關于企業(yè)并購重組中人力資源整合的思考

1、A!J]克服!mm，創(chuàng)l.iiJ，4WJ二十二一l關于企業(yè)并購重組中人力資源整合的思考鄭志鋒南省灌陽高新區(qū)管委會457000【文章摘要】在市場化的今天，世界范圍內(nèi)各大企業(yè)并購浪潮此起彼伏，伴隨我國企業(yè)發(fā)展日趨成熟和完全市場化的巨大壓力‘企業(yè)并購數(shù)量劇增，但大多獄的并購以失敗告終。充其原因有多種因素，人是企止活動的最活躍因素，并購重組中的人力資源整合成為并購的最終成敗中最關鍵的因素。本丈淺4斤企業(yè)并購重組中的人力資源整合的重要性噸并指出了

2、人力資源整合所存在的問題，并提出相應的整合笨略?！娟P鍵飼】企業(yè)并購重組人力資源整合一、人力資源整合在企業(yè)并購重組中顯現(xiàn)的重要性1.1通過并購雙方人)J資源整合1可以獲得新的克爭優(yōu)勢，實現(xiàn)并購的價但創(chuàng)造。:Jt購對雙方人力資本的整衍，f克外音學習變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部學習，提高學習效應，有利F個人知識和能力傳遞，實現(xiàn)了人力資本的擴散、，w享、E補和創(chuàng)新，促進企業(yè)價由創(chuàng)造s通過并購整合在得的各類人才也可以發(fā)揮更大的作用.1.2通過并購雙方人力資源整合

3、，使雙方人力資本轉移和重新配置，可以充分發(fā)J軍人力資本“過?！皟?yōu)勢，實現(xiàn)并購的協(xié)同效應。并購中人力資源筷合，不僅使優(yōu)勢人力資本得到充分發(fā)揮和成長的機會，同時，也使不同的人力資本之間的配置更合壩，從而使協(xié)同效應增強，是企業(yè)并購放常見的動機。1.3可以減少并且句雙方的沖突，降低并購的人力資源戚本。通過加強并購的人力資源整合，增進雙J廳的了解、信任和l協(xié)作，充分發(fā)界人力資本的潛能，繼而極大減輕并購給員工造成的巨大心思l沖擊，減少沖突，降低人)

4、]資源成本。1.4可以減少關鍵員工的流失，防止企業(yè)優(yōu)勢知識和能力的外流。雖然并購造成人才流失的原因是多方面的，然而IdHl何面山MODERNBUSINESS深層原因卻是缺乏溝通、缺少真實信息的發(fā)布.hi丁:角色不確定、未米發(fā)展的不確定和l相互之間的不信任，以且?guī)淼母鞣N緊張、不安等心理壓力。通過r購的人力資i原簸銜，IJII強信息的傳遞和|溝通，nJ以m除.l.lj(盡12減少人才的憂失。二、企業(yè)井購中人力資源整合面臨的問題l、并購惜:

5、人民流失。|氣先.業(yè)務人民的流失容易導致客尸流尖。企業(yè)Jt購過程會對業(yè)務的i正常JfJ眨產(chǎn)生不l~影響。客戶不愿意跟處在強烈“地~“小的公司合作，不愿意lE新而fL1]交i臣。其次，跳槽的反范效應使得陽下來的人也不安心。rll]=)(.t未來預期的不確應性和l缺乏安全礎，n.tln]rfITx.J太多太大的變故、許多!J1[在過個階段恃~型態(tài)度，對fs~~i擾豫不決，在E作jl迦置。不滿或在外音fl找到l仔的工作機會，青1~可能促使他們

6、馬仁離職。再次，人員的流失會影響新企業(yè)的平穩(wěn)運行，而關鍵技術人員和管旦旦人員的跳梢，nJ能會使企業(yè)的技術和|商業(yè)秘密被競爭對予所掌撞，這也是并購方極不愿意肴到的結果。2、并購!史員工的心JI~受到較大負而影響。由于并購其變革速度快、范圍廣、所顯現(xiàn)的未知幣1牛較多，bi工常常將其看作是個威脅事件，往往心理表現(xiàn)悄緒壓抑、焦慮不安、失望、擔憂.甚至脾氣暴躁，他們的態(tài)度和T.作部會時J!u!.受到l路響。同時，并購過阻往往不nT避免的要進行裁員

7、，這不僅使被裁減人貝職業(yè)生涯暫時寸斷，也)H留任人民:tct~折失落感、x.J未來的不確定感，以l業(yè)為防止自己被戰(zhàn)掉而在公司外郁積極尋找新的工作機會，浪費寶蟲的工作時間，繼而整個公司可能處于不安狀態(tài)，t氣低落，相互猜疑，對企業(yè)忠誠度下降。導致企業(yè)績效下降、成產(chǎn)率低下，競爭力喪失等。3、文化沖突導致文化整fT困難。Kearney(l998)公葉研究指出，文化恪合失敗足)H!~J失敗的1:要以jJ1之例如12002年收tiL.t議jl~W句

8、的問購忖放許多原以1HH可以甘JIH人員和1Jdlt科flj山l離職。原1)1就EfJt~J~義方tI~企業(yè)文化嚴重沖突，導致人忱的大Glilit.k.jl[(:同年發(fā)生的惠f干什并Ml，f(1案巾，必i呼吸收了間是怕文(憶的精華，tl:1_丁幣11且ijtl厚的企收文化。這種扣i文化煉成也辭之道的誠信原則，義發(fā)揚(M刊(j文化巾的書LQJ興的、決策迅邊的特點，他iu這宗“1年飽受fli義的汗。!句案IJ~fJt.:l.:然。11、|此

9、，~.J企業(yè)文比|怕也fY也j蘭階似JH陽成功的關飽之一。三、人力資源的整合策略l、制ζ0Ji!的人協(xié)TfJrr!llkiflJ~在11悔。月1代JlM(19fJrf喇htli干1I織0l剛問從并購l幣的革ff酬)5]r~ill而編制儀力的甜酬1M千IJ比較皮開始.什對Jkk異做:11州町的:在ul備。閃光，卻f酬恃皿比較.是崗位仁資必J11應llil的比較。、ll)l!句的雙方崗位中HJ丘、L資范劇也λ:1豐相近IH.說明并u拉j雙T

10、~.JJ茸的mt憂[1l，配i怪的中11反.如果發(fā)現(xiàn)r:資也I!l]Ulil~大，則i吐I~J該崗位l~J(.J山匹I~f:問!塢，此JI:購雙方對中[1同旦旦機|近的llH優(yōu)i1lt].ff、I，J的職貞。|主11時，企業(yè)甫!l先illlJJ職位[11配工作。Jt次，不lJ的m織(1二獎金和激勵性收入方面nJ能具有很欠的~別:個企業(yè)口J@在很大程度仁束月1札HfJr酬策略，r而另一個企業(yè)則呵fj~采取在水l~是無風險的薪酬策略個企業(yè)μ

11、I能Jt為管理層發(fā)放獎金、I白j“).個1p業(yè)則日I能為所有職儀的員仁青J發(fā)放獎金。這嶺差異蟲n處理不擊，足以使叫響失敗。再次，屆過比較片購J)J..1it19總體1Yr削~圳樁，沾楚了解雙方的是對，揭示tll哪均差異，對所有被并購)jlL的位才齊刷』有喧大移H肉，以及四~~地作協(xié)儀~.jm分員T的薪酬fH后“1句，這些):~rri“哪岐對oia有利，哪些x.t員T爾利，制作川1并i的雙方的革開酬比較炎、盡j.tf制，.~，~此力(J~

12、薪酬致，充分刊JlJ溝通:在賂除JtT(t~不梢。2、JII強i~.JJ函變iL.~忖缺少可hi[的交流會對新組織iliIJ~做大的位古，這a點JC~怎樣強i時~J.IhlnrFJ.]過，問:購前后的幾個JI1且?Ullf也lLi)ll!t行得1非常順手1I(I~情況下，l)~1:們也會:1:》轉147頁行為。每咀個教育附J1l企業(yè)都在，但法設法實效臼身手IJ飾的極大化，怯|此.他們義耗，費了大拙的人)J、財)J、物力，來細注和培養(yǎng)節(jié)川

13、!網(wǎng)隊，通過背Hl團隊來斗IhJJ整個行業(yè)的左腿。這樣做.有一定的積極作用，它提高了員工的t氣。但是，教育附JII企業(yè)并沒有真正地抓住癥結所在。對「教育#ljJII企業(yè)而o~.他們90%以上的問題都是出任系統(tǒng)和方法上，而不祉員工身上。.綜上所述，教育悄J1l企性的人J資源管現(xiàn)是.ri系統(tǒng)的E帽。H前，總體》接148頁現(xiàn)緊張和l恐怕t的現(xiàn)象，恐慌又將導致員工流動。大險的bi工的tfJ[動將會降低部門的工作效率，消弱i!門的實力。而一個攸率

14、低下、實力~濟的部門就會最終被企業(yè)撤銷，這是4種惡性循Jf，打破這種循環(huán)的比方就是交流，經(jīng)過恰如1只:分的交流.1可漲的情緒叮以轉化汗鉆出積傲地成果，通過交流不斷凝模M工們的體力、柯力和能力，可以打選出比并胸前更為強大的網(wǎng)隊。并購以后，在整合計劃確定以后，且在112i管理后兩盡快把貝工從悅糊有l(wèi)焦慮狀態(tài)中解脫出來。對f溝通交流的JL點具體的策略:利用‘常見|問題解件建、王相應的程序，供生1T.以署名或醫(yī)名的形式，向公司提交問題，利用相應

15、的方法，獲取內(nèi)部員E的反饋，利用企業(yè)，內(nèi)部的新聞速遞(ncwsletter)I利用面對面的溝通方式。3、制J員工陽Jll政策。幫助員工做好變革管理。如果有人提供幫助.人們就會很快地完成調整并開始富有成效地工作些處于蹈擺不定狀態(tài)的員℃可以轉化為新組織中積極工作的成員。確立并堅持組織目標。領導者必須清楚地展示并說明企業(yè)的發(fā)展前景，tJ他們共同探討企業(yè)的發(fā)展計劃，還要確立長短期的發(fā)展目標，使人們能夠朝.(fJE確的方向努)J0進行團隊建設。讓

16、員E們參與解決問題的過程將有利于他們接受發(fā)生的變革。通過共同努力解決問題和應對挑戰(zhàn)，大家才會逐漸變得相互信任，并建在起向非之間的灰白和忠誠。提供多種培訓和學習機會。并購重組過程中以正式戎非正式的方式提供機會，可以而言，教育培訓企業(yè)人力資源管理的發(fā)展態(tài)勢良好。但是，在健康發(fā)展的同時，且也存在著諸多唱市改革的問題。人力資源管用是企業(yè)管理的重要組成部分，其水平高低直接關系到企業(yè)管理的由于壞。我們要想將這項工程做好，首先要正確地認識教育培訓企業(yè)

17、人力資源管用的特點，其次要認真地分析和總結目前人力資視過程中存在的問題以及成肉，最后要有針對性地提出具體地應對策略。我們只有這樣，才能真正地實現(xiàn)教育培訓|企業(yè)人力資源管理事業(yè)又好又快地發(fā)展，才能真正地將教育梢訓企業(yè)人力資源管理事業(yè)做大做強?；亍緟⒖嘉墨I11、馬其浩.我國教育培訓|企業(yè)的發(fā)展進一步增強凝聚力。員工調查衡量員工滿意度，根據(jù)衡Ii!:結果采取相應的預防措施就可能會防止員工的流失。提供后續(xù)信息的公告，成為員工們就tr購后組織政策

18、、做法等方麗提山的而續(xù)問題的極奸工具，公司應組的新的動向都口I以i且過信息公告進行報道。采取留用獎勵辦法。包括公司的高級管理者或者…些業(yè)務骨f，這些人軒在過搜期間離職會對交易的價值產(chǎn)生奄大影響。公開、怦續(xù)的交流和l參與在任何時候那是留住員工的關鍵因素。4、企業(yè)文化的融合。分忻雙方企業(yè)文化的差異。在并購的準備期間，企業(yè)管理人員要深入調查原有企業(yè)文化的優(yōu)劣和強弱，深入分析各自的文化異同，從而得出不同的文化配合模式。選擇恰當?shù)奈幕夏Ｊ?。?/p>

19、化整合含有IJq種艘式:滲透、吸收、融合、獨在。滲透模式是強勢企業(yè)重組弱勢企業(yè)最常見的文化整合模式。吸納模式是既強調將優(yōu)勢企業(yè)的文化注入，又吸取被并購公司的文化精華，在此基礎上整合出更加完美的企業(yè)文化。融合模式是在強勢企業(yè)與強勢企業(yè)重組時，雙方都有令人自豪而優(yōu)秀的企業(yè)文化，彼此取民補短，使兩種不同的文化最終融合成為一種更優(yōu)秀的新型企業(yè)文化，其實質是文化創(chuàng)新。獨立性模式指并購雙方的都擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，但是差異巨大，甚至相互沖突時，明智的

20、方法是暫時讓他們相Li.獨立.I而不是企圖強制性地融合兩種文化。并購企業(yè)除r在重大問題上進行干預外，允許被并購方在文化上的相對狀況分析[J].企業(yè)家呆地(理論成).2011年07期.2、陶潔.企業(yè)人力資源管理觀狀的思考[J].中國高新技術企業(yè).2010牟36期.3、李霞.f國企業(yè)人均資源管理觀狀和改造措施[JJ.人均資派管JY..20門年09期.【作者簡介】霄缸字，霧.1974年8月生，副研究員.二作單位:哈爾濱理工大學主要研克方向:教

21、育管理、教育經(jīng)濟獨權。兩種優(yōu)秀文化相互交流、取長補短，在以后的纖傳過程中再進行不斷調整和l融合，逐步縮小差距。因【參考文獻】1、李克勤、然九生等.心理集約的失衡與重建一企業(yè)并購中的人力資源管理焦點[J].中屬勞動.2003(12)2、趙琳，王湛.論企業(yè)最并中的管理協(xié)同效應[J].價值工程，2001.伺機43453、郭Jt.、萬彤.并購企業(yè)的薪酬整合F].企業(yè)管Jl!.2008(3)4、丁缸缸.訟企業(yè)并購的人IJ資源釜合[F].現(xiàn)代商貿(mào)工