崗位績效風險工資制度在建筑企業(yè)中的應用及對策分析

1、l產業(yè)觀察在建筑焦富壽(中鐵一局集團第一工程有限公司，陜西渭南714000)摘要：本文分析了崗位績效風險工資制度在建筑企業(yè)應用情況及存在的不足之處，同時提出了相應的對策及建議。關鍵詞：崗位績效；工資制度：企業(yè)薪酬中圖分類號：C9122文獻標識碼：A文章編號：16718089(2011)01010602隨著時代與科學的進步，人們充分認識到企業(yè)的生存發(fā)展取決于企業(yè)擁有的人力資源，對人力資源的開發(fā)利用成為企業(yè)競爭的焦點。而開發(fā)和利用好人力資源

2、，充分挖掘每一名員工的內在潛能，真正為企業(yè)所用，關鍵在于有一個良好的分配激勵機制。一、崗位績效風險工資制度應用情況崗位績效風險工資制度是一種通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度的企業(yè)薪酬模式。自90年代開始在各個建筑企業(yè)中推行的崗位績效風險工資制度是在崗位技能工資制的基礎上，擴大活的部分，縮小固定部分。將企業(yè)的效益目標，各項管理目標全方位與工資分配直接掛鉤，形成“企業(yè)靠分配激勵帶動效益提高

3、，職工靠效益提高帶動工資增長”的工資運行機制。企業(yè)與職工結成風險共擔，責任共負，利益共享的利益共同體。崗位績效風險工資制度在實行過程中始終堅持兩個原則：一是“先有效益后受益”；二是“平等競爭上崗，平等競爭創(chuàng)效，同崗同效同酬；獎優(yōu)罰劣，上不封頂”的微觀操作原則，徹底打破了“大鍋飯、鐵飯碗”和平均主義的分配的模式，把市場經濟引入企業(yè)內部分配制度改革中，體現(xiàn)了勞動的商品屬性。職工憑個人勞動貢獻獲取相應的勞動報酬，更能發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性

4、。通過建立以動態(tài)崗位和績效風險為主要內容的崗位績效風險工資制度，把工資高低與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻直接掛鉤，同企業(yè)的經濟效益相掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制，實現(xiàn)真正的按勞分配體制。在兼顧公平的前提下，較大幅度的拉開員工的收入差距，建立與市場基奉接軌的收入分配調節(jié)機制。充分體現(xiàn)“收入能高能低”的分配原則，較好的調動了建筑企業(yè)廣大職工積極性，為吸引人才、留住人才創(chuàng)造了良好的條件。二、崗位績效風險工資制度在建筑企業(yè)應

5、用中存在的不足崗位績效風險工資制度是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業(yè)經濟效益與職工收入直接掛鉤的有力措施。這種工資制度雖然激勵作用明顯，但也存在以一下不足：1、只注重結果，不注重過程控制和對個人能力的評估、改進和發(fā)掘，沒有區(qū)分把“事情做好，把事情做對”之間的差異。這種情形在建筑企業(yè)是長期發(fā)展的結果，逆轉也需長期的過程。所做的考核必定無法對員工造成正面、有效的引導作用。2、一崗設一薪，不能充分激勵員工自我發(fā)展和發(fā)揮其

6、潛能。實際操作中難以準確制定某個崗位的工資標準，且一崗僅設一個貨幣薪值，標準單一，難以體現(xiàn)不同任職資格、資歷、技能、文化素質的職工收入差距，不得于職工加強自身學習和提高，工資的導向作用難以體現(xiàn)。使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩(wěn)定，失去了崗級工資的真正內涵。加上公司沒有完善的人事晉升制度和績效考核，職工只有通過升職才能提高崗位薪值，優(yōu)秀職工得不到更多的薪資激勵，業(yè)績較差的職工也沒有因此而降級減薪。3、忽視福利

7、待遇。由于建筑企業(yè)受產業(yè)政策、市場環(huán)境等諸多因素影響，對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的帶薪休假、意外補償金、企業(yè)年金等。即使有。只要企業(yè)一不景氣，首先想到的就是削減員工福利來降低成本，而員工對此舉的反應則很激烈。這足因為福利并不與工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。員工方面怕主管有偏見，心存顧慮，因此，他們常認為多做事就有差錯多的風險，只要能聽命安排應付工作，獲得中等評價就好了，員

8、工主動性、創(chuàng)造性T作能力普遍不高。三、提高工資管理水平的對策及建議工資制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才：而使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的工資管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。因此，對于薪酬管理提出以下建議：(一)貫徹全面薪酬制度的理念。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精

9、神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，把這些方面很好地融入到薪酬體系中，使內在薪酬和外在薪酬完美結合，使物質和精神并重，這就是全面薪酬制度。全面薪酬制度摒棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境。(二)有彈性、可選擇的“自助餐式的福利計劃”。員工在福利方面的偏好是因人而異，非常個性化的。因此

10、，可采用彈性福利計劃。彈性福利計劃又叫“自助餐式的福利計劃”，即讓員工在規(guī)定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。這種彈性福利計劃印證了以人為本的現(xiàn)代管理理念，尊重了員工的自我需求的價值。它相對于原有的缺少主動權和被尊重感的福利計劃，更容易使員工意識到新的彈性福利計劃所帶來的樂趣。同時，彈性福利計劃通過提高員工的自主選擇權。促進了員工和企業(yè)之間的溝通，強化了組織和員工之間的相互信任關系，從而有利于提高員工的工作滿意度。(三)有效的績效考核制度

11、1、考核的層次要分明，在公司的考核實踐中，有一個問題比較釅”～～～9～2””嗍”“””∞～”_9”邢”””—溺毽簍者簡介：焦富壽’中鐵一局集團第_于程有限公司二一?！搿！?；缸船贏赫齜溉魯堍五僦㈣礎減礎‰～罐涵越淼；?！搿?，～蝴—誓目l酴“，腳曲Ⅲ麓一㈣礎缸j《彬盛。赫齠藏‰參女‰五4女㈣刪￡山甜^㈣。刪墻《～瓣矗m戚盎t2‰蝴‰㈣《婦姚僦蕊。蕊‰齜4h礎淄一108—2011年第10卷第1期萬方數(shù)據l產業(yè)觀察_讓人撓頭，那就是公司經營

12、管理層由誰考核考核指標是什么我爹i。t“r溺想作為改制型的公司，這個問題的解決就再簡單不過了，我甚至認i淺談如何進行投標報價l為，公司經營班子的薪酬模式不宜采用員工崗位績效工資模式應；的幾點體會《由董事會制定一套合適的激勵方案才行。如果公司的組織架構是明確的話，就應該按照公司的指揮鏈下達任務。老總應該把任務目標霪魏海礎錯㈣f。刪。曲～女。揣謝黼脅罐五贏冉蝴避∞盎酋落幽?！丁栋赇绦狈纸饨o副總一級。然后副總再往下分解給他分管的部門，逐級分解

13、徐麗強落實，直到任務到人，責任到人，每個環(huán)節(jié)均可追溯。這樣做的好(遼源市興東房地產開發(fā)有限責任公司。吉林遼源136201)處在于考核方法和組織戰(zhàn)略的統(tǒng)一性得到維護，避免各吹各的號，各唱各的調，減少部門與部門之間因人為因素造成考核力度、指標摘要：眾所周知，工程價格的構成復雜，費用繁多，在設置的偏差。導致考核結果的偏差，形成部門之間攀比，矛盾集中管理過程中又存在許多內部和外部的變化，以及不可預見的因素。因此，如何進行科學合理的確定工程項目的

14、投標到部門主管，影響考核的實施。報價已成為我們的首要課題。為更好的適應目前招投標市2、考核指標的設定。指標系列和目標系列是兩個系列，指標場的變化，現(xiàn)結合實際工作談幾點體會。系列是公司的一個平臺，這是用一種科學的方法設計出來的；目標關鍵詞：工程；投標報價；工程量清單體系是由直接上司往下制定的。這樣公司的人力資源部或企管部的角色就完全變化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是為考中圖分類號：C9122文獻標識碼：A核提供了技術的平臺和框架

15、，然后把具體的內窬交給上司來填。設文章編號：16718089(2011)01010702定什么作為標準設定什么作為考核標準呢第一個就是把整個目標按照指揮鏈進行分解，形成一個目標系列。目標系列就是我們通本人從事了多年的建筑工程施工圖預算工作，這些年來隨著常所說的工作業(yè)績。目標的形式又分為兩種，～個是定量的目標，《中華人民共和國招投標法》的頒布和實施，工程建設招投標市場一個是定性的目標。第二個就是考核表里我們經?？吹降墓ぷ髂芰?開拓、創(chuàng)新、

16、溝通等)和工作態(tài)度(主動性、責任感、團隊精神日趨規(guī)范化和法制化。此項工作已被人們接受，大部分工程項目均等)。需通過招投標方式發(fā)承包，投標已成為施工企業(yè)市場經營活動的重3、考核指標的量化和指標數(shù)量的設置是考核能否落實的關鍵。要組成部分，而投標報價則是招投標雙方共同關注的焦點，投標的在考核實踐中，綜合部門人員的考核指標的量化相對較難，由于行成功與否很大程度上取決于報價的合理水平。眾所周知，工程價格政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流

17、程以外的輔助流的構成復雜，費用繁多，在管理過程中又存在許多內部和外部的變程，其工作主要屬支持、服務性質，其產出特點是：均勻性、穩(wěn)定性、間接性。每月工作內容很類似，按基本的作業(yè)程序操作，工作化，以及不可預見的因素。因此，如何進行科學合理的確定工程項成果難以量化，對公司貢獻的影響很間接，那么，如何考核這些無目的投標報價已成為我們的首要課題。為更好的適應目前招投標市法直接用經濟指標來衡量的“業(yè)績”從實踐來看，考核制度與計場的變化，現(xiàn)結合實際工

18、作談幾點體會。劃管理的緊密結合，能夠比較好地解決這個問題。計劃管理以一定1、如何準確核定工程量清單質量要求下的“工作量”和“進度量”為指標，把非業(yè)務人員的工作轉換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。這里的要素有投標報價工作，首先是編制工程量清單在招投標期間圖紙一三：“一定質暈要求下的”、“工作量”、“工作進度”。同時應股都是沒有進行匯審是初設圖紙，僅僅根據此圖要準確編制工程量注意對行政人員的考核要“素質考核”與“業(yè)績考核”先分后合。

19、清單，確實有一定難度，而現(xiàn)在的招標文件明確，工程量不足部分業(yè)績是短線考查項目，素質是長線考查項目，綜合結果才能作出客由投標方在規(guī)定的時限內提出，否則視同認可給定的清單量。這對觀評價。考核指標數(shù)量的設置從實踐看不宜太多，關鍵指標控制在五個以內，控制和計劃指標也應盡量減少，應本著把復雜的事作簡我們預算工作者提出了很高的要求，因為在短時間內把一套設計深單，這樣有重點，可操作，可量化，可考核，才能確保考核的落度不夠的圖紙按清單規(guī)定進行逐項審核難

20、度很大。這就給所有投標實。單位提出了更高的管理要求，不僅僅是按圖報價，還應根據自身的總之企業(yè)可根據自身行業(yè)特點和價值取向制定選擇本企業(yè)的薪經驗，平時收集、整理、歸納一些相關資料，以便隨時調用。圖紙酬結構，不斷地更新內部和外部信息。通過合理的薪酬制度和獨特深度夠的，一定按工程量計算規(guī)則準確計量，圖紙的深度不能滿足的福利機構來反映及評估員工們做出的貢獻、強化員工對企業(yè)的責任感、加強企業(yè)內部的團隊合作意識、幫助組織吸引和留住必需的要求的，應根

21、據平時積累的相關資料，及經驗進行推測，堅決杜絕人才、提升企業(yè)的人力資本、為贏得公司的競爭優(yōu)勢奠定基礎。拍腦袋式的瞎編濫造，力求編出準確合理的工程量清單，為報價打下良好堅實的基礎。參考文獻：隨著招投標市場的El趨規(guī)范，招標單位開始采用國際通用的競【1】劉昕薪酬管理[M】中國人民大學出版社，2002【2】喬引華，蔣劉濤薪酬與企業(yè)績效[J】，2006(1)爭性招投標方式，向投標單位提供工程量清單，有效避免了由于各【3】張建國薪酬體系設計【M】