醫(yī)院人力資源的創(chuàng)新管理

1、豳刪墼!唑唑逖逝盟堡管理醫(yī)院人力資源的創(chuàng)新管理口劉冰冰唐山市第二醫(yī)院摘要：醫(yī)院的核心競爭力是人才，醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)劣，直接影響到醫(yī)院市場競爭力的強(qiáng)弱。淺析醫(yī)院的用人制度以及如何建立崗位責(zé)任制度和薪酬管理體系。并就建立完善的福利和勞動保障制度加以概述。關(guān)鍵詞：用人制度；人力資源；管理為J，應(yīng)對醫(yī)療體制的改革新方向，必須建立一支高科技、高三、建立公開、公平、合理的薪酬管理體系水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，通過專醫(yī)

2、院薪酬管理是人力管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容，但最好的薪業(yè)、有效的人力資源管理，培養(yǎng)人、引進(jìn)人、教育人、激勵人、依靠酬制度也必須與科學(xué)、公開、公正的績效考核結(jié)合起來，因?yàn)橹蝗?，成為醫(yī)院管理者的第一要務(wù)。面對傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的諸多有進(jìn)行科學(xué)公正的的業(yè)績評價(jià)，才能給予員工與其貢獻(xiàn)相匹配弊端，只有創(chuàng)新進(jìn)取，找到一套適合醫(yī)院特點(diǎn)、行之有效的人力的薪酬。資源管理機(jī)制，才能面對激烈的市場競爭。(一)“以能為本”的分配原則一、建立公開、公平、竟每、擇優(yōu)的選人

3、用人制度在舊的醫(yī)院管理體制下，僵化的人力資源管理，過多的行政管理干預(yù)，人力當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān)，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，面對激烈的醫(yī)療市場競爭，“論資排輩”、“任命定終身”的干部任免制度的弊端日益顯露。1999年起醫(yī)院實(shí)行人事制度改革，科室、機(jī)關(guān)所有中層骨干一律實(shí)行競爭上崗，具體措施有：首先，把“相馬”變成“賽馬”。從制度和機(jī)制上遏制跑官、要官的不正之風(fēng)，防止用人的失誤、失策；其次，

4、把“少數(shù)人說了算”變成“大多數(shù)人決定”；最后，把“一勞永逸”變?yōu)椤安粩噙M(jìn)取”。二、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制盡管有些醫(yī)院按照衛(wèi)生事業(yè)改革的要求實(shí)行了競爭上崗，由于沒有形成科學(xué)的“大人才觀”，對競爭上崗后的中層骨干缺乏激勵和約束的長效機(jī)制，致使少數(shù)骨干上崗后出現(xiàn)有了崗位缺少責(zé)任感和危機(jī)感的問題。我經(jīng)過艱難的研究探索，形成了一套比較完善的品成績管理的“以能為本”的量化績效考評體系。(一)提出醫(yī)院績效考核總體目標(biāo)一是按崗位定績效考核目

5、標(biāo)，使不同崗位員工明確、理解并接受這一目標(biāo)；二是按目標(biāo)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，使員工個人目標(biāo)與科室、醫(yī)院目標(biāo)相一致；三是按標(biāo)準(zhǔn)定績效，通過績效反饋，使員工明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，進(jìn)一步努力的方向，并對考核標(biāo)準(zhǔn)中不完善的地方予以修訂；四是按績效定方向，包括薪資調(diào)整、深入培訓(xùn)、職位升降、定職定級、轉(zhuǎn)崗、解聘等。(二)構(gòu)建“以能為本”的“品績管理”框架首先是品行管理。對事業(yè)忠誠，對病人熱忱，對同志誠懇，具有構(gòu)建和諧社會的優(yōu)良品質(zhì)。其次是績效管理

6、，通過績效考核評定人的能力和貢獻(xiàn)。(三)建立“硬性指標(biāo)軟性指標(biāo)”的績效考核模式實(shí)行醫(yī)院對科室、科室對員工的院、科兩級考核體系，并通過在績效考核過程中動態(tài)修訂和完善，形成科室、員工主要的績效考核方案。解決了以往年終評先工作中長期存在而又難以解決的問題：一是扭轉(zhuǎn)了評先過程中，靠匯報(bào)得票、憑印象給分的局面；二是扭轉(zhuǎn)了評先中的“長期先進(jìn)”或“輪流坐莊”的局面；三毒是扭轉(zhuǎn)了互相爭執(zhí)，影響團(tuán)結(jié)，矛盾上交的局面。主觀因素少了，竄客觀成分多了，真正績效

7、突出的單位脫穎而出，體現(xiàn)了公開、公曼平、公正原則，也使年終評先、分配有了客觀的依據(jù)。在員工培訓(xùn)馬上減少了盲目性，員工通過績效考核明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，吾確定努力方向，針對性地通過各類培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，使員工價(jià)值取向與組織目標(biāo)相一致，增強(qiáng)了員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。在原有分配基礎(chǔ)上，根據(jù)確保國有資產(chǎn)安全、確保醫(yī)院再生產(chǎn)投入合理比例原則，先后出臺了具有導(dǎo)向性的六個方面的長效分配激勵制度：一是在設(shè)立基本工資、保留個人檔案工資的基礎(chǔ)上；設(shè)立季

8、度績效工資；二是設(shè)立年終激勵獎；三是增加職務(wù)津貼，增強(qiáng)管理者的責(zé)任感和使命感；四是設(shè)立學(xué)術(shù)職務(wù)津貼，對擔(dān)任國家、省、市學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，擔(dān)任碩士以上現(xiàn)職導(dǎo)師和國家、省級雜志編委等職務(wù)者，每月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放學(xué)術(shù)職務(wù)津貼，以鼓勵大家在努力提高個人學(xué)術(shù)水平的同時，提高醫(yī)院學(xué)術(shù)地位；五是設(shè)立科研成果和三新項(xiàng)目獎，激勵全員不斷在技術(shù)、管理、服務(wù)中創(chuàng)新；六是設(shè)立“十佳”評比制度，被評上“十佳”者，給予出國考察獎勵。(二)是“以能為本”的長效激勵和約束機(jī)

9、制按績效，醫(yī)院對科室，科室對員工分別按層級實(shí)行“金牌”、“銀牌”、“黃牌”、“紅牌”長效激勵和約束，對績效突出、全面達(dá)標(biāo)、超標(biāo)者，按“金牌”激勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵，繼續(xù)任職；績效比較突出，基本達(dá)標(biāo)、部分超標(biāo)者，按“銀牌”激勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵，繼續(xù)任職?？冃л^差者，亮出“黃牌”，進(jìn)行警示和戒免，按績效情況削減激勵獎，連續(xù)兩次“黃牌”，免除職務(wù)；績效差者，亮出“紅牌”，扣發(fā)激勵獎，免除職務(wù)。另外，出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故或者是經(jīng)濟(jì)犯罪

10、等情況，實(shí)行一票否決。對于不斷出現(xiàn)問題的實(shí)行累計(jì)減分，直至淘汰退出，主要責(zé)任人下崗，凡出現(xiàn)違法行為者，依法追究相關(guān)責(zé)任。四、建立完善的福利和勞動保障制度我院首先在滿足員工社會保障的需求上下功夫。醫(yī)院按有關(guān)政策并結(jié)合單位實(shí)際，為每一位員工購買了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。做到“下崗”有失業(yè)保險(xiǎn)；“離崗”有社會、醫(yī)療保險(xiǎn)；“退崗”有社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，保證了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為醫(yī)院各方面的發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎(chǔ)。較好

11、地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來?？傊t(yī)院的人力資源管理是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。創(chuàng)新醫(yī)院的人力資源管理的目的在于整合醫(yī)院資源，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，保證人員規(guī)模，人員的素質(zhì)和奉獻(xiàn)精神符合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，為進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。參考文獻(xiàn)：[1]鐘山抓緊培養(yǎng)選拔少數(shù)民族優(yōu)秀年輕干部嘰，中國行政管理，2000，(

12、10)[2]梁興英婦女從政需走出的幾個心理誤區(qū)Ⅱ】，中國行政管理，20010，(3)，萬方數(shù)據(jù)豳刪墼!唑唑逖逝盟堡管理醫(yī)院人力資源的創(chuàng)新管理口劉冰冰唐山市第二醫(yī)院摘要：醫(yī)院的核心競爭力是人才，醫(yī)院人力資源管理水平的優(yōu)劣，直接影響到醫(yī)院市場競爭力的強(qiáng)弱。淺析醫(yī)院的用人制度以及如何建立崗位責(zé)任制度和薪酬管理體系。并就建立完善的福利和勞動保障制度加以概述。關(guān)鍵詞：用人制度；人力資源；管理為J，應(yīng)對醫(yī)療體制的改革新方向，必須建立一支高科技、高三

13、、建立公開、公平、合理的薪酬管理體系水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。因此，通過專醫(yī)院薪酬管理是人力管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容，但最好的薪業(yè)、有效的人力資源管理，培養(yǎng)人、引進(jìn)人、教育人、激勵人、依靠酬制度也必須與科學(xué)、公開、公正的績效考核結(jié)合起來，因?yàn)橹蝗?，成為醫(yī)院管理者的第一要務(wù)。面對傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理的諸多有進(jìn)行科學(xué)公正的的業(yè)績評價(jià)，才能給予員工與其貢獻(xiàn)相匹配弊端，只有創(chuàng)新進(jìn)取，找到一套適合醫(yī)院特點(diǎn)、行之有效的人力的薪酬。資源管理

14、機(jī)制，才能面對激烈的市場競爭。(一)“以能為本”的分配原則一、建立公開、公平、竟每、擇優(yōu)的選人用人制度在舊的醫(yī)院管理體制下，僵化的人力資源管理，過多的行政管理干預(yù)，人力當(dāng)作一項(xiàng)成本負(fù)擔(dān)，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多的障礙和弊端。隨著國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，面對激烈的醫(yī)療市場競爭，“論資排輩”、“任命定終身”的干部任免制度的弊端日益顯露。1999年起醫(yī)院實(shí)行人事制度改革，科室、機(jī)關(guān)所有中層骨干一律實(shí)行競爭上崗，具體措施有：首先

15、，把“相馬”變成“賽馬”。從制度和機(jī)制上遏制跑官、要官的不正之風(fēng)，防止用人的失誤、失策；其次，把“少數(shù)人說了算”變成“大多數(shù)人決定”；最后，把“一勞永逸”變?yōu)椤安粩噙M(jìn)取”。二、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制盡管有些醫(yī)院按照衛(wèi)生事業(yè)改革的要求實(shí)行了競爭上崗，由于沒有形成科學(xué)的“大人才觀”，對競爭上崗后的中層骨干缺乏激勵和約束的長效機(jī)制，致使少數(shù)骨干上崗后出現(xiàn)有了崗位缺少責(zé)任感和危機(jī)感的問題。我經(jīng)過艱難的研究探索，形成了一套比較完善的品

16、成績管理的“以能為本”的量化績效考評體系。(一)提出醫(yī)院績效考核總體目標(biāo)一是按崗位定績效考核目標(biāo)，使不同崗位員工明確、理解并接受這一目標(biāo)；二是按目標(biāo)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，使員工個人目標(biāo)與科室、醫(yī)院目標(biāo)相一致；三是按標(biāo)準(zhǔn)定績效，通過績效反饋，使員工明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，進(jìn)一步努力的方向，并對考核標(biāo)準(zhǔn)中不完善的地方予以修訂；四是按績效定方向，包括薪資調(diào)整、深入培訓(xùn)、職位升降、定職定級、轉(zhuǎn)崗、解聘等。(二)構(gòu)建“以能為本”的“品績管理”框架

17、首先是品行管理。對事業(yè)忠誠，對病人熱忱，對同志誠懇，具有構(gòu)建和諧社會的優(yōu)良品質(zhì)。其次是績效管理，通過績效考核評定人的能力和貢獻(xiàn)。(三)建立“硬性指標(biāo)軟性指標(biāo)”的績效考核模式實(shí)行醫(yī)院對科室、科室對員工的院、科兩級考核體系，并通過在績效考核過程中動態(tài)修訂和完善，形成科室、員工主要的績效考核方案。解決了以往年終評先工作中長期存在而又難以解決的問題：一是扭轉(zhuǎn)了評先過程中，靠匯報(bào)得票、憑印象給分的局面；二是扭轉(zhuǎn)了評先中的“長期先進(jìn)”或“輪流坐莊”

18、的局面；三毒是扭轉(zhuǎn)了互相爭執(zhí)，影響團(tuán)結(jié)，矛盾上交的局面。主觀因素少了，竄客觀成分多了，真正績效突出的單位脫穎而出，體現(xiàn)了公開、公曼平、公正原則，也使年終評先、分配有了客觀的依據(jù)。在員工培訓(xùn)馬上減少了盲目性，員工通過績效考核明確自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，吾確定努力方向，針對性地通過各類培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，使員工價(jià)值取向與組織目標(biāo)相一致，增強(qiáng)了員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。在原有分配基礎(chǔ)上，根據(jù)確保國有資產(chǎn)安全、確保醫(yī)院再生產(chǎn)投入合理比例原則，先后出臺

19、了具有導(dǎo)向性的六個方面的長效分配激勵制度：一是在設(shè)立基本工資、保留個人檔案工資的基礎(chǔ)上；設(shè)立季度績效工資；二是設(shè)立年終激勵獎；三是增加職務(wù)津貼，增強(qiáng)管理者的責(zé)任感和使命感；四是設(shè)立學(xué)術(shù)職務(wù)津貼，對擔(dān)任國家、省、市學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，擔(dān)任碩士以上現(xiàn)職導(dǎo)師和國家、省級雜志編委等職務(wù)者，每月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放學(xué)術(shù)職務(wù)津貼，以鼓勵大家在努力提高個人學(xué)術(shù)水平的同時，提高醫(yī)院學(xué)術(shù)地位；五是設(shè)立科研成果和三新項(xiàng)目獎，激勵全員不斷在技術(shù)、管理、服務(wù)中創(chuàng)新；六是設(shè)

20、立“十佳”評比制度，被評上“十佳”者，給予出國考察獎勵。(二)是“以能為本”的長效激勵和約束機(jī)制按績效，醫(yī)院對科室，科室對員工分別按層級實(shí)行“金牌”、“銀牌”、“黃牌”、“紅牌”長效激勵和約束，對績效突出、全面達(dá)標(biāo)、超標(biāo)者，按“金牌”激勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵，繼續(xù)任職；績效比較突出，基本達(dá)標(biāo)、部分超標(biāo)者，按“銀牌”激勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵，繼續(xù)任職?？冃л^差者，亮出“黃牌”，進(jìn)行警示和戒免，按績效情況削減激勵獎，連續(xù)兩次“黃牌”，免

21、除職務(wù)；績效差者，亮出“紅牌”，扣發(fā)激勵獎，免除職務(wù)。另外，出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故或者是經(jīng)濟(jì)犯罪等情況，實(shí)行一票否決。對于不斷出現(xiàn)問題的實(shí)行累計(jì)減分，直至淘汰退出，主要責(zé)任人下崗，凡出現(xiàn)違法行為者，依法追究相關(guān)責(zé)任。四、建立完善的福利和勞動保障制度我院首先在滿足員工社會保障的需求上下功夫。醫(yī)院按有關(guān)政策并結(jié)合單位實(shí)際，為每一位員工購買了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。做到“下崗”有失業(yè)保險(xiǎn)；“離崗”有社會、醫(yī)療保險(xiǎn)；“

22、退崗”有社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，保證了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為醫(yī)院各方面的發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎(chǔ)。較好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來?？傊?，醫(yī)院的人力資源管理是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。創(chuàng)新醫(yī)院的人力資源管理的目的在于整合醫(yī)院資源，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，保證人員規(guī)模，人員的素質(zhì)和奉獻(xiàn)精神符合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，為進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供