培訓效果評估

1、培訓感悟培訓感悟培訓效果評估培訓效果評估比翼雙飛專欄比翼雙飛專欄作為一個培訓工作者，無論是從外界引進培訓項目還是自己企業(yè)內(nèi)部組織的培訓項目，無疑最關心的就是培訓效果如何，培訓的投入產(chǎn)出比如何。那么該如何認識培訓后的評估工作呢？該如何進行企業(yè)評估呢？我說說我自己的感想。1.評估的方法論；一般情況下，培訓效果評估常用的方法就是柯氏四級評估，即感覺評估、學習評估、行為評估、績效評估。感覺評估，又叫一級評估，衡量的是學員對培訓的直觀感受，一般操

2、作模式是，課程結束后，直接發(fā)調查問卷。本調查問卷一般測評講師的專業(yè)性、課程內(nèi)容和工作契合度、培訓行政安排合理性等。學習評估，又叫二級評估，衡量的是學員培訓結束后，對課程知識的掌握情況。一般操作模式是，事先設定好針對本課程內(nèi)容、培訓目標的考試試題，課程結束后，直接發(fā)給學員，通過學員試卷的成績，測評學員掌握課程知識的情況。根據(jù)課程內(nèi)容不同，學習評估的方式也有角色扮演、專題演講等技能重現(xiàn)的模式。特殊情況，也可以采取綜合的方式進行學習效果評估。

3、行為評估，又叫三級評估，主要衡量學員學習課程后，和培訓之前相比，相應的行為改善程度。相對感覺評估、學習評估，行為評估需要需要更加專業(yè)的測評工具，也需要更多的人參與進來。操作的模式多種多樣，比如設計專業(yè)的行為評測工具，讓學員上級、同事進行填寫，針對銷售人員采取神秘顧客的形式等。無論哪種形式，這種測評都需要較多資源的投入，但產(chǎn)生的收益并不十分明確?？冃гu估，又叫四級評估，衡量的是培訓對學員最終業(yè)績的影響程度。由于影響員工最終績效的因素很多，

4、因此，很難設計一種方式，精確評估員工績效變動和培訓之間的關系。設置參照組法，是四級評估常用的方法之一。以上四種方式是從評估的內(nèi)容角度說的，這種方法也是公認的成熟體系。事實上，對評估體系的探討一直都在進行。四級評估出現(xiàn)后，就有人提出通過課前與課后學員的自4.培訓效果評估的目的。培訓效果評估有兩個目的，第一，評價已經(jīng)實施的培訓是否達到當初的目標；第二，發(fā)現(xiàn)培訓執(zhí)行過程中的問題，在以后的培訓操作過程中，進行改善。事實上，目前這兩個方面做的都不

5、夠好。第一，很多培訓有目標，但目標較為籠統(tǒng)，比如提高銷售技能、提高管理能力等，由于這些目標缺少衡量其現(xiàn)狀的指標，因此，我們很難比較培訓后的效果和培訓前的現(xiàn)狀進行比較；第二，應該說，通過一級評估對培訓的流程、課程設置、講師選擇都具有優(yōu)化作用，但事實上，企業(yè)中關于培訓的檔案管理做的不夠好，僅憑一次評估完全否認一個老師、一門課程，似乎又不太科學，這樣就阻礙了培訓效果評估的運用。5.評估效果為什么不好衡量？這首先需要明確效果指的是什么。我們認為

6、，培訓是否有效果，主要是指培訓是否能夠改善員工的行為，進而影響員工的績效。如果一個培訓有較好的課程滿意度，而對學員的行為影響不大，那么我們?nèi)匀徽J為培訓時缺乏效果的。在這種情況下，評估效果的衡量，就變成了測量員工的績效改善程度了。理論上說，員工的績效可以通過員工培訓前后的績效檔案進行評價。然而，這種方法也存在兩種問題：第一并不是公司內(nèi)的每一類員工都有明確的績效指標、明確的績效水平；第二，影響績效的因素很多，就算培訓真的有效，對績效的最終影

7、響也會很小。舉個例子，一個員工的銷售業(yè)績很差，公司就會對他進行銷售技能方面的培訓。但事實上，員工績效低的因素可能是自己不喜歡銷售工作、家庭矛盾、同事關系不和、對產(chǎn)品知識不熟悉等。在這種情況下，銷售技能的培訓就很難從根本上解決問題。其實，這種問題也是培訓中直線思維的反映。6.目前企業(yè)評估執(zhí)行過程中的問題？大多數(shù)企業(yè)培訓結束后，進行一級評估、二級評估。一級評估一般情況下，執(zhí)行過程是：課程結束后發(fā)調查問卷，然后統(tǒng)計學員滿意度，把滿意度作為本次