè)增加利潤。員工素質有所提高，從而使人才增值。1、招聘前進行規(guī)劃(2)人才開發(fā)的主要方法激

37、勵的方法:激勵可以通過滿足現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人才開發(fā)的主要方怯是培訓，培訓員工物質需求和精神需求兩種方能去人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有可以采用多種方式，即可以是參加培訓實現(xiàn)，滿足物質需求可以通過工資、獎一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃課程，也可以是在工作崗位上的輔導和金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需應包括如下內容:招聘的目的g應聘者訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感的工作任務:招進來的入將

38、完成哪些員工自己通過讀書、上學、進修等方法情關懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。工作對應聘者要求:為完成上述工來進行自我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)談了這么多，目的還是想把公司作，應聘人需要具備哪些知識和技能。人才為目的，因此，無論采用哪種方式，的人力資源觀提升為人力資本觀，但2、追求“門當戶對“都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，還有待于試行。堅信這一觀點在實行招聘人才要根據(jù)企業(yè)的需要確定鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。中會有迅速改進，最