第七章 人力資源需求預測

1、人 力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,第七章 人力資源需求預測,人力資源需求預測,人力資源需求的影響因素工作分析與人力資源需求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求人力資源需求預測方法,人力資源需求的影響因素,宏觀層面（企業(yè)外部）經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境影響企業(yè)未來的發(fā)展趨勢和社會經(jīng)濟發(fā)展狀況，對企業(yè)人力資源需求有很大的影響。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型給企業(yè)提出了新的目標，那就是技術創(chuàng)新，人力資源需求預測針對這一新的要求，要對企業(yè)現(xiàn)有員工組織模式和人才結(jié)構進行優(yōu)化，尋求有助于自主創(chuàng)

2、新的員工。社會、政治和法律環(huán)境,人力資源需求的影響因素,宏觀層面（企業(yè)外部）勞動力市場技術進步市場競爭推動技術進步，技術創(chuàng)新和升級換代通常伴隨著對技術水平低的工人的需求減少，對有技能的工人的需求增加。技術進步直接影響企業(yè)的人力資源需求，也會通過人們對企業(yè)產(chǎn)品或服務需求的改變地企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生間接影響。外部競爭者※競爭者可能相互爭奪人才，直接影響企業(yè)人力資源配置※競爭對手的易變性，導致社會地企業(yè)產(chǎn)品或勞動力的需求變化，

3、進而引起企業(yè)人力資源的需求變化,人力資源需求的影響因素,微觀層面（企業(yè)內(nèi)部）企業(yè)戰(zhàn)略在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，既要考慮現(xiàn)有的人員狀況，也要為未來的發(fā)展儲備人才，要么進行培訓開發(fā)，要么從外部招聘。戰(zhàn)略規(guī)劃和組織計劃制約、規(guī)定著人力資源規(guī)劃，并對人力資源需求預測提出要求。企業(yè)的經(jīng)營狀況高效率的組織為了滿足企業(yè)高速擴張的需要，可能需要的人員數(shù)量較少但是質(zhì)量要求較高。如果組織經(jīng)營效率低下，則需要分析現(xiàn)有人員的配置是否合理，甚至涉及減員問題。,

4、人力資源需求的影響因素,微觀層面（企業(yè)內(nèi)部）企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構企業(yè)的管理水平是指組織、管理生產(chǎn)經(jīng)營活動 技術和方法所達到的先進程度。管理水平高，對高水平管理人員的需求就較大。組織趨于扁平化，對一般員工的需求減少，對具有較高管理能力的高層管理人員的需求增加；對現(xiàn)有員工的需求減少，對從外部招聘新人的需求增加。現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況現(xiàn)有的人員能否滿足企業(yè)增加產(chǎn)量、提高效率的需要，能否適應市場競爭的需要？人員流動性對人力資

5、源需求的更高的要求，一方面由于前期的人力資源需求預測不到位，另一方面也要求面向未來作出更合理的預測。,工作分析與人力資源需求,工作分析是通過確定工作的義務、任務或者活動來收集信息的過程。工作分析的內(nèi)容▲工作描述工作描述具體說明某一項工作的內(nèi)容、特點以及工作環(huán)境等，主要包括工作名稱的描述、工作內(nèi)容的描述、工作環(huán)境的描述、工作報酬的描述，以及工作的人際關系、社會文化和習俗等內(nèi)容。▲工作說明書工作說明書是根據(jù)工作描述的內(nèi)容，指出從事

6、一種工作的人員必須具備的各項要求，包括知識要求、能力要求、技能要求等。,數(shù)據(jù)來源工作分析員工監(jiān)督者,數(shù)據(jù)收集方法面試調(diào)查表觀察法記錄DOT法,工作數(shù)據(jù)任務績效管理責任所需的知識所需的技能所需的經(jīng)驗工作背景義務,工作規(guī)范知識要求技能要求能力要求,人力資源需求預測數(shù)量要求質(zhì)量要求（資格、能力等方面）,工作說明書任務義務責任,工作分析流程圖,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃▲總體

7、戰(zhàn)略規(guī)劃需要相應的人力資源規(guī)劃作保證，才能保證落實企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的其他任務，人力資源規(guī)劃為未來企業(yè)的總體規(guī)劃預先準備人力資源?！髽I(yè)戰(zhàn)略對實施人員提出了數(shù)量和質(zhì)量要求，而對外部環(huán)境的研究和企業(yè)狀況的分析能發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以利用的外部資源，兩者結(jié)合結(jié)合最終影響企業(yè)的人力資源規(guī)劃?！肆Y源規(guī)劃是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,▲戰(zhàn)略的實施與實現(xiàn)離不開人力資源需求預測的配合?！髽I(yè)總體

8、上的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎。,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,外部框架 外部因素企業(yè)目標新技術未來組織,改善人員配置的機會,人力資源方面 需求：數(shù)量、資格和能力等,預計的未來人才的可獲得性（供給）,未來人員需求和計劃,實施與實現(xiàn),戰(zhàn)略與人力資源需求的關系,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,人力資源需求預測和企業(yè)戰(zhàn)略的整合,人力資源需求預測方法,一、定性預測法（一）零基預測法（二）自下而上預測法（三）德爾菲法（四）驅(qū)動因素預測法,

9、人力資源需求預測方法,零基預測法◆零基預測法是以以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎來預測未來對員工的需求?！袅慊A測法的關鍵是要對人力資源需求進行詳盡分析?！粜枰私猱斍暗娜藛T情況，并掌握任何新增的變化如職位增加、變化或撤銷?！羝髽I(yè)當前的人力資源需求和條件是進行人員配置需求分析的邏輯起點?！粢环N類似的但較少限制的程序是要求新職位的建立、組織變革和人員聘用必須得到必要的批準或授權。,人力資源需求預測方法,自下而上預測法◆自下而上預測法不

10、是正式的計劃，但是體現(xiàn)了對新職位、新人員的需求或者職位名稱和內(nèi)容的變化?！裘總€部門的管理者最了解該部門的人員需求。先由組織中的每個層次預測其需求，最終匯總得到預測總數(shù)?！暨@種方法體現(xiàn)了正式的、系統(tǒng)的規(guī)劃過程?！暨@種“詢問和發(fā)現(xiàn)”的預測方法通常能滿足一個組織的需要，尤其是運營狀態(tài)以及人員配置需求穩(wěn)定的組織的需要。,人力資源需求預測方法,自下而上預測法這個方法依賴于企業(yè)管理者的主觀判斷知識，在這個預測過程中，“詢問”應包括以下估計：

11、◆所需要的新職位 ◆要撤銷或不需要進行補充的職位◆現(xiàn)有職位的變化 ◆雙重人員配置，預期的加薪等◆預期的人力閑置（由于新員工上崗參加培訓或項目間的時間間隔等）◆計劃期內(nèi)工作量波動 ◆變化的預算影響（成本）◆企業(yè)一般管理費用、簽約的勞動力及管理監(jiān)督的變化,人力資源需求預測方法,德爾菲法（1）成立一個研究小組，將需要預測的專題概括為若干問題。（2）邀請20～30位專家，將問題表寄給他們，請他們匿名回答。（

12、3）當小組收到專家問卷答案后，進行統(tǒng)計分析與歸納，將第一次回答的結(jié)果歸納成新的問題表，反饋給專家。（4）根據(jù)專家提出的最后意見，總結(jié)前幾輪的反饋結(jié)果，進行最后預測。,人力資源需求預測方法,德爾菲法注意原則：◆挑選的專家應該有代表性?！魡栴}表設計應該措辭準確，不引起歧義，征詢的問題一次不宜過多，列入征詢的問題不相互包含?！暨M行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同的權重?！籼峁┙o專家的信息應該盡可能的充分

13、。,人力資源需求預測方法,驅(qū)動因素預測法某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關的因素主導著企業(yè)的活動或工作量，并進而決定人員的配置需求?！绊懭藛T需求的因素包括： 1、產(chǎn)量方面的變化 2、所提供服務的變化 3、客戶關系方面的變化 4、新資本投資,人力資源需求預測方法,驅(qū)動因素預測法◆可以通過直接運用驅(qū)動因素的變化來進行人力資源需求預測，確定人員配置需求?！趄?qū)動因素預測法是當今企業(yè)首選的方法，因為該方法透明、合理

14、、慎重，管理者很清楚對企業(yè)具有直接影響的人員配置需求驅(qū)動因素，并能夠根據(jù)自己的判斷去進行調(diào)整。◆這種方法合理應用的前提是驅(qū)動因素的影響容易測量，更常擴于確定操作人員和事務性崗位的人員需求。,人力資源需求預測方法,二、定量分析法（一）回歸分析法（二）趨勢外推法（三）比率分析法（四）計算機模擬預測法,人力資源需求預測方法,二、定量分析法（一）回歸分析法回歸分析法是一種定量的預測方法，是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)

15、關系，從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化的一種數(shù)學方法。（一）一元線性回歸預測法一般只有在某一因素與人力資源需求量具有高度相關關系時，才運用一元線性回歸方法。（二）多元線性回歸預測法它是一種從事物變化的因果關系來進行預測的方法，將多個影響因素作為自變量。能夠確定許多變量之間的關聯(lián)模式。,一元線性回歸分析法,式中：,人力資源需求預測方法,（二）趨勢外推法將企業(yè)人力資源需求量作為縱軸，時間作為橫軸，在坐標軸上直接繪同人力資

16、源需求曲線。根據(jù)需要曲線可以預測企業(yè)未來某一野戰(zhàn)的人力資源需求量。缺點：過于簡單，只能預測人力資源需求的大概走勢，不能提供有關人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。優(yōu)點：實用性比較強。對同類工作所需要的人力資源數(shù)量的散點圖進行分析，可以根據(jù)散點的走勢來判斷工作量或其他因素的變化對人力資源數(shù)量的影響，,人力資源需求預測方法,（二）趨勢外推法將企業(yè)人力資源需求量作為縱軸，時間作為橫軸，在坐標軸上直接繪同人力資源需求曲線。根據(jù)需要曲線可以預測企業(yè)未

17、來某一野戰(zhàn)的人力資源需求量。缺點：過于簡單，只能預測人力資源需求的大概走勢，不能提供有關人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。優(yōu)點：實用性比較強。對同類工作所需要的人力資源數(shù)量的散點圖進行分析，可以根據(jù)散點的走勢來判斷工作量或其他因素的變化對人力資源數(shù)量的影響，,人力資源需求預測方法,（三）比率分析法比率分析法首先是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的：（1）某些關鍵因素，如銷售額、關鍵技能員工的數(shù)量等；（2）所需要的人力資源數(shù)量。比率分析法假設