工程咨詢單位績效管理存在的問題及對策

1、理論探討工程咨詢單位績效管理存在的問題及對策國內(nèi)工程咨詢業(yè)起步于上個世紀80年代，目前全國有各類具備資質(zhì)的工程咨詢單位4000多家，從業(yè)人員數(shù)十萬人，工程咨詢業(yè)已經(jīng)成為社會經(jīng)濟的一個重要組成部分，在國家經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。當前形勢下，工程咨詢業(yè)正在從以技術(shù)為基礎(chǔ)的智力服務(wù)，向以知識為基礎(chǔ)的全方位、全過程的智力服務(wù)方向發(fā)展。近年來，隨著國家投資體制改革的不斷深入，工程咨詢單位改革也提上議事日程，首當其沖的當屬人事、分配制度改

2、革，使得原本不受人關(guān)注的工程咨詢單位績效管理逐漸引起人們的重視?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心部分，其目的是基于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，在管理者和員工之間持續(xù)動態(tài)溝通的基礎(chǔ)上，通過績效計劃、績效評估、績效輔導(dǎo)、績效反饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)，促使員工、團隊和組織績效持續(xù)改進和提高，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展的管理過程。2004年美國《商業(yè)周刊》的調(diào)查表明，企業(yè)成功的第一要素是績效管理。對于工程咨詢單位而言，推行績效管理的重要意義主

3、要在于：一是工程咨詢單位提高核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要；二是工程咨詢單位吸引和留住人才，適應(yīng)日益激烈的工程咨詢市場競爭的需要；三是建立科學合理的分配制度，適應(yīng)投資體制改革和事業(yè)單位改革的需要；四是提高管理水平，實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展的需要。(一)將績效考核等同于績效管理受傳統(tǒng)人事管理的影響，不少工程咨詢單位把績效考核等同于績效管理，績效考核成了獎金分配的手段，而對如何改進和提升個人業(yè)績，實現(xiàn)員工價值和職業(yè)生涯規(guī)劃則沒有涉及

4、。實際上，績效管理是一個完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，伴隨著管理活動的全過程，其核心目的是激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理活動?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼木植凯h(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評估，強調(diào)事后的評價。工程咨詢單位在實施績效考核時，只注重績效評價考核，而忽視了績效管理的整個過程，這樣，從目標到績效結(jié)果的過程缺乏控制，沒有績效改善的組織手段作為保證。(二)缺乏科學的績效指標體系選擇和確定什

5、么樣的績效指標是績效管理中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。許多工程咨詢單位所采用的績效指標通常一方面是經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。但是對于科學確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性考慮得不是很周到。我們在實際工作中往往追求指標體系的全面和完整，所采用的績效指標考慮到了德、能、勤、績、體等一系列因素，可謂是面面俱到。然而，在如何使考評的標準盡可能量化而具有可操作性，并與績效計劃胡果

6、雄楣結(jié)合等方面卻考慮不周。作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考評指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復(fù)雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。目前各工程咨詢單位采用的績效考評機制屬于一種非參與性的評價制度，員工被動地接受任務(wù)、目標模糊、責任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象對下屬進行評價與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性。過多定性化指標的存在，自

7、然無法避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴肅性與有效性。沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。(三)績效管理過程缺乏有效的溝通中國企業(yè)管理者評價下級員工往往是“以成敗論英雄”。我們經(jīng)常看到：由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作任務(wù)是否進行事前與事中指導(dǎo)，完全

8、是和管理者個人的管理風格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子插到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過程一概都不重要”。其實這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都不能最大限度幫助員工改善績效。因此，要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解組織的績效管理的目標、作用、成果?？冃Ч芾淼淖罱K目圖一中國工程咨詢2006年第7期總第71期13萬方數(shù)據(jù)理論探討|圈皿正程咨詢單位績效管理存在的問題及對策v

9、一→內(nèi)工程咨詢業(yè)鵡步子上個世l才飛l紀80年代，目前全國有各類←…→具備資質(zhì)的工程晦詢單位40ω多家，從業(yè)人員數(shù)十萬人，工程晦詢!fr.已經(jīng)成為社會經(jīng)濟的一個重戰(zhàn)略目林和員工個人發(fā)展的需要。|..茍且可題一將蜻效垮核等罔于孀效曾要組成部分，在國家經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)|珊揮著越來越重要的作用。~前形勢受傳統(tǒng)人事管理的影響，不少工程咨詢單位把績姓考核等同于績效管理，鏡效考核成了獎金分配的手段，而對如何改進和提升個人業(yè)績，實現(xiàn)員工價值和職業(yè)生握規(guī)劃則

10、沒有涉及。實際上，績效管理是一個完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通與贛效提高，強調(diào)事先向遇與承諾，伴隨著管理活動的全過程，其核心目的是激勵員工業(yè)績持續(xù)改進井最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理捕動?？冃Э己酥皇菙€敢管理的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)建于判斷和評估，強調(diào)事后的評價。工程咨詢單位在實施績效考核時，只注重績效評價考核，而忽視了績效管理的整個過程，這樣，從目標到績效結(jié)果的過程缺乏控制，沒有績效改善的組織手段作為保證。下，工程咨詢業(yè)正在從以技術(shù)為基礎(chǔ)

11、的智力服務(wù)，向以知識為慕礎(chǔ)的全方位、全過程的智力服務(wù)方向發(fā)展。近年來，隨著回家投資體制改革的不斷深入，工程咨詢單位改革也提上議事日程，首當其沖的當屬人事、分配制度改革，使得版本不受人關(guān)注的工程咨詢單位鏡效管理逐漸引起人們的建視。績效管理是人力資源管理的核心部分，其目的是基于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，在管理者和員工之間持續(xù)功態(tài)溝通的基礎(chǔ)上，1醒過績效計劃、績效評估、績效輔導(dǎo)、績效反饋和攢效考核結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)，促使員工、團隊和組織績放持續(xù)改進和

12、提高，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展的管理過程。2004國《商業(yè)周刊》的調(diào)查表明，企業(yè)成功的第一要素是績效管理。對于工程咨詢單位而言，推行績放管理的重要意義主要在于:一是工程咨詢單位提高核d心竟爭力，實現(xiàn)可持鍍發(fā)膜的需耍工是工程咨詢單位服引和留住人才，適應(yīng)日益激烈的工程咨詢市場競爭的需要是建立科學合蝶的分配制度，適應(yīng)投資體制改革和事業(yè)單位改革的需要四是提高管理水平，實現(xiàn)單位(二)艘軍科學的輯敢指標體系選擇和確定什么樣的績效指標是績效

13、管理中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。許多工根咨詢單位所采用的績效指標通常一方陽是經(jīng)營指棟的完成情況，方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。但是對于科學確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性考慮得不是很周到。我們在實際工作中往往追求指標體系的全國和究穗，所來用的鱗效指標考慮到了德、能、勤、績、體等一系列因素，可謂是面面俱到。然鬧，在如何使考評的標準盡可能量化而具有可操作性，井與績效計劃胡果雄相結(jié)合等方面卻考慮不周

14、。作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考評指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復(fù)雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意肢，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。目前各工程咨詢單位采用的績效考評機制屬于…種非參與性的評價制度，員工被動地接受任務(wù)、目標模糊、責任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象對下屬進行評價與考核，偏襲較大，無法激發(fā)員工的積極性。過多定性化指標的存在，自然無法避免在實際考評過程

15、中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴肅性與有效性。沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏(三)攢效管理過程缺寵有效的溝通中國企業(yè)管理者評價下級員工往往是“以成敗論英雄“。我們經(jīng)?？吹?由于上下級員工之間績放的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對于下級員工完成一項工作任務(wù)是否進行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個人的管理風格有關(guān)

16、。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子插到底，什么事都臂導(dǎo)致下級員工:J全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過程…概都不重耍“。其實這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式都不能最大限度幫助員工改靜績效。因此，要做好績放管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解組織的績效管理的目標、作用、成果?？冃Ч芾淼淖罱K目中國工程咨詢2006年第7期總第71期13_El理論探討的在于確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、對員工的指導(dǎo)與開發(fā)，最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎

17、懲等方面。目前，在工程咨詢單位的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對職工的指導(dǎo)教育作用?？冃Э荚u找到了問題卻解決不了問題，一些部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧。(一)建立健全績效管理組織體系國內(nèi)外績效管理的成功經(jīng)驗表明，有效

18、的績效管理必須有一個強有力的組織體系加以保證。績效管理不只是人力資源管理部門的職責，其責任人應(yīng)當是企業(yè)的最高管理者及各級管理人員。一般而言，績效管理組織體系包括三個層次：第一，由單位一把手任主任、各主要職能部門負責人參與的績效管理委員會，主要職責是組織、監(jiān)督績效管理工作，負責對直接下屬(各部門負責人)進行績效評估，負責處理績效管理過程中員工申訴事件等，是單位績效管理的最高決策機構(gòu)。第二，由人力資源部經(jīng)理任組長、人力資源部其他成員和各部門

19、相關(guān)人員組成的績效管理執(zhí)行小組，在績效管理委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，負責績效管理的日常工作，協(xié)助各部門開展績效管理工作，收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案。第三，由各部門負責人任組長、吸收有經(jīng)驗的員工代表參加的部門績效管理推進小組，負責向本部門員工進行績效管理的宣傳、發(fā)動，配合執(zhí)行小組的工作，并定期向執(zhí)行小組匯報評估結(jié)果及績效管理過程中出現(xiàn)的問題。(二)制定側(cè)重過程控制的績效管理目標和指標體系績效管理的根本目的是為了提高員工績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略

20、目標。但在實際工作中，往往因為每個單位的具體情況差異而導(dǎo)致績效管理目標的不同，這就要求我們在制定績效管理目標和指標體系時，必須充分考慮企業(yè)文化、所屬行業(yè)、發(fā)展規(guī)模和階段等具體績效環(huán)境因素。實踐表明，績效考核指標側(cè)重于過程控制還是側(cè)重于結(jié)果控制，會導(dǎo)致不同的考核內(nèi)容，適用于不同的企業(yè)環(huán)境，由此引導(dǎo)的企業(yè)文化也不相同。工程咨詢單位是以提供智力服務(wù)為主，是典型的人本經(jīng)營，而且市場競爭日趨激烈，目前正處在發(fā)展改革的關(guān)鍵時期。因此，績效管理目標主

21、要是培養(yǎng)和留住人才，開拓市場，在績效考核指標、考核辦法、考核周期、獎懲兌現(xiàn)等方面都要充分考慮這一目標的實現(xiàn)。我們主張工程咨詢單位采用側(cè)重于過程控制的績效考核指標體系，考核指標主要從能力、態(tài)度和業(yè)績?nèi)齻€方面來設(shè)計，注重員工的工作態(tài)度和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態(tài)度，營造一種比較感性、和諧的文化氛圍，引導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)和長期發(fā)展能力。(三)注重績效管理過程中持續(xù)不斷的雙向溝通“偉大的事業(yè)需要一顆真誠的心與

22、人溝通?！边@一點在績效管理過程中尤其重要。我們以往的績效管理一般是管理者單方面對員工發(fā)指示，布置任務(wù)，到期驗收，以成敗論英雄，很少或者完全沒有考慮員工的感受。實際上，績效管理不是單方面的一個管理行為，也不是績效考核，而是管理者與員工之間持續(xù)不本欄El協(xié)辦單位啊■EU■i—窖j■|f■N：I■羔■婦岡■a■虱■■■■■■_南昌市省政府大院農(nóng)業(yè)廳2號樓(330046)總經(jīng)理：賀炳正電話：(0791)6260582斷的雙向溝通過程，是一種防止

23、績效不佳和共同提高績效的手段。績效目標確定后，關(guān)鍵是如何通過各種努力去實現(xiàn)目標。一般而言，工程咨詢單位制定績效目標都要稍稍高于員工的工作能力，需要跳起來摘桃子，而不是伸手就能摘到桃子。這就決定了實現(xiàn)績效目標都有一定的難度，難免會遇到一些困難和問題。此外，工程咨詢單位所面臨的競爭環(huán)境也會發(fā)生變化，隨時可能需要調(diào)整績效目標。這些都要求管理者與員工持續(xù)不斷的溝通，輔導(dǎo)員工提高績效，實現(xiàn)績效目標。當員工績效好的時候及時給予肯定和表揚，起到正強化

24、的作用；當員工績效不佳的時候也要及時指出存在的問題與不足，以便及時改正和調(diào)整。(四)始終堅持一切為了員工的全面發(fā)展工程咨詢是以知識和技術(shù)為基礎(chǔ)的智力服務(wù)行業(yè)，工程咨詢單位是智力產(chǎn)品提供者，不同于物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)和資本密集型經(jīng)營企業(yè)，人才資源是其基本的經(jīng)營要素。因此，工程咨詢單位的績效管理應(yīng)體現(xiàn)其人本經(jīng)營的行業(yè)特征，必須探究、順應(yīng)人的本質(zhì)和規(guī)律，始終堅持一切為了人的全面發(fā)展，才有可能真正調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，進而實現(xiàn)績效目標。首

25、先，績效管理要吸收員工全過程參與，包括參與制定自己和部門的績效目標，引導(dǎo)員工進行自我績效管理；其次，管理者和員工之間應(yīng)打破身份的界限，組成“戰(zhàn)斗小分隊”，在平等、尊重的基礎(chǔ)上發(fā)揮團隊作用，為實現(xiàn)共同目標而努力；第三，要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入績效管理，引導(dǎo)員工從自身實際條件出發(fā)，結(jié)合單位實際情況，樹立正確的、實際的長遠發(fā)展目標，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)員工與單位的同步發(fā)展，促進員工職業(yè)生命的健康發(fā)展。一(作者單位：湖南省國際工程咨詢公司，

26、作者系湖南大學2005春1VIBA學員)責任編輯賈德昌14中國工程咨詢2006年第7期錨tJg71期萬方數(shù)據(jù)陽圈目論探討的在于確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、對員工的指導(dǎo)與開發(fā)，最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面。目前，在工程咨詢單位的鏡妓管理過程中溝通與反饋機制不完靜。盡管制定了攢效考評的反饋、申訴制度，但由于做乏信息反憤和有效陶通，員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評

27、對職工的指導(dǎo)教育作用。績效考評找到了問題卻解決不了問題，一些部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧。三、工程咨詢單位圄有效績效管理的基本對策?(一踵血健全蜻效管理組跟體系國內(nèi)外績效管潮的成功經(jīng)驗表明，有效的績放管理必須有一個強有力的組織體系加以保證?？冃Ч蹺理不只是人力資掠管理部門的職責，其責任人應(yīng)當是企業(yè)的最高管理者及各級管理人員。一般而言，績效管理組織體系包括三個層次:第…，由單位一把手任主任、

28、各主要職能部門負責人參與的績效管理委員會，主要職責是組織、監(jiān)督績效管理工作，負責對直接下屬(各部門負責人)進行攢嗷評估，負責處理鱗效管理過程中員工申訴事件等，是單位績姓管理的最高決策機構(gòu)。第二，由人力資楝部經(jīng)理f組艇、人力資漉部其他成員和各部門相關(guān)人員組成的績效管理執(zhí)行小組，在績敖管理委員會的領(lǐng)辱下，負責績效管理的日常工作，協(xié)助各部門開展績效管理工作，收集整理各部門考評結(jié)果井統(tǒng)…備案。第立，由各部門負責人任組長、吸收有經(jīng)驗的員工代表參加

29、的部門鱗效管理推進小組，負責向本部門員工進行績效管理的寬傳、發(fā)動，配合執(zhí)行小姐的工作，并定期向執(zhí)行小組匯報評估結(jié)果及績效管理過程中出現(xiàn)的問題。(工)制提側(cè).過耀梅制的轍效14巾因工程咨詢2006年第7期總第71期臂璐目標和指標體系績效管理的根本目的是為了提高員工績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。但在實際工作中，往往因為每個單位的具體情況兼異而導(dǎo)致績效管理目標的不同，這就要求我們在制定績效管理目標和指標體系時，必須充分考慮企業(yè)文化、所屬行業(yè)、

30、發(fā)牒規(guī)模和階段等具體績效環(huán)境因素。實踐表明，績效考核指標側(cè)重于過程控制還是側(cè)囊于結(jié)果控制，會導(dǎo)致不間的考核內(nèi)容，滔用于不間的企業(yè)環(huán)境，由此引導(dǎo)的企業(yè)文化也不相同。工程咨詢單位是以提供智力服務(wù)為主，是典型的人本經(jīng)營，附且市場競爭日趨激烈，目前正處在發(fā)展改革的關(guān)鍵時期。因此，攢效管理目標烹要是培養(yǎng)和留住人才，開拓市場，在績效考核指標、考棋辦法、考核周期、獎都兌現(xiàn)等方面都要充分考慮這一目標的實現(xiàn)。我們主張工程瞥詢單位采用側(cè)重于過程控制的績效考

31、核指標體系，考核指標主要從能力、態(tài)度和業(yè)績?nèi)齻€方面來設(shè)計，注3在員工的工作蒜皮和能力，評估內(nèi)容主要集中在員工工作過穩(wěn)中的行為、努力程度和工作態(tài)度，營造一種比較感性、和諧的文化氛圍，引導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)和長期發(fā)展能力。(二三)注.攢蚊管理過程中持摸不斷的現(xiàn)向溝通“偉大的事業(yè)需要→顆真誠的心與人向遇。“這…點在績效管理過程中尤其重要。我們以往的績效管理…般是管現(xiàn)者單方面對員工發(fā)指示，布置任務(wù)，到期驗收，以成敗論英雄，很少或者完全沒有考慮員工

32、的感受。實際上，領(lǐng)效管理不是單方圓的…個管理行為，也不是績效考核，而是管理者與員工之間持續(xù)不南茵市省政府大院農(nóng)業(yè)廳2號樓(330046)總經(jīng)理:髓炳正電話:(0791)6260582斷的政向溝通過程，是一種防止績效不佳和共同提高績效的手段。鱗效目標確定后，關(guān)鍵是如何通過各種努力去實現(xiàn)目標。一般而宵，工程咨詢單位制定鱗效目標都要稍稍高于員工的工作能力，需要跳跑來摘桃子，而不是伸手就能摘到桃子。這就決定了實現(xiàn)績效目標都有一定的難度，難免會遇

33、到…些困難和問題。此外，工程咨詢單位所前l(fā)怖的競爭環(huán)境也會發(fā)生變化，隨時可能需要調(diào)整績效目標。這些都要求管理者與員工持鎮(zhèn)不斷的溝通，輔導(dǎo)員工提高績效，實現(xiàn)績效目標。~員工績效好的時候及時給予肯定和表揚，起到iE強化的作用當員工鱗放不佳的時候也要及時指出存在的問題與不足，以便及時改正和調(diào)整。(四)始將堅持…切為了員工的全面發(fā)展工程咨詢是以知識和技術(shù)為基礎(chǔ)的智力服務(wù)行業(yè)，工程咨詢單位是智力產(chǎn)品提供者，不問于物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)和資本密集型經(jīng)營企

34、業(yè)，人才資概是其基本的經(jīng)營要素。因此，工程咨詢單位的贛效管理應(yīng)體現(xiàn)其人本經(jīng)營的行業(yè)特征，必須探究、I院應(yīng)人的本質(zhì)和規(guī)律，始終黯持叫切為了人的全面發(fā)展，才有可能真正調(diào)功人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，進而實現(xiàn)鱗效目標。首先，績效管理要吸收員工企址程參與，包括參與制定自己和部門的績效目標，引導(dǎo)員工進行自我績放管理其次，管理者和員工之間應(yīng)打破身份的界限，組成“戰(zhàn)斗小分隊在平等、尊重的基礎(chǔ)上發(fā)揮團隊作用，為實現(xiàn)共同目標而努力第二，要把員工的職業(yè)生糠