新形勢下電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題研究

1、企業(yè)人力資源企業(yè)人力資源224中國電力教育2010年第9期總第160期隨著我國工業(yè)化步伐的加快，電力作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，已經(jīng)成為不可或缺的生產(chǎn)資料和生活資料。電力企業(yè)是國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，經(jīng)過近年來幾輪大規(guī)模的電網(wǎng)改造，整體的電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、設(shè)備等均得到了很大程度的改善，為電力企業(yè)的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。隨著統(tǒng)一堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)規(guī)劃的逐步實(shí)施，電力行業(yè)技術(shù)更新的速度越來越快，電力企業(yè)對人才和人力資源管理都提出了新的要求。在新的歷史時(shí)期，人力資源的重

2、要性愈加凸顯，如何尋找合適的人才，并進(jìn)一步留住人才、發(fā)展人才，從而為企業(yè)保持強(qiáng)勁生命力和競爭力提供人才儲備，是電力企業(yè)發(fā)展的重中之重。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心內(nèi)容之一。人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且還能指導(dǎo)人力資源活動(dòng)。在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。因此，必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，從人才戰(zhàn)略高度制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，針對電力企業(yè)人力資源存在

3、的問題，從人力資源管理和規(guī)劃的角度予以解決。一、電力企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1.人力資源管理的觀念意識有待提高面對全球一體化的市場經(jīng)濟(jì)體制，電力企業(yè)要謀求發(fā)展，要在競爭中取得優(yōu)勢，人力資源管理的作用十分重要?！白屵m當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間從事適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?，這是人力資源管理對企業(yè)的最基本意義。現(xiàn)代電力企業(yè)中，雖然信息化的人力資源管理系統(tǒng)得到了越來越多的應(yīng)用，但是人力資源管理的思想仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式。傳統(tǒng)的人事管理片面地把財(cái)、物作為

4、重要資源，缺乏對現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。而且，傳統(tǒng)的人事管理著眼于眼前，習(xí)慣于按照長期以來形成的固定程序來操作，對組織發(fā)展的需求和職工的需求缺乏主動(dòng)性和靈活性，把員工看做管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理首先，員工隊(duì)伍比例失調(diào)，一線技術(shù)人員緊缺而管理人員富余。面對電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，電力企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，這種情況下，勢必出現(xiàn)非專業(yè)性崗位存在冗員，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管

5、理人才則存在著短缺；在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、技能操作的拔尖人才和一專多能的復(fù)合型多技能人才嚴(yán)重不足。其次，人員學(xué)歷水平偏低。目前我國電力從業(yè)人員中本科及以上學(xué)歷的職工占職工總數(shù)的20%左右，專科及以上學(xué)歷的職工占職工總數(shù)的50%左右。雖然高于我國各行業(yè)從業(yè)人員的平均水平，但是作為重要的技術(shù)密集型行業(yè)，學(xué)歷水平較發(fā)達(dá)國家仍有較大差距，如日本本科及以上學(xué)歷的職工占職工總數(shù)的50%，?？萍耙陨蠈W(xué)歷的職工為7

6、5%。3.薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著重要作用。長期以來我國電力企業(yè)實(shí)行的一種簡單的平均主義分配制度，嚴(yán)重制約著電力企業(yè)的發(fā)展。崗位績效工資制度大大改善了吃大鍋飯的弊端，但是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的一些固有缺陷仍然阻礙著薪酬激勵(lì)機(jī)制的形成。主要表現(xiàn)為不同職位類型之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級之間的薪酬差距不合理；薪酬與績效聯(lián)系不夠，對提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績效的激勵(lì)作用不大；沒有處理好資歷、

7、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，未能充分體現(xiàn)“憑能力上崗，憑貢獻(xiàn)取酬”的思想。二、人力資源規(guī)劃的整體思路1.更新人才觀念，樹立以人為本的管理理念全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。目前電力企業(yè)雖然都成立了人力資源部，但有些專業(yè)人員的工作仍停留在勞資管理水平，人才觀念陳舊。企業(yè)的生命力在于不斷的發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷完善、電力體制改革不斷深入、科技不

8、斷進(jìn)步的今天，只有重新按照現(xiàn)代企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，重新定位人才的標(biāo)準(zhǔn)和作用，更新人才觀念認(rèn)識，才能做好人力資源規(guī)劃。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的共同理念和發(fā)展趨勢。作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本要素，人才已成為最富新形勢下電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題研究曹爽程德才摘要：隨著電力市場改革的逐步實(shí)施，人力資源已經(jīng)成為電力企業(yè)的第一資源。全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。本文介紹了新形勢下電力企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)，分析了人力資源

9、規(guī)劃的整體思路，并對電力企業(yè)如何完善人力資源規(guī)劃提出了對策。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；規(guī)劃作者簡介：曹爽（1971），女，河北唐山人，唐山供電公司城北變電運(yùn)行部，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源及社會保險(xiǎn)；程德才（1981），男，唐山供電公司城北變電運(yùn)行部，助理工程師，工學(xué)碩士，主要研究方向：電力系統(tǒng)及其自動(dòng)化、人力資源。（河北唐山063000）DOI編碼：10.3969j.issn.10070079.2010.09.100企業(yè)人力資源

10、企業(yè)人力資源225中國電力教育2010年第9期總第160期活力的“第一資源”，誰占領(lǐng)了人才高地，誰就能在市場競爭中立于不敗之地，就能在發(fā)展的道路上先拔頭籌。2.與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，而全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，電力企業(yè)急需與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的人力資源發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而構(gòu)筑適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求的人力資源管理體系。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確

11、定人力資源發(fā)展規(guī)劃，隨后才會有與之相配套的勞動(dòng)組織及崗位編制計(jì)劃、新員工招聘計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。因此，應(yīng)以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑人力資源管理體系。三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施企業(yè)競爭是人才的競爭，在電力企業(yè)改革中，人力資源管理受到新的挑戰(zhàn)，長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的傳統(tǒng)管理體制與市場壟斷將被打破，電力市場化進(jìn)程不斷加快，在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有

12、科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。1.改革新員工招聘辦法在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。人力部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展需要，排除外界干擾，拓寬企業(yè)的招聘渠道，在市場中汲取優(yōu)秀人才為我所用，招聘那些符合電力企業(yè)工作需要的人才進(jìn)入企業(yè)。另外，針對生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)電力企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級以下單位和生產(chǎn)一線單位

13、的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。2.完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一，提高員工滿意度，對機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。首先，堅(jiān)持完善競聘方案，在地域、從事專業(yè)年限等方面適當(dāng)降低競聘條件，把崗位

14、競聘和行政手段調(diào)配結(jié)合起來，讓更多的人參與到崗位競聘中來，鼓勵(lì)員工從事不同崗位，加快不同專業(yè)間的人才流動(dòng)，從而達(dá)到優(yōu)化電力企業(yè)人才結(jié)構(gòu)配置的目的；其次，建立競爭淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制，對不適應(yīng)崗位工作要求的員工施行轉(zhuǎn)崗和待崗培訓(xùn)；對能力低、業(yè)績差、不服從轉(zhuǎn)崗分配或經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。逐步形成企業(yè)內(nèi)部的壓力傳導(dǎo)機(jī)制和員工的退出機(jī)制。3.積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的重要

15、手段。目前電力企業(yè)的培訓(xùn)體系主要包括新進(jìn)員工上崗培訓(xùn)、老員工在崗培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)和專題培訓(xùn)等類型。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合，培養(yǎng)與使用相結(jié)合，促進(jìn)高技能人才在實(shí)踐中不斷增長知識，提升能力。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會和空間。對新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)

16、現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長起來。4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度目前電力企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，大部分都實(shí)行了崗位月薪制或薪點(diǎn)工資制，崗位月薪制是一種結(jié)合崗位綜合測評、崗位設(shè)置和崗位規(guī)范的要求，以崗定崗，崗變薪變，人員能上能下，工資能增能減的薪酬制度。這種薪酬體制不僅加大了對關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下

17、浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。另外，為保障薪酬分配制度的落實(shí)，還必須建立適用于電力企業(yè)績效考核的評價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的業(yè)績進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，是電力企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。四、結(jié)論綜上所述，人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，在一定程度上決定了企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。要圍繞電力企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃，把握現(xiàn)在及未來電力企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)