論文-“互聯(lián)”背景下的企業(yè)人力資源管理研究

1、一、國外企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀目前人力資源管理(HRM)已經(jīng)從傳統(tǒng)的人力資源管理逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)移并且在企業(yè)生存和發(fā)展中扮演著非常重要的角色。國外的專家學者從戰(zhàn)略人力資源管理、政治化人力資源管理、國際化人力資源管理等發(fā)展方向上對HRM進行了研究將人力資源管理放在經(jīng)濟全球化的社會大背景下與企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合對其概念、基本理論、實施框架、手段、技術(shù)等進行了全面的分析與總結(jié)在原有理論基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新。Wright和Boswe

2、ll從宏觀和微觀兩個分支對人力資源進行了全面而系統(tǒng)的研究。從組織層次上來看關(guān)注實踐對組織績效的影響是宏觀人力資源管理的研究范疇從個體層次上來看關(guān)注實踐對個體的影響是微觀的人力資源管理。綜合來看研究的焦點主要是:人力資源管理對企業(yè)發(fā)展演化的影響知識工作者與學習型組織之間的關(guān)系問題企業(yè)多樣性與人力資源管理、公平、聲譽與人力資源管理人力資源管理理論與實踐融合問題等。在人力資源管理系統(tǒng)的理論研究方面布羅德里克(BroderiC)和泊德瑞(Bou

3、drean)曾深入調(diào)查《財富》雜志500強企業(yè)實施HRMS的情況發(fā)現(xiàn)其中大多數(shù)企業(yè)都己運用信息技術(shù)在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進行管理而人力資源管理信息系統(tǒng)也具有使企業(yè)人力資源更加有競爭力的極大潛力。諾伊等人提出了通過結(jié)構(gòu)重組、業(yè)務(wù)外包、流程再造及新技術(shù)的運用來改善人力資源管理職能的有效性的問題并且還分析了常見的幾種人力資源管理應用軟件他們在這方面的理論對于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎(chǔ)。麥克勞德(Raymon

4、dMcle.dJr)與謝爾(GegeSChell)認為人力資源管理系統(tǒng)區(qū)別于其他商業(yè)領(lǐng)域信息系統(tǒng)的一個特征是其應用時的多樣性。麥克勞德和GerardineDesanCtiS在為人力資源系統(tǒng)專業(yè)學會(HRSP)所做的研究中提出了由六個輸出子系統(tǒng)構(gòu)成的人力資源信息系統(tǒng)模型(六個輸出子系統(tǒng)分別是工作量規(guī)劃子系統(tǒng)、招聘子系統(tǒng)、工作量管理子系統(tǒng)、報酬子系統(tǒng)、福利子系統(tǒng)、環(huán)境報告子系統(tǒng))。’在技術(shù)上斯庫塞斯與薩姆納等人又將HRMS分為作業(yè)級、戰(zhàn)術(shù)級

5、、戰(zhàn)略級三個層次。其中作業(yè)級子系統(tǒng)是為管理者提供輔助企業(yè)進行人力資源管理中常見的、重復性人事決策的數(shù)據(jù)它包括職位控制系統(tǒng)、員工信息系統(tǒng)、政府報告系統(tǒng)等。而戰(zhàn)術(shù)上的子系統(tǒng)則包括工作分析和設(shè)計、吸收新成員、培訓、提拔和人員調(diào)整等。戰(zhàn)略層次的人力資源管理子系統(tǒng)包括支持勞動力計劃及勞資談判系統(tǒng)等。二、國內(nèi)企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀我國對人力資源管理的研究非常普遍已經(jīng)不僅僅局限在人員招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理等方面。從心理契約角度研究知識員

6、工的問題關(guān)注企業(yè)資源核心競爭力的戰(zhàn)略性人力資源管理問題等被越來越多關(guān)注。對我國人力資源管理創(chuàng)新方面的研究主要從兩個方面入手一是著眼于全球化社會大背景下的戰(zhàn)略性人力資源管理研究將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與人力資源管理相結(jié)合將外國先進的人力資源管理方法與實踐引入國內(nèi)并應用于實踐將國際化人才引進企業(yè)并不斷開發(fā)培養(yǎng)適合本企業(yè)的應用復合型人才二是對企業(yè)人力資源管理某一環(huán)節(jié)或者某一工作方法的創(chuàng)新研究例如招聘方法、培訓內(nèi)容與手段、考試方式與指標、激勵機制、績效

7、測評、福利設(shè)計等方面的創(chuàng)新研究。這些方面的創(chuàng)新研究都是針對某一局部而言的并不是系統(tǒng)研究研究方法和內(nèi)容具有規(guī)范性大多數(shù)研究并未經(jīng)過實證性檢驗而且檢驗也具有相當大的難度。國內(nèi)的許多學者也對人力資源管理系統(tǒng)進行了分析具有代表性的有謝晉宇、申剛正、左葆瑜、鄭大奇等人。其中申剛正首次將HRMS區(qū)別于HRIS認為HRMS是對信息技術(shù)與人力資源管理技術(shù)結(jié)合的最佳定義好的人力資源管理系統(tǒng)應既是人力資源管理的信息處理工具更應是規(guī)范人力資源管理的方法論。鄭

8、大奇在2000年底摸底采訪了主流e一HR供應商并在《計算機世界》上發(fā)表了影響廣泛的文章《瞄準中國e一HR》。在這篇文章中鄭大奇由實際案例引出e一HR的概念并向世人詳細解釋這個概念背后蘊含的深意并初步探討了人力資源軟件市場的狀況及國內(nèi)外ASP(ApplicationServiceProvider應用程序服務(wù)商提供)的發(fā)展現(xiàn)狀讓更多的人首次接觸了e一HR和ASP這些嶄新的人力資源管理信息化的相關(guān)事物。在技術(shù)上國內(nèi)的吳相林提出了基于UML的H

9、RMS的建模和開發(fā)理論陳朝暉提出了基于流程控制的HRMS模型張思嘉從流程重組(BPR)角度提出HRMS的新構(gòu)架李健則從宏觀上對人力資源信息社會共享系統(tǒng)進行了研究。隨著HRMS的進一步發(fā)展一些學者及軟件開發(fā)商又提出了e一HR的基本理念。三、企業(yè)人力資源管理研究發(fā)展趨勢從國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理研究現(xiàn)狀來看人力資源管理研究還存在諸多問題:一是研究的片面化從整體上看缺乏系統(tǒng)性單一方面的研究往往不能適應整個管理系統(tǒng)二是研究的重復性很多專家學者重復

10、性研究某一領(lǐng)域已有理論缺乏創(chuàng)新不僅浪費時間與精力而且還浪費資源三是研究理論與實踐脫節(jié)?，F(xiàn)在在互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理必須與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合但在操作過程中經(jīng)不住現(xiàn)實的檢驗漏洞百出。因此潛心研究不斷開拓創(chuàng)新才會對我國人力資源管理理論發(fā)展貢獻力量人力資源部門的價值是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。人力資源管理工作只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去即深入業(yè)務(wù)部門主動提供增值服務(wù)才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理己日益突顯其在