人力資源開發(fā)管理的策略

1、口李中斌人力資源開發(fā)管理的策略一、實施戰(zhàn)略性人力資源管理隨著企業(yè)人力資源開發(fā)與管理理論及其實踐的迅速發(fā)展，國內許多企業(yè)都適時將人事部更名為人力資源部，這是企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理過渡邁出的重要一步。如何結合企業(yè)實際，實現(xiàn)真正意義上的人力資源管理，是企業(yè)面臨的重要課題。1調整人力資源管理體制，明晰人力資源工作流程。調整人力資源管理體制的核心是理順人力資源管理部門和用人單位在人力資源管理上的權責分工，發(fā)揮用人單位管理者的人力資

2、源管理作用，明確用人單位管理者在各項人員管理事項中的管理責任和權限，逐步實施放權、分層管理。①在人員管理方面，要實現(xiàn)從。主要依靠人力資源管理部門。到。調動人力資源管理部門先必須進行成本的科學預測和可行性研究，制定出正確的成本目標，然后提前采取預防性措施，把成本的超支或浪費控制在成本發(fā)生之前，這樣就克服了傳統(tǒng)成本管理事先控制性差的缺陷。5強調目標成本管理的民主性。目標成本管理是以責任成本為主線，對企業(yè)經(jīng)營管理活動的各層次、各部門、各環(huán)節(jié)實

3、行成本調節(jié)與機會成本控制。由于每個人既有明確的成本管理方向和任務，又有明確的成本責任，還有相應的物質利益，從而可以調動整個企業(yè)職工參與成本管理的積極性，確保目標成本的實現(xiàn)。三、目標成本管理的重要性l為企業(yè)成本管理指明方向。經(jīng)濟管理學家認為：“管理某一活動或某一組織，如果沒有既定目的或目標，就如無目的地的船只盲目行駛那樣毫無意義，而且危險萬分。因為在沒有一個既定目的或目標之前，管理就沒有努力的方向，并且無法有效地協(xié)調資源。”由于目標成本不

4、但團經(jīng)濟論壇200215規(guī)定預期結果，而且規(guī)定如何達到這一預期結果的措施，因此管理目標對人們的具體管理活動起導向作用，從而達到降低成本，提高效益的目的。2目標成本有利于推動我國企業(yè)深化改革，轉換企業(yè)經(jīng)營機制。在企業(yè)推行目標成本管理，實行成本否決，其意義不只是有利于加強成本管理，更重要的是有利于帶動和促進企業(yè)的制度創(chuàng)新和機制轉換。這是因為，目標成本管理是企業(yè)管理的基礎和核心，是一項綜合性的經(jīng)營管理工程，它不僅要求企業(yè)目標明確，合理劃分內部

5、職權，正確界定職責，而且要求采取嚴格的考評獎懲手段，建立有效的激勵約束機制。顯然，這正好與我國企業(yè)改革的目標和內容相一致。3實行目標成本管理，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。在企業(yè)經(jīng)濟效益下降及虧損的情況下，把經(jīng)營管理的重點放在推行目標成本管理上，企業(yè)才能獲得最大資本增值效益，才能在市場競爭中立于不敗之地。4實行目標成本管理，有利于不斷提高成本管理水平。目標成本管理是一種全面、系統(tǒng)、綜合的成本管理方法。因此，實行目標成本管理可以促進整個企

6、業(yè)管理水平的提高，同時還會使企業(yè)的成本管理由傳統(tǒng)型管理向現(xiàn)代型管理轉變。5實行目標成本管理，有利于增強企業(yè)活力和競爭力。目標成本管理可以使企業(yè)成本降低，提高利潤，使職工收入不斷增加，從而更充分地調動廣大職工降低成本、提高效益的積極性，增強企業(yè)在市場上的競爭力。由上述可知，目標成本管理作為一種科學的成本管理方法，對我國企業(yè)的生存與發(fā)展具有重大的意義，需要不斷探索和推進。(作者單位：保定金融高等?？茖W校、中央司法警官教育學院)萬方數(shù)據(jù)和用人

7、單位兩方面的積極性。的轉變。②在工作分工方面，人力資源部主要負責政策制定和對政策執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查，人力資源政策的具體執(zhí)行趣更多地轉移至各用人單位管理者手中。各用人單位管理者有責任也有權利根據(jù)企業(yè)人力資源管理政策，在人力資源部的指導和監(jiān)督下，記錄、指導、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有指導下屬制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及幫助下屬成長的責任。③在考核控制方面，考核要進一步分級、分類進行，考核方法和考核要素的設計要依據(jù)人員的層次、類別有所

8、區(qū)別和側重，要進一步明確用人單位管理者對下屬的績效管理職責。培養(yǎng)下屬、發(fā)揮下屬才干及舉薦人才，應作為決定各級干部職位升遷及獲得各種待遇的重要因素。④在業(yè)務素質方面，為提高人力資源管理質量和管理效率，要加強對從事人力資源管理工作人員的業(yè)務培訓和業(yè)務管理，并對各成員企業(yè)的管理者進行有針對性的人力資源管理知識和技能培訓。2變。戰(zhàn)術性’人力資源管理為4戰(zhàn)略性”人力資源管理。長期以來，企業(yè)入力資源管理一宜是。戰(zhàn)術性。的管理，其工作主要圍繞著具體的

9、事務開展，而戰(zhàn)略性人力資源管理則是系統(tǒng)地將企業(yè)人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，而不是被動地適應，使企業(yè)的人力資源成為企業(yè)真正的核心資源。企業(yè)應根據(jù)其發(fā)展的不同時期，構建不同層次的人力資源發(fā)展規(guī)劃。①戰(zhàn)略層次：此層次人力資源相關活動是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃，制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。焦點是企業(yè)與外部環(huán)境，關注的是長期問題，追求的是企業(yè)整體利益。②管理

10、層次：該層次的重點是依據(jù)入力資源戰(zhàn)略思想和方針制定運營性人力資源規(guī)劃，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和方針細化為具體的人力資源活動方案。③操作層次：該層次涉及到人力資源政策在生產(chǎn)或服務一線的具體實施，人力資源部在指導幫助用人單位根據(jù)人力資源規(guī)劃，結合行業(yè)、崗位特點制定具體實施方案的同時，主要對實施過程進行控制、監(jiān)督、分析、考核評估，及時發(fā)現(xiàn)不足給予適時適當調整，在保證人力資源政策順利實施的基礎上，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。3加強績效考核管理，有效實施

11、激勵體系。推行績效考核管理，首先要在制定科學合理的考核標準的前提下，建立有效的績效評估系統(tǒng)，逐步實現(xiàn)從。終點式考核模式”向。動態(tài)績效管理模式。的轉變?？己瞬粌H是在年終最后時點的考核，而且是一個動態(tài)的、持續(xù)的、上級與下屬互動的績效管理過程，這就要求：①考核要素設計著重從。業(yè)績、能力、態(tài)度”三個角度入手?！皹I(yè)績”的考核標準要與每個員工在考核期間的工作職責、工作任務和工作目標緊密結合起來，側重在關鍵績效指標(KPI)的改進上，宜細不宜粗；“能

12、力’的考核標準要與員工崗位工作所要求的核心任職能力聯(lián)系起來；。態(tài)度’的考核標準要與企業(yè)的核心價值觀和不同崗位對任職者要求的不同心理特征聯(lián)系起來。能力和態(tài)度的考核側重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細。②考核要進一步分級、分類進行。在確定業(yè)績、能力、態(tài)度三個考核要素的權重和各要素的具體考核指標時，應根據(jù)不同成員企業(yè)的行業(yè)特點、人員的不同層次有所區(qū)別和側重。③要實現(xiàn)“管、考統(tǒng)一”的原則。在崗位說明書中要進邏受明確用人部門管理者對下屬的績效管理職責，做

13、到。誰管理，誰考核”。在加強績效考核的同時，逐步建立起以考核為基礎、以滿足員工迫切需要為目的、以實現(xiàn)企業(yè)目標為導向的有效的激勵機制，從而激發(fā)員工的工作熱情和干勁，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。4加強培訓開發(fā)、提高人力資源管理者的素質。從事人力資源管理的工作人員，必須掌握有關人力資源管理各方面的理論和方法，其中包括：招聘、培訓f與開發(fā)、考核評估、獎勵、組織管理、協(xié)調與溝通等。與此同時，還要學習和掌握企業(yè)相關行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面的知識。只有這樣，才能

14、使人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)營管理結合起來，有力支撐企業(yè)的發(fā)展。為此要加強培訓I，并通過實際工作的鍛煉不斷提高人力資源管理人員的素質，使人力資源部門成為。鍛煉”專業(yè)管理人才的“熔爐”，煉就出企業(yè)人力資源管理專業(yè)風范。二、建立企業(yè)高素質人才資源開發(fā)機制1堅持以職業(yè)技能開發(fā)為起點、以創(chuàng)造力開發(fā)為目標。知識經(jīng)濟時代的來臨，使得企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更加復雜和多變，這就要求企業(yè)員工具有復合型知識、技能結構，更要求企業(yè)加強對全體員工的創(chuàng)造力開發(fā)，不斷進行管理創(chuàng)

15、新、技術創(chuàng)新及其擴散的多重效應，這也正是知識經(jīng)濟發(fā)展的根本動力。企業(yè)人才資源必須適應這一發(fā)展方向，并以職業(yè)技能開發(fā)為起點，以創(chuàng)造力開發(fā)為目標。因此，企業(yè)應從以下四個方面開展工作：①提倡以實用技術為目標的創(chuàng)新和開發(fā)，堅持以顧客為中心。②實行“創(chuàng)造性借鑒4戰(zhàn)略，即要從其他企業(yè)的成敗中吸取經(jīng)驗教訓I，做一個堅定的模仿者、改進者。因為對現(xiàn)有產(chǎn)品做一些改革或對現(xiàn)有服務加一些內容，比起從頭開始進行整個系統(tǒng)的設計，可以大大縮短創(chuàng)新過程。③重視員工合理

16、化建議活動。要通過合理化建議月、專題建議(如質量管理、市場營銷)、日常建議和由企業(yè)或部門組織的座談會等形式，鼓勵員工提建議，為員工發(fā)揮聰明才智、參與企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)造機會。領導對創(chuàng)新的重視不能停留在口頭上，要在日常事務中，使自己成為創(chuàng)新活動的象征，要提供足夠的時間和資源推動創(chuàng)新充分發(fā)展。④為創(chuàng)新確立定量目標，要實實在在地統(tǒng)計合理化建議的數(shù)量和企業(yè)的創(chuàng)新率，并做出信息反饋。還要通過考核，使人們理解組織對創(chuàng)新的重視程度，讓人們看到在一定時間內

17、，創(chuàng)新方面所取得的進展。2進行知識管理，建立潛在人才資源開發(fā)機制。高科技企業(yè)的興衰史表明，擁有大量聰明人才的公司也很容易退化為一個由傲慢、極端獨立的個人或小團體組成的混亂集體，他們不分享知識，不吸取經(jīng)驗教訓，妄自尊大，不研究同行業(yè)競爭，不傾聽消費者的意見，這時的。人才”、“奇才”可能會變成庸才、蠢才。因此，必須以知識管理為契機，開發(fā)現(xiàn)有的和潛在的人才資源。知識管理即通過影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為，建立起開放和信任的企業(yè)內部環(huán)境，從而激

18、發(fā)員工自愿合作，并共享和開發(fā)知識資源去完成更艱難的任務，以達到更高的目標和產(chǎn)生更好的效益。知識管理的對象是人，而且更著重于員工的內在需要和內在動力的激發(fā)。每位員工無論其能力大小、貢獻大小、職位高低，都希望被認為是真正有思想有價值的人，而非僅僅是一種勞動力或是～種活性資產(chǎn)，都希望自己的意見和需要能得到尊重和重視，都希望成為管理的主體而非客體。因此，企業(yè)進行知識管理，滿足員工的內在需要，激發(fā)員工的內在動力，并適時建立潛在人才資源開發(fā)機制勢在