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文檔簡(jiǎn)介
1、城市建設(shè)2010年總第58期CONSTRUCTION財(cái)政論壇薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。薪酬是一種對(duì)人力資源的投資行為,科學(xué)、合理的薪酬制度是人力資源開(kāi)發(fā)中最重要、最敏感的管理環(huán)節(jié),也是企業(yè)建立“拴心留人”機(jī)制的關(guān)鍵措施之一。如何設(shè)計(jì)出有競(jìng)爭(zhēng)力符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度,以激勵(lì)內(nèi)部員工、吸引外部人才,關(guān)鍵是要分析企業(yè)當(dāng)前薪酬制度中存在的問(wèn)題,以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),系統(tǒng)地設(shè)計(jì)薪酬制度方案。一般來(lái)說(shuō),薪酬制度是企業(yè)根
2、據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動(dòng)的責(zé)任大小,能力要求的高低和勞動(dòng)條件的好壞等因素,將各類(lèi)崗位劃分為若干等級(jí),再按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,各個(gè)行業(yè)千差萬(wàn)別,即使在同一行業(yè)內(nèi)部,不同的企業(yè)也有不同的個(gè)性特點(diǎn),企業(yè)內(nèi)部還有許多形態(tài)各異的工作崗位。因此。不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有企業(yè)。實(shí)際上,不同性質(zhì)的企業(yè),其薪酬制度有不同的具體構(gòu)成,側(cè)重點(diǎn)也有所不同。本文擬在探討其中的一種模式,從而與專(zhuān)業(yè)部門(mén)和專(zhuān)業(yè)人士共商。
3、一、當(dāng)前企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的主要問(wèn)題1現(xiàn)行企業(yè)分配制度缺乏市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)。不少企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位脫節(jié),在相當(dāng)程度上仍是計(jì)劃?rùn)C(jī)制、行政機(jī)制發(fā)揮作用,工資的激勵(lì)職能較弱,而且部分企業(yè)單純從增加工資的角度進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì),不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。2分配方式比較單一。由于許多企業(yè)工作分析、職位評(píng)價(jià)工作比較薄弱,薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段,缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)。更沒(méi)有實(shí)行按生產(chǎn)要素進(jìn)行分配,與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度要求的“把按勞分配與
4、按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)、分配形式多樣化、分配手段科學(xué)化”不相適應(yīng)。3員工民主參與率低。就勞動(dòng)者而言,當(dāng)前由于整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力供大于求,致使企業(yè)與勞動(dòng)者在按照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位協(xié)商報(bào)酬時(shí),勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位,缺乏言“錢(qián)”的勇氣,也缺乏良好的協(xié)商氛圍。就企業(yè)而言,雖然勞動(dòng)者與之簽訂了勞動(dòng)合同,以合同的形式約定了薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付制度,但在實(shí)際操作過(guò)程中,勞動(dòng)者并沒(méi)有多少發(fā)言權(quán),大多是服從企業(yè)的安排,缺乏根據(jù)企業(yè)的效益狀況調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬的民主參與意識(shí)
5、和參政議政的平臺(tái)。4企業(yè)尚未成為完全的分配主體。由于國(guó)有企業(yè)多年來(lái)形成的工資分配制度一時(shí)難以打破,高于或低于市場(chǎng)工資價(jià)位的崗位普遍布在,還不能完全靠市場(chǎng)機(jī)制調(diào)控工資分配;同時(shí),由于國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革不到位,有的地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額,而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策,企業(yè)不能完全按照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和經(jīng)濟(jì)效益狀況擁有自主決定工資總量、薪酬水平和員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)自主權(quán),影響了內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)行。5因市場(chǎng)機(jī)制
6、的不斷建立,改企建制的不斷發(fā)展,目前仍有相當(dāng)一部分地方中小企業(yè),由于效益不佳,用于維持基本薪酬開(kāi)支的費(fèi)用不足,對(duì)于建立新型的薪酬制度無(wú)能為力,從而缺乏創(chuàng)新的積極性。二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路和原則隨著企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部狀況及員工素質(zhì)水平和需求層次、企業(yè)利用薪酬激勵(lì)目標(biāo)的不斷發(fā)展變化,任何一種單一的薪酬體系都不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀,而且有可能會(huì)成為制約企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。因此,以一種基本薪酬制度為主,輔助以不同類(lèi)型的薪酬激勵(lì)制度已成為現(xiàn)代企業(yè)尤
7、其是大中型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本思路。依據(jù)這一思路,企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則:1公平、一致的原則。在企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中,應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部所有工作崗位與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)度、工作內(nèi)容與職責(zé)的差別性、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、員工的能力與技能等等,通過(guò)規(guī)范化的工作分析及崗位評(píng)價(jià),為企業(yè)建立公平合理的薪酬制度提供依據(jù)。2薪酬優(yōu)勢(shì)原則。在企業(yè)具備支付能力的前提下,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力。即在勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位中,本企業(yè)
8、的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比相關(guān)企業(yè)更具優(yōu)越性,這樣才能吸引和保留優(yōu)秀人才。3突出崗位特點(diǎn)、個(gè)人技能和工作業(yè)績(jī)的原則。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),使風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大技術(shù)要求高的崗位和人員達(dá)到或超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位工資水平。對(duì)職位相同及具有同等技能的員工,著重考核員工的工作表現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)貢獻(xiàn),使工作能力強(qiáng)和經(jīng)驗(yàn)豐富的員工比貢獻(xiàn)一般的員工獲得較多的工資報(bào)酬。4優(yōu)化人力資源配置的原則。通過(guò)薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施,建立企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)制,調(diào)整人員結(jié)構(gòu),提高隊(duì)伍
9、素質(zhì),使從事管理的人員精干、高效;從事生產(chǎn)第一線(xiàn)的人員穩(wěn)定、出成果。從非生產(chǎn)崗位向生產(chǎn)崗位流動(dòng),從專(zhuān)業(yè)不對(duì)口向?qū)I(yè)對(duì)口崗位流動(dòng)。5員工民主參與原則?,F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度更加注重分配工作的透明度,職位、崗位職責(zé)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核等要公開(kāi)、透明,接受員工的監(jiān)督。三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容及措施根據(jù)國(guó)家的“十一五”規(guī)劃,各地區(qū)、各企業(yè)都相應(yīng)制定了本企業(yè)的“十一五”發(fā)展規(guī)劃,以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)薪酬制度設(shè)計(jì)是我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革的方向,它有利于企業(yè)
10、正確把握薪酬設(shè)計(jì)方向,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。系統(tǒng)地設(shè)計(jì)薪酬制度一般要經(jīng)過(guò)職位分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等步驟。大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前,為保證內(nèi)部公平,需要應(yīng)用現(xiàn)代崗位研究的技術(shù)和方法,科學(xué)地劃分崗位等級(jí),即對(duì)企業(yè)的各類(lèi)崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析,制定出崗位工作說(shuō)明書(shū)。并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià),將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分配和分級(jí)。有了崗位等級(jí),才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)。(一)建立科學(xué)的工作評(píng)價(jià)制度
11、工作評(píng)價(jià)是確定企業(yè)中每一項(xiàng)工作相對(duì)價(jià)值的基礎(chǔ)性工作,它是設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度最基本的工作內(nèi)容之一。工作的報(bào)酬因素集中體現(xiàn)了工作的相對(duì)價(jià)值,一般來(lái)說(shuō),凡是與勞動(dòng)付出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素,都是報(bào)酬因素。通用的報(bào)酬因素有:1工作職責(zé),不管什么樣的工作,都承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部分,只不過(guò)有大小之分,它標(biāo)志著工作質(zhì)的差別,為了完成工作職責(zé),企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)探討張向東包頭鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院摘要:本文依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)薪酬制度建立的基本理論結(jié)合自身工
12、作實(shí)際提出了企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的構(gòu)想并從當(dāng)前企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路和原則、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和措施等方面加以闡述,旨在對(duì)我們的企業(yè)在構(gòu)建適應(yīng)本企業(yè)薪酬制度的過(guò)程中借鑒和參考。關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)1萬(wàn)方數(shù)據(jù)城市建設(shè)2010年總第58期CONSTRUCTION財(cái)政論壇員工就要付出一定心智,是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。2知識(shí)和技能,員工在履行工作職責(zé)時(shí),要使用一定的知識(shí)和技能,其多樣化和復(fù)雜性,也是度量活勞動(dòng)的
13、尺度之一。3工作強(qiáng)度,包括精力和體力支出的強(qiáng)度,不同的工作對(duì)人精力和體力方面的支出要求是不一樣的,必須度量。4工作環(huán)境,工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會(huì)影響勞動(dòng)的實(shí)際支出狀況,也需要度量。(二)建立以崗位效績(jī)工資制度為主體、其他制度為輔助的薪酬體系多數(shù)企業(yè)的薪酬制度都是基于崗位而設(shè)計(jì)的。因此,簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)崗位特點(diǎn)是設(shè)計(jì)薪酬制度的基本要求。本文所構(gòu)想的“崗位效績(jī)工資制度”主要由崗位工資、效績(jī)工資和基本生活保障工資三部分組成。
14、崗位工資是“崗位效績(jī)工資制度”的基本工資單元,是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力的具體體現(xiàn),崗位工資既是勞動(dòng)報(bào)酬,也是人力資源的必要投入。崗位工資的確定要按照工作分析的要求,在分析各類(lèi)崗位現(xiàn)行收入基礎(chǔ)上,參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定。這就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查、崗位評(píng)估等工作。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),企業(yè)一般都有經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作、服務(wù)四大類(lèi)崗位,所以崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系一般可設(shè)置技術(shù)、管理、技能操作、服務(wù)四大序列,每一序列根據(jù)需要設(shè)置不同的崗位。特別值得一提的是
15、,目前,原中央部委所屬的科研院所都已轉(zhuǎn)制為企業(yè),這種科技型的企業(yè)的崗位劃分同樣同生產(chǎn)企業(yè)大體相同。如專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列設(shè)高級(jí)工程師崗、工程師崗、助工崗、技術(shù)員崗等;經(jīng)營(yíng)管理和行政管理序列設(shè)置中層正職崗、中層副職崗、高級(jí)主管、主管、主辦崗、辦事員崗等;技能操作序列按崗位分別設(shè)置高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工等。根據(jù)“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、易崗易薪”的原則,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按照員工所競(jìng)聘的崗位執(zhí)行。效績(jī)工資是“崗位效績(jī)工資制度”的主要單元,體現(xiàn)
16、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工工作業(yè)績(jī),側(cè)重于員工現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)貢獻(xiàn)。效績(jī)工資可以按照崗位與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)度,確定經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作、服務(wù)四個(gè)序列不同崗位的不同系數(shù),具體分配時(shí)按考核結(jié)果執(zhí)行。具體操作時(shí)要體現(xiàn)向生產(chǎn)一線(xiàn)傾斜,向貢獻(xiàn)大的生產(chǎn)、管理骨干傾斜。同時(shí)績(jī)效工資應(yīng)為動(dòng)態(tài)的,要始終同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤進(jìn)行浮動(dòng),這樣才能產(chǎn)生真正的效果?;旧畋U瞎べY是“崗位效績(jī)工資制度”的補(bǔ)充工資單元。企業(yè)可以在撤并原有各類(lèi)津貼的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)實(shí)際和員
17、工的承受能力確定?;旧畋U瞎べY可以是一個(gè)絕對(duì)額,也可以根據(jù)員工在企業(yè)的工作年限分段確定3~5個(gè)不同的標(biāo)準(zhǔn),最低不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?;旧畋U瞎べY可用于在企業(yè)停工、員工待崗期間的最低生活保障和繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)金等,從而體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)員工收入的穩(wěn)定性和保障性?!皪徫恍Э?jī)工資制度”突出了崗位特點(diǎn)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和個(gè)人技術(shù)水平的原則,使管理、知識(shí)和技術(shù)等生產(chǎn)要素參與工資分配,通過(guò)崗位工資和績(jī)效工資實(shí)行“四個(gè)序列”設(shè)計(jì),構(gòu)建各類(lèi)人員
18、發(fā)展的平臺(tái)和通道,使經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能操作及服務(wù)人員專(zhuān)心在自已的崗位上工作。在“崗位效績(jī)工資制度”這一基本工資制度的前提下,對(duì)一些特殊崗位人員,還要輔助以其他薪酬制度。1對(duì)中高層經(jīng)營(yíng)管理人員試行模擬年薪制一個(gè)企業(yè)的興衰成敗取決于人的因素,尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將起到?jīng)Q定性作用。因此,對(duì)企業(yè)的中高層管理人員這個(gè)群體來(lái)說(shuō),他們的工作積極性、穩(wěn)定性決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,對(duì)他們適時(shí)可以實(shí)行基本薪酬加業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金加中長(zhǎng)期激勵(lì)的方式。年薪可參照企業(yè)所在地
19、市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位和行業(yè)中同類(lèi)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定。重點(diǎn)考核其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī),特別是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的能力,強(qiáng)化薪酬收入與其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤的機(jī)制,增強(qiáng)薪酬分配對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理行為的激勵(lì)和約束作用。對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)要與其任期目標(biāo)掛鉤,考核發(fā)放,要將其一部分收入存入個(gè)人薪酬帳戶(hù),延期支付或者待任期屆滿(mǎn)審計(jì)后支付,形成有效的長(zhǎng)期激勵(lì)和約束機(jī)制。在對(duì)中高層管理人員試行年薪制過(guò)程中,經(jīng)營(yíng)管理人員的責(zé)任目標(biāo)必須明確,考核指標(biāo)必須具體、全面,考核兌現(xiàn)結(jié)果也要公開(kāi),加強(qiáng)
20、監(jiān)督,以規(guī)范管理者的收入渠道,增強(qiáng)管理者年薪的透明度。2對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策,探索按生產(chǎn)要素分配科技人員是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的主要力量,因此現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度必須有利于科技人員扎根企業(yè),充分發(fā)揮其聰明才智。實(shí)行按科技成果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的辦法,如項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力產(chǎn)生利潤(rùn)后的利潤(rùn)提成獎(jiǎng)等,制定《科技人員重大成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》等具體政策,對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的科技人員給予重獎(jiǎng)。同時(shí),具備條件的企業(yè)可以制定優(yōu)惠政策。通過(guò)試行技術(shù)入股,將科技成果和技
21、術(shù)專(zhuān)利作價(jià)折股,由成果發(fā)明和貢獻(xiàn)者持有,探索技術(shù)要素參與收益分配的辦法,重點(diǎn)要在技術(shù)成果的評(píng)估、成果產(chǎn)權(quán)的界定、分配比例的確定等方面出臺(tái)相關(guān)政策,使科技人員的自身價(jià)值在技術(shù)入股中既得到定性考慮,也得到定量體現(xiàn),有利于科技人員獲取與自身價(jià)值較為接近的報(bào)酬。3建立特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬制度面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),人才流失嚴(yán)重是企業(yè)人力資源建設(shè)上存在的突出問(wèn)題之一,尤其在西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)。因此,企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)不可忽視對(duì)特殊人才和關(guān)鍵崗位人員
22、的激勵(lì)。探索建立特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)制度,應(yīng)當(dāng)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,可從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)入手。(1)人員范圍。一是在技能操作崗位上取得突出成績(jī)的高級(jí)技術(shù)工人,以及在生產(chǎn)技術(shù)工作關(guān)鍵崗位中解決難題的技術(shù)能手、崗位標(biāo)兵等高技能人才;二是承擔(dān)了國(guó)家、?。ú浚┘?jí)、企業(yè)級(jí)重點(diǎn)科研攻關(guān)項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人或?qū)S屑夹g(shù)專(zhuān)利的發(fā)明人等;三是急需引進(jìn)的短缺專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。(2)確定辦法。特殊薪酬激勵(lì)制度是調(diào)動(dòng)骨干人員積極性的有效途徑,但運(yùn)用不當(dāng)就會(huì)適得其反。在確
23、定特殊貢獻(xiàn)人員時(shí),切忌按資排輩,提倡論功行賞。確定特薪人員,應(yīng)根據(jù)崗位(職位)要求和在生產(chǎn)、管理或科技領(lǐng)域做出的貢獻(xiàn)由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況而定,可以制度健全沒(méi)有人員享受,但確有突出貢獻(xiàn)時(shí)要硬性?xún)冬F(xiàn),真正體現(xiàn)“特”字的含義。特殊人才的評(píng)選必須制定嚴(yán)格的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,嚴(yán)格績(jī)效考核,才不會(huì)流于形式。特崗特薪制度的關(guān)鍵是做好崗位的分析評(píng)價(jià),即從崗位職責(zé)、崗位工作量、技術(shù)復(fù)雜程度、崗位與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)度以及所需的知識(shí)水平等方面制作量化的評(píng)價(jià)體系,
24、通過(guò)測(cè)評(píng)確定不同層次的關(guān)鍵崗位及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),然后在企業(yè)員工中公開(kāi)招聘,通過(guò)競(jìng)聘上崗享受相應(yīng)的待遇或?qū)M享受特崗待遇的人員進(jìn)行評(píng)審,對(duì)特殊引進(jìn)的、企業(yè)急需的人才可以按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位直接協(xié)商確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。4對(duì)掌握重要商業(yè)秘密的人員給予保密費(fèi)對(duì)掌握企業(yè)關(guān)鍵、核心技術(shù)和重要商業(yè)秘密的人員,在簽訂保密協(xié)議的基礎(chǔ)上,給予一定的保密費(fèi)。對(duì)掌握企業(yè)關(guān)鍵、核心秘密、具有絕技絕活的各類(lèi)人才,在達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后,簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。企業(yè)薪酬制度的設(shè)
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