國(guó)有企業(yè)人力資源管理的出路

1、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的出路國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，也是國(guó)家收入的主要來(lái)源，在中國(guó)20多年的改革歷程中，國(guó)有企業(yè)發(fā)生了許多改變，企業(yè)的效益和實(shí)力都有了相當(dāng)程度的提高。但是，由于體制約束的長(zhǎng)期作用，使得國(guó)有企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有相應(yīng)地發(fā)展，從而限制了企業(yè)在下一階段的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動(dòng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也加劇了人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。所以，探尋在改革進(jìn)一步深化過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)人力資源管理上的對(duì)應(yīng)策略，是當(dāng)

2、前非常迫切的工作。一、國(guó)有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀在這些年的改革中，國(guó)有企業(yè)數(shù)量在不斷減少，從1998年23.8萬(wàn)家到2003年的15萬(wàn)家，根據(jù)改革的進(jìn)程，國(guó)有企業(yè)還以每年4000到5000家的速度遞減。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的數(shù)量雖然在減少，實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)卻從213.7億元提高到4951.2億元，增長(zhǎng)了22.2倍。這充分說(shuō)明，國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，雖然使國(guó)有企業(yè)的數(shù)量減少了，但整體素質(zhì)提高了，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)作用以及影響力也得到增強(qiáng)。改革還在進(jìn)一

3、步深入，為了更大限度地盤(pán)活資產(chǎn)和增加就業(yè)機(jī)會(huì)，國(guó)有企業(yè)的數(shù)量還會(huì)繼續(xù)減少，但是經(jīng)濟(jì)總量在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重會(huì)增加，行業(yè)的分布也會(huì)趨向合理。企業(yè)的數(shù)量的壓縮和效益的提高，更多需要企業(yè)在管理上去尋找效益。同時(shí)，隨著WTO的加入和全球化的影響，外部環(huán)境的不確定性更加明顯。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的必要性國(guó)有企業(yè)整體狀況的變化，以及企業(yè)面臨的全球化的環(huán)境，使得企業(yè)需要從內(nèi)部挖掘更多的效益，以求得市場(chǎng)中的生存與進(jìn)一步發(fā)展。國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理

4、制度已經(jīng)制約了國(guó)有企業(yè)的深化改革，為了能夠更好地發(fā)展，在人力資源管理上的變革成為必需?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展需要四類(lèi)資源：經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源和人力資源。隨著外部環(huán)境的不確定性的增強(qiáng)，從企業(yè)的資源的基礎(chǔ)理論來(lái)看，傳統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，難以再創(chuàng)造稀缺、不可模仿和不可替代等進(jìn)入障礙。企業(yè)更應(yīng)該從關(guān)注環(huán)境決定因素，轉(zhuǎn)為強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源和效益之間的關(guān)系，在上述四類(lèi)資源中，更加注重人力資源的開(kāi)發(fā)和挖掘。人力資源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)

5、程具有路徑依賴(lài)和因果關(guān)系模糊的特征，在這部分資源中所進(jìn)行的改變，可以成為企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。三、現(xiàn)階段管理中存在的問(wèn)題和應(yīng)對(duì)的措施改革開(kāi)放已經(jīng)有20多年，隨著外資企業(yè)與合資企業(yè)的增加，國(guó)外管理理論的引進(jìn)，國(guó)有企業(yè)人力資源的框架基本建立，企業(yè)的組織架構(gòu)也能夠參考通行的現(xiàn)代企業(yè)理論，崗位設(shè)置也更加科學(xué)地分析而產(chǎn)生。不過(guò)，由于從體制上沒(méi)有根本地改變企業(yè)的環(huán)境，企業(yè)的一把手考慮更多的是偏向于政治的穩(wěn)定與和諧，而不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)前提下的效益與發(fā)展

6、。企業(yè)在人才上也沒(méi)有引入真正的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，使得國(guó)企體系內(nèi)的人才沒(méi)有流動(dòng)，員工沒(méi)有危機(jī)感，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，最終使得企業(yè)的效益沒(méi)有辦法得到徹底的發(fā)揮。這些影響在人力部分，不但能夠吸引優(yōu)秀人才，還可以提高企業(yè)當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代的人力資源理論與實(shí)踐中，培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資，通過(guò)這樣的投入，企業(yè)的效益可以成倍地增長(zhǎng)。固定資產(chǎn)投資的回報(bào)率是有限的，人的潛力開(kāi)發(fā)擇優(yōu)很大空間，在人力資源方面的投入，可以獲得更好的效益。大部分國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)方

7、面不夠重視，而把培訓(xùn)當(dāng)作是一種成本，在公司的預(yù)算中盡量降低。據(jù)一份對(duì)部分國(guó)有企業(yè)抽樣調(diào)查的報(bào)告顯示：只有5％的企業(yè)增加對(duì)員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的投資；20％左右的企業(yè)年人均教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為1030元；30％的國(guó)企每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，人均不足10元；其它國(guó)有企業(yè)因連年虧損早已停止對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。實(shí)際上，由于外部環(huán)境的變化，企業(yè)自身發(fā)展的要求，人力資源管理部門(mén)應(yīng)制定中、長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，應(yīng)提供各種各樣的培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)的項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)企業(yè)

8、的前景與戰(zhàn)略、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、員工的素質(zhì)水平與管理人員的發(fā)展水平來(lái)進(jìn)行安排。在企業(yè)效益無(wú)論好壞的時(shí)候都能夠保持員工培訓(xùn)的投入，各種不同類(lèi)型的人才，結(jié)合實(shí)際的能力水平，做不同的提高。通過(guò)培訓(xùn)來(lái)促進(jìn)組織的發(fā)展，啟迪員工的思維，挖掘大家的潛力，做到人盡其才、才盡其用。4.員工激勵(lì)機(jī)制不完善，績(jī)效沒(méi)有科學(xué)考評(píng)，積極性難以調(diào)動(dòng)。雖然少數(shù)國(guó)有企業(yè)實(shí)行年薪制的企業(yè)，其管理層的收入較高，但是大部分還是按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)也是近年來(lái)國(guó)企高管6

9、0歲現(xiàn)象激增的緣故。而普通員工的工資晉升制度雖然有借鑒現(xiàn)代人力資源管理制度，但是新員工的薪資均是從下限工資開(kāi)始逐年提升，增長(zhǎng)的幅度小，并且增長(zhǎng)的速度無(wú)法真正與企業(yè)的發(fā)展相匹配。人力資源管理的核心問(wèn)題就是激勵(lì)問(wèn)題，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入與其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱(chēng)，員工的收入與其績(jī)效不能掛鉤，則無(wú)法針對(duì)不同階層的員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，能否建立與市場(chǎng)接軌的薪酬績(jī)效體系，關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工，關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和

10、可持續(xù)發(fā)展。大部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的考評(píng)機(jī)制不完善，員工的績(jī)效基本由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定，主觀性比較大，各個(gè)職級(jí)之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大。這樣，我們需要引進(jìn)有效的績(jī)效評(píng)估：一是評(píng)價(jià)制度要合理，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者；標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量；標(biāo)準(zhǔn)要與工作績(jī)效緊密相關(guān)。二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧，才能保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。四、遠(yuǎn)景展望隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)越來(lái)越依托員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，越來(lái)越要求與企業(yè)員工特

11、別是核心員工建立穩(wěn)定的長(zhǎng)期合作。員工在企業(yè)中的地位的變化，促成了企業(yè)人力資源資本化趨勢(shì)，提高了企業(yè)的人力資源管理水平。人力資本的形成，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的必然，因此而產(chǎn)生的員工持股計(jì)劃，經(jīng)營(yíng)管理者股票期權(quán)，以及經(jīng)理買(mǎi)斷方案等，這些都將逐漸成為管理工作中的具體措施。國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的道路漫長(zhǎng)而曲折，需要企業(yè)管理層和人力資源部門(mén)積極應(yīng)對(duì)，充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技能和對(duì)企業(yè)高層的影響力。在改革的進(jìn)程中，把握好強(qiáng)度和節(jié)奏，在變革和穩(wěn)定