外方管理酒店的人力資源困境及對策探析

1、2007年第23期(總第75期)職業(yè)圈ZHIYEQuANNO232007(Cumulativet)，NO75)外方管理酒店的人力資源困境及對策探析李曉欣，周蔚(江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院蘇州旅游與財經(jīng)分院，江蘇蘇州215104)【摘要】盡管實行成熟的人力資源管理政策，大多數(shù)外方管理的酒店在中國市場上也擁有較強的競爭力。但在人力資源的實際管理當(dāng)中仍然存在問題。正確的認(rèn)識問題。采取措施改進(jìn)提高。是當(dāng)前外方管理的酒店面臨的重要課題。【關(guān)鍵詞】文化差

2、異；外方管理酒店；人力資源管理【中圖分類號】F244【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】167卜5969(2007)23—0017一02當(dāng)前，酒店業(yè)競爭日益成為知識的競爭、人才的競爭。人力資源管理日益重要。外方管理的酒店在發(fā)揮自身優(yōu)勢的同時也要正視存在的問題?？偟膩碚f，外方管理的酒店目前存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：一、由文化差異引起的薪酬模式實施困難個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)普遍做法，它通過對員工績效的考核，將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤，從

3、而調(diào)動員工的積極性。但中國員工卻對目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因為受傳統(tǒng)文化的影響，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，因此個人業(yè)績付薪體制實施受到了阻礙。而且外方管理的酒店員工對工資待遇信怠必須保密，否則處分嚴(yán)厲。二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題盡管酒店從業(yè)人員的素質(zhì)提高很快，但與客人日益?zhèn)€性化的需求相比，員工素質(zhì)和技能差距明顯。主要原因是學(xué)歷偏低，外語不熟，對工作沒有認(rèn)同感，缺乏職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服

4、務(wù)技能難以令人滿意。三、由員工跳槽引起的人才流失問題由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率較高，而且流失的多是骨干，尤其是大學(xué)生，致使許多酒店人力資源部門在招聘時寧愿要職校生，也不愿要大學(xué)生。這對酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，形成惡性循環(huán)。四、中方管理人才還不夠成熟很多中方管理者實踐經(jīng)驗豐富，但決策能力、管理能力和戰(zhàn)略把握需要進(jìn)一步提高。尤其缺少有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且，一部分員

5、工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了障礙。五、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果多數(shù)員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識。除非有高額的獎金刺激，否則只是服從酒店的安排，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，只有從根本上解決培訓(xùn)隊伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計劃的安排。符合員工對培訓(xùn)時問、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動積極性，培養(yǎng)合格人才。六、由文化差異引起的管理中的摩擦外方管理人員在進(jìn)行國際委派時雖然會進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，酒店中外方員工關(guān)系總體比較和諧，但也存在著

6、一些由文化差異所造成的問題?？茖W(xué)的人力資源系統(tǒng)理論假定人生來是勤奮的。員工中蘊藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。簡單的說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、學(xué)習(xí)和提高的機會。因此，筆者認(rèn)為酒店應(yīng)抓好以下幾方面：I一)采用“性格特征聘用法”員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，還導(dǎo)致成本上升。因此，選拔員工時，應(yīng)首先對空缺職位細(xì)分，按崗位特點選拔

7、符合其性格要求的員工。此外，要任用那些充滿激情、快樂、友善的員工。里茲卡爾頓酒店集團通過運用此法精心選拔后，每—個崗位上的員工都是高效率的，人員流動也明顯減少。【二)把核心能力植入人力資源體系。徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念薪酬要與能力和工作績效掛鉤。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略。例如，假日酒店集團的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運營成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化。進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”。然后對面試中發(fā)掘的個人能力進(jìn)行認(rèn)證

8、，證實其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合，核心能力完全被整合到所有體系中，包括招聘、培訓(xùn)、績效考評等。最后，以能力為基礎(chǔ)制定薪資體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識環(huán)境中，以明確酒店的期望。假日酒店集團使用能力體系成功的轉(zhuǎn)變了其海外子公司的企業(yè)文化，使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致。(三)員工職業(yè)生涯規(guī)劃酒店應(yīng)為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其看到發(fā)展的方向和目標(biāo)。招聘時，應(yīng)選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生。

9、按其性格特點和興趣愛好，分配到部門，給予基層工作鍛煉，待達(dá)到特定指標(biāo)并通過評審后提升。這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。例如，喜來登酒店承諾給予每位員工平等的錄用、發(fā)展的機會，不論其種族、膚色、信仰等，始終致力于通過內(nèi)部晉升來加強員工隊伍。而假日集團在美國孟菲斯設(shè)假日酒店大學(xué)，集團經(jīng)理們都得在這里進(jìn)行2至5周的學(xué)習(xí)。喜來登集團在全球3大洲設(shè)有5個培訓(xùn)中心訓(xùn)練中高級管理人員，這樣的培訓(xùn)將有助于留住人才、激勵人才?！舅?交叉培

10、訓(xùn)這是員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足多個崗位需要的方式。它有助于保持人員素質(zhì)優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力，有效控制成本。一方面，培訓(xùn)帶來挑戰(zhàn)，也減少了員工長期重復(fù)產(chǎn)生的厭煩情緒。另一方面，使員工一專多能，效率大幅提高，從而節(jié)約了勞動資本。正如喜達(dá)屋酒店集團所認(rèn)為的，多種技能的發(fā)展既使酒店不斷地超越賓客的期望，又使員工(下轉(zhuǎn)第23頁)一17—萬方數(shù)據(jù)2∞7年第23期(總第75期)職業(yè)闊ZHIYEQUANNO.232007(Cumula

11、tivetyNO.75)外萬管理酒店的人力資源困境及對策探析李曉欣，周蔚(~蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院蘇州旅游與財經(jīng)分院，江蘇蘇州215104)[摘要]盡管實行成熟的人力資源管玻政策，太多數(shù)外方管理的酒店在中國市場上也擁有較強的競爭力，但在人力資源的實際管理當(dāng)中仍然存在問題。正確的認(rèn)識問題，采取措施改進(jìn)提高，是當(dāng)前外方管理的酒店面臨的重要課題。[關(guān)鍵詞]文化.l:R外方管理酒店人力資源管潑中罔分提高警]F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A文章編號]16715

12、969(2∞7)23呻001702當(dāng)前，酒店業(yè)競爭日益成為知識的競爭、人才的競爭，人力資掘管理日益重要。外方管理的酒店在發(fā)揮自身優(yōu)勢的同時也要正視存在的問題?？偟膩碚f，外方管理的酒店目前潛在的問題主要體現(xiàn)在以下方面:一、由交化差異引起的薪酬模式實施困難個.ill.績付薪提助體系是國外調(diào)店業(yè)普遍做法，它通過對員工籟娥的考核，將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤，從而調(diào)動員工的積極性。但中國員工卻對目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因為受傳統(tǒng)文化的

13、影響，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，因此個人業(yè)績付霸體制實施受到了阻礙。而且外方管理的酒店員工對工資待遇低息必頒保密，否則處分嚴(yán)厲。二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)最問題盡管灑店從業(yè)人員的素質(zhì)提高很快，但與客人日益?zhèn)€性化的需求相比，員工素質(zhì)和技能差距明顯。主要原因是學(xué)歷偏低，外語不熟，對工作沒有認(rèn)同感，缺乏職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)~度、服務(wù)技能難以令人滿意。三、由員工跳槽引起的人才流失問題由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈

14、活性，使得員工流動率較高，而且流失的多是骨干，尤其是大學(xué)生，致使許多酒店人力資掘部門在招聘時寧愿要職校生，也不愿要大學(xué)生。這對酒店業(yè)來說無疑是三雪上加霜，形成惡性桶環(huán)。四、中方管理人才還不夠成熟很多中方管理者實踐經(jīng)驗豐富，相決策能力、管理能力和戰(zhàn)略把握需要進(jìn)一步提高。尤其缺少有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且，…部分員工“服洋不服內(nèi)也給中方管理人員開展工作帶來了障礙。五、員工培訓(xùn)往往站不到預(yù)期效果多數(shù)員

15、工N:有主動要求培訓(xùn)的意識，除非有高額的獎金剌激，否則只是服從酒店的安排，這樣難免使培訓(xùn)班于形式，只有從根本上解決捕訓(xùn)隊伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)睿以及培訓(xùn)計劃的安排。符合員工對培訓(xùn)11時間、內(nèi)睿和形式上的需求，才能調(diào)動積極性，培養(yǎng)合格人才。六、由文化差異引起的管理中的摩擦外方管理人員在進(jìn)行闊際委派時雖然會進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，酒店中外方員工關(guān)系總體比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問題?？茖W(xué)的人力資糠系統(tǒng)理論假定人生來是勤奮的，員工中蘊藏著解

16、決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。簡單的說，犧店留住員工并能最大限度的撒發(fā)員工的動因可以被歸納為:合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛闊、學(xué)習(xí)和提高的機會。因此，筆者認(rèn)為酒店應(yīng)抓好以下幾方面:一)來用“性格特征聘用法“員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，還導(dǎo)致成本上升。因此，選拔員工時，應(yīng)首先對空缺職位細(xì)分，按崗位特點選拔符合其性格要求的員工。此外，要任用那些充滿激情、快樂、灰靜的員工。黑茲卡爾頓捕店集團通

17、過遠(yuǎn)用此法精心選披盾，每一個崗位上的員工都是高效率的，人員流動也明顯減少。工)把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳銳的薪酬設(shè)計理意薪酬要與能力和工作績放掛鉤。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如，假日酒店集團的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運窗成功，繭新構(gòu)建和統(tǒng)一機能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢“。然眉對商試中發(fā)掘的個人能力進(jìn)行認(rèn)證，證實真有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資掘體系相整合，核心能力完全被整合到

18、所有體系中，包括招聘、培訓(xùn)、績效考評等。最蹈，以能力為基礎(chǔ)制定薪貿(mào)體系，并將能力體系引人新員工的認(rèn)識環(huán)境中，以明確躪店的期望。假日酒店集團使用能力體系，成功的轉(zhuǎn)變了其海外子公詞的企業(yè)文化，使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致。三)員工職業(yè)生涯規(guī)劃酒店應(yīng)為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其看到發(fā)展的方向和目標(biāo)。招聘時，w.選擇有潛質(zhì)并熱愛、酒店工作的大學(xué)生，按其性格特點和興趣愛好，分配到部門，給予基層工作鍛煉，待達(dá)到特定指你并通過評審后提升

19、。這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。例如，在來贊酒店承諾給予每位員工平等的錄用、發(fā)展的機會，不論其種族、膚色、信仰等，始終致力于通過內(nèi)部晉升來加強員工隊伍。而假日集團在美國孟菲斯設(shè)假日酒店大學(xué)，集團經(jīng)理們都得在這里進(jìn)行2~在5用的學(xué)習(xí)。喜來~集團在全球3大洲設(shè)有5個培訓(xùn)中心訓(xùn)練中高級管理人員，這樣的培訓(xùn)將有助于留住人才、撒勵人才。四交叉培訓(xùn)11這是員工遭政接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足多個崗位需要的方式。它有助于保持人員素質(zhì)

20、優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力，有效控制成本。一方面，培訓(xùn)帶來挑戰(zhàn)，也減少了員工長期重復(fù)產(chǎn)生的厭煩情緒。另一方面，使員工一專多能，效率大幅提高，從而節(jié)約了勞動資本。正如喜達(dá)摩酒店集團所認(rèn)為的，多種技能的發(fā)展既使擁店不斷地走E越寬窯的期望，又使員工(下轉(zhuǎn)第23頁)17外方回購品牌使用權(quán)。大連電機廠外資并購案、西北軸承廠外資并購案、佳木斯聯(lián)合收割機廠外資并購案等都因為并購不當(dāng)導(dǎo)致了民族品牌的消亡。這些壟斷并購行為應(yīng)該引起我們的警惕。三、正視外資

21、并購及有效利用外資發(fā)展自主品牌企業(yè)為了更好地利用外資。同時避免外商利用控股并購國有企業(yè)的機會實現(xiàn)對中國市場的壟斷，需要政府加強對外資并購過程的監(jiān)管。國內(nèi)企業(yè)也需要通過加強競爭意識、提升產(chǎn)品質(zhì)量來提高自身企業(yè)競爭力和防范惡意并購。上海榮正投資咨詢有限公司CE0鄭培敏表示?！皩τ诼訆Z式的壟斷性并購，我們當(dāng)然應(yīng)該警惕和預(yù)防。但是就目前的外資并購個案和形勢看，絕大數(shù)并無壟斷性趨勢，還是應(yīng)該對外資并購持積極樂觀態(tài)度?！睂τ谕赓Y并購，最重要的是我們

22、需要加強自主創(chuàng)新能力，這是應(yīng)對經(jīng)濟全球化下的外資并購浪潮的最現(xiàn)實選擇。上世紀(jì)八十年代日本企業(yè)涌人美國，大有買下美國之勢?？墒敲绹瞬]有驚惶，反而督促美國企業(yè)在rr技術(shù)方面不斷創(chuàng)新，率先取得了突破，進(jìn)一步鞏固了世界經(jīng)濟霸主的地位。雖然目前中國外匯儲備和銀行儲蓄比較充裕，但是，外匯儲備不是商業(yè)銀行資產(chǎn)，不能直接借給企業(yè)。不是財政資金，不能用于財政性支出，外匯儲備也不能用在國內(nèi)避免國內(nèi)“二次結(jié)匯”。由于國內(nèi)社會保障體制尚不健全，老百姓的銀行

23、儲蓄輕易不會用于投資。中國缺少的依然是資本。此外，還存在人才缺口、技術(shù)缺口、管理缺口和市場營銷缺口。在國內(nèi)就業(yè)壓力很大，技術(shù)狀況相對落后，企業(yè)管理水平較低的情況下，仍然需要發(fā)揮外資的作用，繼續(xù)積極有效地吸收外商投資。改革開放的經(jīng)驗表明。吸收外商投資給中國經(jīng)濟社會發(fā)展帶來了巨大的好處。目前，占全國注冊運營企業(yè)3％的28萬家外商投資企業(yè)，創(chuàng)造了27％的工業(yè)產(chǎn)值，57％的外貿(mào)出口，lO％的就業(yè)。外國投資者還帶來了先進(jìn)的技術(shù)和管理，帶來了現(xiàn)代流

24、通和市場營銷理念，引入了國際競爭機制、國際規(guī)則和國際標(biāo)準(zhǔn)，還開闊了中國人的國際視野，推動了思想解放和觀念更新。當(dāng)前，世界經(jīng)濟正進(jìn)入新一輪以服務(wù)外包、高端制造和研發(fā)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移為主要特征的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。為抓住這一難得的機遇，包括發(fā)達(dá)國家在內(nèi)的許多國家紛紛制定優(yōu)惠政策，采取各種措施，加大對外商直接投資的吸引力度。雖然近年來中國吸收FDl增速放緩，但是中國對外商的吸引力依然很大。根據(jù)聯(lián)合國貿(mào)發(fā)會議的調(diào)查報告，中國已經(jīng)超過美國。成為跨國公司研發(fā)中心

25、布局的首選地。在當(dāng)前國際引資競爭空前加劇的新形勢下，中國沒有理由把外資拒之門外，推到別的國家去，而應(yīng)該進(jìn)一步樹立全球戰(zhàn)略意識，積極參與國際經(jīng)濟技術(shù)合作與競爭，不斷擴大對外開放，繼續(xù)積極有效地利用外資，同時提高吸收外資的質(zhì)量和水平?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】中國并購調(diào)查研究報告征U格瑞貝斯環(huán)球財經(jīng)，2006【2】王紅茹跨國巨頭對中國行業(yè)龍頭展開廉價掠奪式并購0】中國經(jīng)濟周刊，2006【3】白津夫跨國公司在華并購的新特點和我們的對策Ⅱ】中國經(jīng)濟周刊

26、。2006[4】黃俊峰外資掀并購中國狂潮跨國公司悄悄進(jìn)村攻城略地口川沖國證券報，2006【5】王欽跨國公司并購中國企業(yè)——動因、效應(yīng)與對策研究[M1中國財政經(jīng)濟出版社，2005【作者簡介】李璐(1983一)，女，遼寧本溪人，北京物資學(xué)院在讀研究生，研究方向：財務(wù)管理；侯春曉(1982一)，女，山東人。北京物資學(xué)院在讀研究生。研究方向：財務(wù)管理。(上接第17頁)做好充分的準(zhǔn)備，迎接拓展的事業(yè)機會。而馬里奧特酒店集團采用交叉培訓(xùn)管理模式后，

27、壓縮了30％管理職位，每年的凈收益增加了10億美元，并使員工規(guī)模達(dá)到了最優(yōu)化。威斯汀酒店集團實施交叉培訓(xùn)后，高質(zhì)量的員工隊伍和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)已經(jīng)得到反饋：82％的客人有再度下榻威斯汀的打算，87％的客人準(zhǔn)備把威斯汀推薦給他人。(五)酒店企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂、發(fā)展的源動力，是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。它以價值為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，是全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識。良好的企業(yè)文化應(yīng)具有兼容性、學(xué)習(xí)性、戰(zhàn)略性。就世界

28、知名的成功酒店而言希爾頓酒店集團以“快”字服務(wù)著稱于世；香港文華大酒店以其“情”字服務(wù)成為業(yè)屆的佼佼者；而喜達(dá)屋酒店集團則于2006年4月，投入2億美元執(zhí)行一項叫“我們歸屬”的品牌營造計劃，將文化融人品牌。(六)員工參與應(yīng)為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足；當(dāng)員工認(rèn)識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自己的貢獻(xiàn)而興奮不已的時候，其自我實現(xiàn)需求得

29、到了滿足。酒店通過內(nèi)部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調(diào)動員工主動性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優(yōu)秀人才。在全面質(zhì)量管理FQM)的啟發(fā)下，里茲卡爾頓酒店集團推出“自我導(dǎo)向工作團隊”措施，通過授權(quán)員工行使原上一級管理人員的權(quán)力，為員工營造自由空間，激勵并釋放他們的潛質(zhì)，使他們能夠快速成長，提高了服務(wù)質(zhì)量。假日集團的創(chuàng)始人威爾遜先生曾說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)

30、境。酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的中國酒店業(yè)，惟有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是我們今后發(fā)展的方向?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】喜來登酒店人力資源管理資料及員工手冊吲【2】喜達(dá)屋酒店與度假村全球集團官方網(wǎng)站[oR】【3】假日酒店集團官方網(wǎng)站[o塒【4】馬里奧特酒店集團官方網(wǎng)站【oR】【5】雷蒙德諾伊人力資源管理[M】中國人民大學(xué)出版社2006【作者簡介】李曉欣(1979一)

31、，女，江蘇丹陽人，江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院蘇州旅游與財經(jīng)分院講師，蘇州大學(xué)工商管理專業(yè)碩士研究生；周蔚(1975一)，男，江蘇蘇州人，江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院蘇州旅游與財經(jīng)分院講師，蘇州大學(xué)工商管理專業(yè)碩士研究生。一23—萬方數(shù)據(jù)外方回購品牌使用權(quán)。大連電機廣外資井購案、西北軸承廠外資井購架、佳木斯聯(lián)合收割機廠外資井購架等都因為井購不~導(dǎo)致了民族品牌的消亡。這些提斷并購行為應(yīng)嵌引起我們的警惕。三、正視外資并購及有效利用外資發(fā)展自寬品牌企業(yè)為了更

32、好地利用外資，同時避免外商利用控股井購罔有企業(yè)的機會實現(xiàn)對中國市場的壟斷，需要政府加強對外資并購過程的監(jiān)督。罔內(nèi)企業(yè)也需要通過加強竟?fàn)幰庾R、提升產(chǎn)品質(zhì)撞來提高自身企業(yè)競爭力和防范惡意并購。上海榮投資咨詢有限公司CEO鄭培敏表示，“對于掠奪式的壟斷性并購，我們當(dāng)然應(yīng)該瞥惕和預(yù)防。但是就目前的外資并購個案和形勢肴，她大數(shù)并無搓斷性趨勢，還是應(yīng)該對外資并購持職極樂觀態(tài)度。“對于外資并購，最重要的是我們需要加強自主創(chuàng)新能力，這是應(yīng)對經(jīng)濟全球化下

33、的外資并購浪潮的最現(xiàn)實選擇。上世組八十年代日本企業(yè)涌入美固，大有買下榮國之勢?？墒敲绹司疀]有驚慷，反而督促榮闊企業(yè)在π技術(shù)方固不斷創(chuàng)新，率先取得了突破，進(jìn)一步鞏鬧了世界經(jīng)濟霸主的地位。雖然目前中國外匯儲備和銀行儲蓄比較充裕，但是，外匯儲備不是商業(yè)銀行資產(chǎn)，不能直接借給企業(yè)，不是財政資金，不能用于財政性支出，外匯儲備也不能用在國內(nèi)避免國內(nèi)“二次結(jié)匯“。由于閨內(nèi)社會保障體制尚不健全，老百姓的銀行儲蓄輕易不會用于投資。中閏缺少的依然是資本。

34、此外，還存在人才缺口、技術(shù)缺口、管理缺口和市場營銷缺口。在闊內(nèi)就業(yè)壓力很大，技術(shù)狀況相對洛眉，企業(yè)管理水平較低的情況下，仍然需要發(fā)揮外資的作用，繼續(xù)職極有敢地吸收外商投資。改革開放的經(jīng)驗表明，吸收外商投資給中國經(jīng)濟社會發(fā)展帶來了巨大的好處。目前，占全國注冊運營企業(yè)3%的28萬家外商投資企業(yè)，創(chuàng)造了27%的工業(yè)產(chǎn)值，57%的外貿(mào)出口，10%的就(上接第17頁)做好充分的準(zhǔn)備，迎接拓展的事業(yè)機會。而馬里奧特酒店集團采用交叉培訓(xùn)管理模式后，壓

35、縮了30%管理職位，每年的凈收益增加了10億美元，并使員工規(guī)模達(dá)到了最優(yōu)化。威斯盯酒店集團實施交叉培訓(xùn)后，高質(zhì)量的員工隊伍和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)已經(jīng)得到反饋:82%的客人有再度下榻威斯汀的打算，87%的客人準(zhǔn)備把威斯汀推薦給他人。五)酒店企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂、發(fā)展的源動力，是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。它以價值為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，是全體llRI和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識。良好的企業(yè)文化應(yīng)具有兼容性、學(xué)習(xí)性、戰(zhàn)略性。就世界

36、知名的成功酒店而言希爾頓灑店集團以“快“字服務(wù)著稱于世香港文華大酒店以其“情“字服務(wù)成為業(yè)臘的佼佼者而喜達(dá)愿酒店集朋則于2C刷年4月，投入2億榮咒執(zhí)行一項叫“我們歸屬“的品牌營造計劃，將文化融入品牌。(六員工參與應(yīng)為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高居次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一起解決問題時，其社會需求得到了滿足當(dāng)員工認(rèn)識到他們對酒店很重要時，其尊3最需求得到了滿足~員工為自己的貿(mào)獻(xiàn)而興奮不日的時候，其自費實現(xiàn)需求得到了滿足。

37、酒店涌過內(nèi)部“員工參與“的激勵手段，不僅可以調(diào)動員工主動性和創(chuàng)造性，還可以給他們提供更多的成長機會，留伎優(yōu)秀人才。在全面質(zhì)量管理。QM)的啟發(fā)下，盟茲卡爾頓酒店業(yè)。外回投資者還帶來了先肢的技術(shù)和管理，帶來了現(xiàn)代流通和市場營銷理念，引入了國際寬爭機制、自際規(guī)則和罔際標(biāo)準(zhǔn)，還開鬧了中闊人的國際視野，椎動了思想解放和觀念更新。當(dāng)前，世界經(jīng)濟正進(jìn)入新…輪以服務(wù)外包、高端制造和研發(fā)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移為主要特征的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。為抓住這一難得的機遇，包括發(fā)達(dá)國

38、家在內(nèi)的許多國家紛紛制定優(yōu)惠政策，采取各種措施，加大對外商直接投資的吸引力度。雖然近年來中國吸收FDI增速放攝，但是中闊對外商的吸引力依然很大。根據(jù)聯(lián)合罔貿(mào)發(fā)會議的調(diào)班報告，中罔已經(jīng)越過美國，成為跨國公司研發(fā)中心布局的首選地。在當(dāng)前國際引資竟?fàn)幙涨凹觿〉男滦蝿菹?，中國沒有理由把外資拒之門外，推到別的朋家去，而應(yīng)該進(jìn)一步樹立全球戰(zhàn)略意識，積極參與國際經(jīng)濟技術(shù)合作與竟?fàn)?，不斷擴大對外開放，繼續(xù)積極有效地利用外資，問時提高吸收外資的質(zhì)盤和水平

39、。[參考文獻(xiàn)][1]中因并購調(diào)查研究報告[R].格就貝斯壞凍財級，2006.[2]又紅擊5.跨閡巨頭對中國行.lk.龍頭展開廉價掠奪式并購m.IIJ.I經(jīng)濟周刊，2∞6.[3]白津九.跨國公司在華并購的新特點和我們的對策朋.中國經(jīng)濟周刊，2006.[4]黃俊峰.外資掀并購中國狂潮跨國公司悄悄進(jìn)村攻城略地問，中國證券報，2∞6.問.1.欽.跨因公司并購中因企業(yè)一…動閡、效應(yīng)與對策研究[M].中因財政經(jīng)濟出版社，2005.作者簡介1李璐(1

40、983斗，女，遼寧本溪人，北京物資學(xué)院在讀研究生，研究方向:財務(wù)管理侯森曉(1982斗，女，山東人，北京物資學(xué)院在讀研究生，研究方向:財務(wù)管理。集朋推出“自我導(dǎo)向工作團隊“措施，通過授權(quán)員工行使原上一級管理人員的權(quán)力，為員工營造自由空間，激勵并釋放他們的潛質(zhì)，使他們能夠快速成長，提高了服務(wù)質(zhì)景。假日集團的創(chuàng)始人威爾遜先生曾說過:沒有滿意的員工，就投有滿意的版客沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就投有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的竟?fàn)帤w根結(jié)晦是人

41、才的競爭，人力資晦是灑店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。對于正在成長中的中國酒店業(yè)，惟有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資晦管理之路，才是我們今后發(fā)膜的方向。參考文獻(xiàn)][1]在來登酒店人力資源管理資料及員工手冊[P].[2]喜達(dá)犀滴店與皮假村會球集團官方網(wǎng)站[].[3]假日酒店集團官方網(wǎng)站[.[4]馬里奧特酒店集團官方網(wǎng)站[].[5]雷蒙德諾伊.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2006.[作者簡介]李曉欣(1979寸，女，江蘇丹陽人，