民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)措施

1、!合作經(jīng)濟(jì)與科技“!““#年!月號(hào)上#總第$%“期$!1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息傳遞與交流以及人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)與分配制度等都要作相應(yīng)地變革，因?yàn)橹R(shí)資源很大程度上需要依賴人來體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)，也可以說是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，如何使用好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要解決的關(guān)鍵問題。民營(yíng)企業(yè)在國(guó)家、

2、地方政策的扶持下，通過統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)、創(chuàng)新管理，擴(kuò)大了企業(yè)品牌影響力，大幅提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是隨著外資資本紛紛加入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手積極進(jìn)行市場(chǎng)擴(kuò)張，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，因此民營(yíng)企業(yè)急需尋找新的效益突破點(diǎn)。人才資源短缺造成了制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”。為了培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)紛紛推行“以激勵(lì)機(jī)制為核心”的薪資制度，設(shè)計(jì)和實(shí)施了“全面薪酬戰(zhàn)略”等有效措施。確保運(yùn)用多樣化激勵(lì)形式（如工資、福利、培訓(xùn)等）滿足公司人才戰(zhàn)略的需要。一、民營(yíng)企業(yè)

3、在員工激勵(lì)機(jī)制方面的主要嘗試很多民營(yíng)企業(yè)目前處于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)向技術(shù)密集型過渡調(diào)整期，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，生產(chǎn)管理、專業(yè)技術(shù)人才非常緊缺，己經(jīng)影響到企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，鑒于此，在激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行了新的嘗試。措施一：推廣實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)八十年代中期的美國(guó)。當(dāng)時(shí)美國(guó)公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績(jī)

4、效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。公司除了重視直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼等傳統(tǒng)外在薪酬外，還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)在薪酬待遇。除此之外，民營(yíng)企業(yè)更加注重對(duì)員工的人文關(guān)懷，充分考慮員工的利益需求，通過職工慰問制度、民營(yíng)企業(yè)慈善基金章程等一系列舉措，體現(xiàn)企業(yè)大家庭的溫暖，自覺維護(hù)員工的切身利益，真心實(shí)意為員工排優(yōu)解難。措施二：實(shí)施二青藍(lán)工程”。青藍(lán)工程

5、取“青出于藍(lán)，而勝于藍(lán)”之意，是基于員工與企業(yè)同步發(fā)展的全員性培訓(xùn)工程，主要幫助員工職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略方向相匹配，通過積極推行員工終身職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃和大學(xué)生三年成才職業(yè)規(guī)劃，組織、幫助、指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯規(guī)劃，努力使每一位員工都能建立正常的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員還實(shí)行內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，進(jìn)一步拓寬員工的職業(yè)通道。青藍(lán)工程還有助于加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和職業(yè)道德教育，使員工的價(jià)值觀念、基本信念與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和諧一民營(yíng)企業(yè)員

6、工激勵(lì)措施!!!“#收購(gòu)、參股等控制手段進(jìn)行協(xié)調(diào)的分工方式。企業(yè)間分工是獨(dú)立的廠商通過市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制進(jìn)行協(xié)調(diào)的分工方式，它可以是不同的廠商原材料和生產(chǎn)工具設(shè)備的供需關(guān)系，也可以是同一個(gè)產(chǎn)品不同部件生產(chǎn)的關(guān)系。三。產(chǎn)業(yè)鏈分工下企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)分析所謂協(xié)同效應(yīng)，即單體之間通過一定方式的結(jié)合，發(fā)揮單體簡(jiǎn)單相加所不能取得的效果。其實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)結(jié)合方式的有效性。MichaelE.Pter在其（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（一書中從分析產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)出發(fā)，以五力模型為核心對(duì)產(chǎn)業(yè)中競(jìng)

7、爭(zhēng)力量進(jìn)行分析進(jìn)而闡述企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的構(gòu)建，而現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)關(guān)系己不再是單純的競(jìng)爭(zhēng)或者合作關(guān)系。復(fù)雜的分工關(guān)系使得同一產(chǎn)業(yè)鏈中企業(yè)作為利益相關(guān)者面臨更為多樣化的聯(lián)系方式。這種聯(lián)系的構(gòu)建目的在于通過競(jìng)爭(zhēng)與合作的平衡作用取得企業(yè)的共贏發(fā)展，即取得競(jìng)合的協(xié)同效應(yīng)。事實(shí)上，產(chǎn)業(yè)鏈作為大量專業(yè)化分工的獨(dú)立企業(yè)結(jié)合成的緊密協(xié)作的有機(jī)體系，內(nèi)在企業(yè)具有很強(qiáng)的協(xié)同效應(yīng)。（一）生產(chǎn)協(xié)同。產(chǎn)業(yè)鏈通過專業(yè)化分工，上下游縱向關(guān)聯(lián)，企業(yè)間可以在生產(chǎn)品種、批量、進(jìn)度

8、等方面進(jìn)行協(xié)調(diào)，以正式契約或其他關(guān)聯(lián)形式形成順暢的生產(chǎn)鏈條；同業(yè)橫向關(guān)聯(lián)企業(yè)可以通過差異化等戰(zhàn)略構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而在良性競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)下取得相互促進(jìn)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的協(xié)同效果。（二）銷售協(xié)同。渠道是銷售的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，產(chǎn)業(yè)鏈內(nèi)企業(yè)可以共建分銷渠道，或以合同方式共享第三方提供的分銷網(wǎng)絡(luò)。共建銷售隊(duì)伍、聯(lián)合進(jìn)行品牌宣傳與推廣、共建售后服務(wù)網(wǎng)絡(luò)等方式有利于企業(yè)銷售成本的降低和渠道整合優(yōu)勢(shì)的建立。（三）技術(shù)協(xié)同。產(chǎn)業(yè)鏈相關(guān)企業(yè)可以聯(lián)合進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，減少

9、單個(gè)企業(yè)新產(chǎn)品研制費(fèi)用，分散企業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，對(duì)專利、專有技術(shù)等在一定條件下實(shí)現(xiàn)共享，最大限度地利用知識(shí)的溢出效應(yīng)，提高產(chǎn)業(yè)鏈整體創(chuàng)新能力和生產(chǎn)能力。（四）管理協(xié)同。產(chǎn)業(yè)鏈具有較強(qiáng)的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性、關(guān)系長(zhǎng)期性和行為穩(wěn)定性。因此，產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展需要企業(yè)在戰(zhàn)略的高度保持協(xié)調(diào)，以避免資產(chǎn)專用性高、機(jī)會(huì)主義行為等情況的出現(xiàn)，在企業(yè)群體中形成信任機(jī)制和文化認(rèn)同，通過非契約化降低交易成本。另外，成功的管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚝苎杆俚卦诋a(chǎn)業(yè)鏈內(nèi)擴(kuò)散，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)標(biāo)

10、桿的作用，改善企業(yè)管理效率。四。結(jié)論產(chǎn)業(yè)鏈作為一種產(chǎn)業(yè)組織，其形式是動(dòng)態(tài)演進(jìn)的。即要求產(chǎn)業(yè)鏈內(nèi)部企業(yè)在準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上，通過有效分工，構(gòu)建合理的專業(yè)化水平，以發(fā)揮最大的協(xié)同效應(yīng)。當(dāng)然，怎樣確立有效分工水平，取決于具體產(chǎn)業(yè)鏈的組織結(jié)構(gòu)和特征，仍有待于進(jìn)一步研究?！肮芾?“!#!合作經(jīng)濟(jì)與科技“!““#年!月號(hào)上#總第$%“期$致，培育員工愛崗敬業(yè)的職業(yè)情感，激發(fā)其主人翁責(zé)任感和服務(wù)意識(shí)。二、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果評(píng)價(jià)實(shí)施收獲：總體來

11、說，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)與分配制度比較適應(yīng)公司的生產(chǎn)和發(fā)展需要，從馬斯洛需要層次理論分析，企業(yè)對(duì)不同層次員工的整體收入水平有一個(gè)明確的定位，這一定位基本上可以滿足絕大部分員工的生理、安全和杜會(huì)三個(gè)層次的需要，從雙因素理論分析，養(yǎng)老、醫(yī)療等杜會(huì)保險(xiǎn)的優(yōu)厚待遇解決了員工的后顧之優(yōu)，這些都是比較強(qiáng)勁的保健因素，同時(shí)民營(yíng)企業(yè)不計(jì)出身、唯賢是舉的企業(yè)文化也起到了相應(yīng)的激勵(lì)作用。在員工的個(gè)人發(fā)展方面，根據(jù)組織行為相關(guān)理論進(jìn)行員工激勵(lì)機(jī)制的效果分析。根

12、據(jù)組織行為相關(guān)理論，激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施，通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著激勵(lì)機(jī)制的順利實(shí)施運(yùn)行，民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)步、持續(xù)、快速、健康的發(fā)展，與“世界一流”企業(yè)逐步接軌。但是，其中的一些不和諧音符卻需要引起我們的注意，即隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了部分員工對(duì)收入、

13、分配、福利待遇不滿等種種不同聲音，如何正視和重視這一現(xiàn)象和問題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際分析運(yùn)用需要和激勵(lì)理論及一般規(guī)律，很好的解決這一問題，是企業(yè)管理者在發(fā)展中亟待解決的問題。答案是企業(yè)應(yīng)該考慮實(shí)施管理激勵(lì)，以提高勞動(dòng)者的認(rèn)同感。三、如何將員工的切身霖要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵(lì)統(tǒng)一起來通過這些企業(yè)的人力資源調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)部分員工認(rèn)為，由于企業(yè)效益增長(zhǎng)帶來的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相似的人比較覺得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經(jīng)過不

14、同層級(jí)和相同層級(jí)比較得出的個(gè)人感受。更有個(gè)別員工是由于其他與收入高低無關(guān)的因素導(dǎo)致了不滿。比如，領(lǐng)導(dǎo)者和職能部門關(guān)心不夠，領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)能力和方法欠缺，分配機(jī)制還不夠科學(xué)和完善，各項(xiàng)收入的公開透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿意。所以表面上反映的是對(duì)收入需要的不滿足，但更深層次確是薪酬管理和激勵(lì)的不到位。因此，即使為了消除少數(shù)員工對(duì)收入的不滿而提高薪酬待遇，員工的這種不滿也可能暫時(shí)消失，但不

15、見得會(huì)產(chǎn)生滿意感。這就告訴我們不僅要分析判斷員工需要的種類、明確不同需要的強(qiáng)弱，針對(duì)不同需要的迫切性實(shí)施等級(jí)或量級(jí)不同的激勵(lì)力。馬斯洛關(guān)于人的需要層次理論認(rèn)為：“人的行為動(dòng)機(jī)是人的需要?！庇鳛橐环N真實(shí)的目的和內(nèi)心活動(dòng)主要表現(xiàn)為人的需要，而人的需要和需要的強(qiáng)烈程度主要源于物質(zhì)及精神等方面的缺乏和不足，因?yàn)楸容^的對(duì)象不同，缺乏和不足是沒有固定衡量標(biāo)準(zhǔn)的，只能像激勵(lì)中的“公平理論”認(rèn)為的那樣：人對(duì)需要的滿足是人對(duì)行為結(jié)果的主觀認(rèn)知和感受。

16、激勵(lì)之所以復(fù)雜而艱難，不在于要清楚員工有哪些欲望和需要，關(guān)鍵在于如何辨別并確認(rèn)在特定的時(shí)間、空間、環(huán)境和條件下，員工欲望的不同和需要的強(qiáng)弱，以便在特定的情況下實(shí)施不同的激勵(lì)力和不同的激勵(lì)內(nèi)容和手段。這不僅因?yàn)榧?lì)資源是有限的，更重要的是因?yàn)榧?lì)本身要體現(xiàn)差異化，激勵(lì)對(duì)象要與眾不同。被激勵(lì)者只能是企業(yè)中的伎伎者，而不可能是全部，如果激勵(lì)手段被廣泛使用，如果激勵(lì)資源很容易讓大多數(shù)人輕易獲得，激勵(lì)力就會(huì)被削弱甚至被抵消。那么如何實(shí)施激勵(lì)呢？（

17、一）薪酬是一種重要的，但又有限的激勵(lì)資源。工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵(lì)的作用也是受局限的。所以曾有人講：“吃飯靠工資，加菜靠創(chuàng)收”，此話很實(shí)在，又有一定道理。因此，要繼續(xù)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，強(qiáng)化基本收入之外的統(tǒng)籌和福利政策作為有益補(bǔ)充。與此同時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)政策宣傳和解釋，提高分配透明度。（二）多種激勵(lì)方式并舉。物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)形式的一種，而且是最簡(jiǎn)單的一種，同時(shí)還要輔以精神激勵(lì)。管理者個(gè)人魁力的作用亦可使團(tuán)隊(duì)非常愉快、士氣

18、同樣高漲。有的領(lǐng)導(dǎo)者分配的任務(wù)本身就很有激勵(lì)力，員工會(huì)因?yàn)槌缇炊X得把任務(wù)分配給自己是對(duì)自己的信任和賞識(shí)，以至于盡心盡力地將工作做好。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的一種肯定和贊許，一次推心置腹的交流和溝通，多次深入的員工訪談，甚至對(duì)做錯(cuò)事的人如情如理的批評(píng)，讓人心靈震顫的懲罰等，既包含正向激勵(lì)，又實(shí)施負(fù)向激勵(lì)。四、把握激勵(lì)契機(jī)，做到有效激勵(lì)若能做到有效激勵(lì)，除領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力和個(gè)人魁力之外，還要尋覓激勵(lì)契機(jī)。一是捕捉內(nèi)心深處的興奮點(diǎn)。所謂興奮點(diǎn)

19、是指某些員工在主觀意識(shí)上形成的對(duì)某種欲望的異常熱衷。領(lǐng)導(dǎo)者要通過深入的座談、溝通了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想脈搏，有針對(duì)性的進(jìn)行點(diǎn)撥、引導(dǎo)，實(shí)施正向激勵(lì)，引導(dǎo)員工全面正確長(zhǎng)遠(yuǎn)的看待企業(yè)發(fā)展中的問題，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵(lì)的顯著成效。二是發(fā)現(xiàn)行為的閃光點(diǎn)。就是要在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、安全、質(zhì)量管理中，對(duì)員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點(diǎn)滴的亮點(diǎn)給予激勵(lì)，發(fā)揮典型引路導(dǎo)航的作用，并使之

20、固化和強(qiáng)化，由瞬間的閃現(xiàn)變?yōu)橐灰载炛Ｈ亲プ栴}的暴露點(diǎn)。人們內(nèi)心私欲的膨脹在受到某些限制時(shí)會(huì)暫時(shí)的掩蓋起來，很難被發(fā)現(xiàn)，一旦條件和時(shí)機(jī)成熟總是要通過一種渠道表現(xiàn)和暴露出來。對(duì)此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者特別是職能部門要善于觀察和密切關(guān)注，及時(shí)對(duì)其行為的暴露點(diǎn)施以負(fù)向激勵(lì)，使其內(nèi)醒，進(jìn)而激發(fā)自尊自重，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化。綜上所述，管理激勵(lì)中不能靠單一的手段，而要根據(jù)不同員工、不同需要的差異化和多種激勵(lì)資源的互補(bǔ)性進(jìn)行合理謀劃和交叉使用，充分發(fā)揮各種激勵(lì)因