淺議人力資源及其成本核算

1、管理世界哆綴淺議人力資源及其成本核氫7O李春“。(商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院河南商丘476000)?！菊恐R(shí)階層將成為社會(huì)主體，作為知識(shí)載體的人力資源已成為人類和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最關(guān)鍵的制約因素。作為對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、重置等成本的計(jì)量與核算的人力資源成本會(huì)計(jì)，也就必然成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代會(huì)計(jì)的主流。【關(guān)鍵詞】人力資源人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)核算人力資源，又稱“勞動(dòng)資源”，是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，即能夠推動(dòng)社會(huì)和

2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力和智力勞動(dòng)能力的人的總稱。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，人力資源更多的是指智力勞動(dòng)能力，如管理才能、高新技術(shù)等能給倉(cāng)業(yè)帶來(lái)的額外收益。一、人力資源的特征人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)訓(xùn)練有素的勞動(dòng)者集合，是企業(yè)資源的重要組成部分，它除具有資源的一般特點(diǎn)外，還具有獨(dú)特的特征，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1、人力資源具有能動(dòng)性人力資源與其他被動(dòng)性生產(chǎn)要素相比，是最積極、最活躍的經(jīng)濟(jì)資源，可通過(guò)發(fā)揮人的主動(dòng)能動(dòng)性，有計(jì)劃地創(chuàng)造出來(lái)。2、

3、人力資源具有時(shí)效性人力資源在形成、開(kāi)發(fā)、使用中受到時(shí)間的嚴(yán)格限制，一般說(shuō)來(lái)，智力成果與技術(shù)特長(zhǎng)，只能在某個(gè)階段才能發(fā)揮最佳效用。3、人力資源具有可控性和不可控性雙重性質(zhì)人力資源同時(shí)具有可控性和不可控性雙重性質(zhì)?？煽匦允侵溉肆Y源不僅能夠控制企業(yè)其他資源，而且還能控制其自身。不可控性是指科學(xué)技術(shù)的發(fā)展永無(wú)止境，經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律是客觀存在的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移。4、人力資源具有再生性人力資源的再生性基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體

4、內(nèi)個(gè)體的不斷替換更新得以實(shí)現(xiàn)。在社會(huì)生產(chǎn)力諸多要素中，人的因素始終是最活躍的因素，入力資源又具有與其他資源不同的特征，因此，我們?cè)谶M(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算時(shí)，必須充分考慮各個(gè)因素。二、人力資源的確認(rèn)人力資源能否作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。我國(guó)將資產(chǎn)定義為：“資產(chǎn)是指企業(yè)過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。”人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。首先，人力資源能夠被企業(yè)所控制。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)

5、簽訂勞動(dòng)合同后，建立了雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過(guò)支付勞動(dòng)者薪酬，控制了該勞動(dòng)力資源的使用權(quán)。其次，人力資源可用貨幣計(jì)量。人力資源在取得、開(kāi)發(fā)過(guò)程中發(fā)生的成本及取得的收益，都可以用貨幣計(jì)量。再次，入力資源能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)效益的高低，很多方面取決于人力資源的利用程度。所以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)必須將入力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)來(lái)核算。三、人力資源成本會(huì)計(jì)的內(nèi)容人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)的重要分支，主要包

6、括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)是指為了取得、開(kāi)發(fā)或重置人力資源而發(fā)生的成本。反映人力資源的占用或耗費(fèi)的其他經(jīng)濟(jì)資源。人力資源成本會(huì)計(jì)是通過(guò)將有關(guān)人力資源取得和開(kāi)發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期攤銷轉(zhuǎn)為費(fèi)用。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是指對(duì)人力資源可能創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)、確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，是以產(chǎn)出價(jià)值對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的核心是如何計(jì)量人力資源的價(jià)值。四、對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的

7、探討1、人力資源成本內(nèi)容人力資源成本是指企業(yè)為了取得、開(kāi)發(fā)、維護(hù)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括三個(gè)方面內(nèi)容：取得人力資源成本，指企業(yè)為滿足現(xiàn)在和將來(lái)的人力資源需求，在人力資源取得過(guò)程中所發(fā)生的支出；開(kāi)發(fā)人力資源支出，指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)技能所發(fā)生的各項(xiàng)支出；維護(hù)人力資源支出，指企業(yè)將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出。對(duì)上述各項(xiàng)支出，一般說(shuō)來(lái)，可將取得人力資源支出和開(kāi)發(fā)人力資源支出予以資本化，在實(shí)務(wù)中，可分情況采用歷史成本

8、法、重置成本法或機(jī)會(huì)成本法。而對(duì)維護(hù)人力資源支出可計(jì)入當(dāng)期損益，不予以資本化。2、人力資源成本計(jì)量模式(1)原始成本計(jì)量模式。人力資源原始成本是為了取得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，包括人力資源的取得成本和開(kāi)發(fā)成本。人力資源的取得成本包括招募成本、選拔成本、雇傭和就職成本等。招募成本指確定某個(gè)企業(yè)內(nèi)外的人力資源的可能來(lái)源而發(fā)生的成本。選拔成本是對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用。雇傭和就職成本是指安置被錄用人員上崗時(shí)發(fā)生的費(fèi)用。人力

9、資源的開(kāi)發(fā)成本包括定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和在職培訓(xùn)成本。定向成本是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位要求而發(fā)生的支出。脫產(chǎn)培訓(xùn)支出指為提高員工素質(zhì)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的成本。在職培訓(xùn)成本是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出。在原始成本法下，對(duì)各期間人力資源投資支出，可按受益期長(zhǎng)短劃分為收益性支出和資本性支出。按這種方法進(jìn)行人力資《當(dāng)十㈨)2008年第4期(下)7／萬(wàn)方數(shù)據(jù)炒管理世界源計(jì)量，符合公認(rèn)的會(huì)計(jì)

10、原則。(2)重置成本計(jì)量模式。重置成本法是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假定對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工重新聘任、培訓(xùn)等發(fā)生的成本。人力資源重置成本反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，這樣有助于入力資源的價(jià)值保全。3、人力資源成本會(huì)計(jì)核算傳統(tǒng)成本會(huì)計(jì)對(duì)人力資源投資是簡(jiǎn)單地費(fèi)用化，也就是全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。在步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，人力資源比重目益增大，再將人力資源按傳統(tǒng)成本會(huì)計(jì)核算，必然導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息失真。因此?，F(xiàn)今企業(yè)為滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的需要，必須重視人力資源成本的核算。第一

11、，人力資源成本會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置。人力資源成本會(huì)計(jì)核算主要涉及人力資源取得成本的確定、人力資源成本的匯集和分配、人力資源成本的攤銷等部分。為了正確地進(jìn)行人力資源成本核算。應(yīng)設(shè)置以下賬戶：“人力資源取得成本”賬戶；“人力資源開(kāi)發(fā)成本”賬戶；“人力資產(chǎn)”賬戶；“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶；“人力資源費(fèi)用”賬戶。第二，人力資源成本會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理。發(fā)生應(yīng)予以資本化的人力資源取得和開(kāi)發(fā)費(fèi)用時(shí)：借：人力資源取得成本(人力資源開(kāi)發(fā)成本)貸：庫(kù)存現(xiàn)金應(yīng)付職工薪

12、酬原材料結(jié)轉(zhuǎn)入力資源取得和開(kāi)發(fā)成本時(shí)：借：人力資產(chǎn)貸：人力資源取得成本(人力資源開(kāi)發(fā)成本)發(fā)生人力資源費(fèi)用時(shí)：借：人力資源費(fèi)用貸：庫(kù)存現(xiàn)金原材料應(yīng)付職工薪酬、攤銷入力資源費(fèi)用時(shí)：借：人力資源費(fèi)用貸：人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷員工離開(kāi)企業(yè)時(shí)：借：人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷人力資源費(fèi)用貸：人力資產(chǎn)期末結(jié)轉(zhuǎn)入力資源費(fèi)用時(shí)：借：本年利潤(rùn)貸：人力資源費(fèi)用總之。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)地確認(rèn)、記錄、計(jì)量企業(yè)的人力資源，確定勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位，促使各部

13、門有效地利用人力資源，合理地開(kāi)發(fā)人力資源，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，具有十分重要的意義?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】I馮虹：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理【M】經(jīng)濟(jì)管理出版衽，1996【2】羅雪梅、張萍：人力資源會(huì)計(jì)新構(gòu)想U(xiǎn)1上海會(huì)計(jì)，2007(7)72《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2008年第4期(下)企業(yè)叭對(duì)流失q繃鰳m母8捌；∞7o張穎w燃(中鐵九局集團(tuán)【摘要】人才作為一種特殊的資源和商品具備流動(dòng)性，“3人才的流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)面過(guò)大就會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和連續(xù)性。文章在企業(yè)

14、人才流失的原因和對(duì)策方面做一些初淺的探討和研究。【關(guān)鍵詞】人才流失原因分析應(yīng)對(duì)對(duì)策隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人才作為最寶貴、最重要的資源，已成為企業(yè)絕對(duì)的珍寶。人才流失帶給企業(yè)的危害是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的職務(wù)相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和正在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。人才流失到同行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)食業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，

15、市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。一、企業(yè)人才流失的原因1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景方面的問(wèn)題企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的短期性會(huì)使員工看不至4企業(yè)的未來(lái)，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無(wú)法給員工以滿足感。2、員工的薪金與福利保障方面的問(wèn)題在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。企

16、業(yè)的績(jī)效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購(gòu)買其人力資源的“對(duì)價(jià)”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。當(dāng)員工感覺(jué)到企業(yè)支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價(jià)值時(shí)，或者是不能正確評(píng)估其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)時(shí)，就會(huì)選擇到能支付更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬的企業(yè)中去。3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與管理方式的問(wèn)題企業(yè)家和高層管理人員的管理水平

17、較低；企業(yè)家及高層管理人員和人才在經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀等方面的沖突，也是導(dǎo)致人才流失的因素；員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。企業(yè)管理者(包括人力資源管理者)認(rèn)知上的差距和管理方式存在不科學(xué)性，很多企業(yè)在人才上持功利價(jià)值觀，不是追求人才使用的績(jī)效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。單純的將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對(duì)象