【精品課件】新型薪酬模式—寬帶薪酬設計實務

1、新型薪酬模式——寬帶薪酬設計實務,1、為什么需要職位評估,塑造組織內部薪酬的___________減少組織_________的因素 從而減少組織管理的內耗，增強企業(yè)的和諧性使組織運作更加具有_______,◎ 案例分享： 討論(誰更美麗)？,3、職位評估的概念,根據市場的需求因素 --- 考慮市場可替代性 評價某職位________ --- 做出貢獻的份量 反映不同職位的價值 --- 不同工，不同酬 進行____的

2、薪酬管理 --- 體現(xiàn)公正公平,4、職位評估的原則,市場供求關系 --- 市場可替代性程度 供過于求、供不應求,化___為____ --- 求曲三角形的面積 供應商Q、C、D三方面 展覽會性質通過評分

3、來決定,公司真正需求 --- 如培訓師，公司不一定需要， 可考慮外包、不需要養(yǎng)著,5、職位評估的結果,為____提供證據 --- 職位值多少錢,讓員工________ --- 穩(wěn)定與成就感,為____提供證據 --- 要提供哪些福利,6、職位評估的依據,工 作 分析 --- 詳見《如何進行職位分析》課程 __________,◎ 職位評估的程序與方法,1、

4、成立_________,,組成7-11人以上項目小組總經理可作項目小組組長執(zhí)行組長由人力部做其余從生產、銷售、研發(fā)、財務、物流等各部門調1-2人事先人員進行充分溝通,2、擬定_________,,職位比較法成對比較法職位評估法企業(yè)情況不同選擇的工具也不同,工具之一：___________法,工具之二：__________法,某公司的運用案例 --- 橫向比較,該部門門內職位重要性是：甲 > 丁 > 丙 >

5、 乙，在給某職位定薪的時候，可以作參考部門人多就比較復雜，方法可以改變?yōu)?主觀+現(xiàn)狀評估法（后頁）,按公司管理職位、部門職位兩方面進行 -- 公司再最后綜合思考,案例：家庭成員按貢獻價值重要性排序，五個手指按長短排序,工具之三：________評估法,1小組討論發(fā)表：影響職位重要價值的因素？,影響女模特評比的因素？影響雙人跳水的因素？,2選擇其中三項，分組討論發(fā)表： 如何評價每個因素的價值量？,女模特的身高、臉

6、蛋、三圍、談吐、自信等怎樣評分 雙人跳水起跳、配合度、腿部繃真、入水等怎樣評分,3、選擇_________,,將職位進行分類 --- 管理類 --- 技術類 --- 作業(yè)類 --- 營銷/采購類 --- 專業(yè)類 便于工作開展 --- 如所有生物研究分類 --- 界/門/綱/目/科/屬/種,4、進行_________,,選擇代表性職位 --- 比如采購部經理閱讀該職位說

7、明書先評估其分值再選擇其他職位，對比評估分值先橫向評估，再縱向評估,5、統(tǒng)計_________,,去掉最高分去掉最低分然后算加權平均分職位分值排序按類別列成表,_____ 公司職位薪點值統(tǒng)計表 職位類別: ?管理類 ? 專業(yè)類 ? 技術類 ? 市場類 ? 作業(yè)類,6、送交_____審核,讓老總可以審閱尊重老總們的選擇可以有微調的權力,問題：職位評估有多少風險？能給企業(yè)帶來什么？,◎ 職位評估系統(tǒng)的運用,◎ 案例

8、分享：如何提高收入……,方達公司財務部經理對新近財會畢業(yè)的小張很器重，經常分配一些具有挑戰(zhàn)性的工作給他…剛開始小張挺賣力，但2年后他的干勁就不高了，原因是小張發(fā)現(xiàn)如果不被升任部門主管或經理職位的話，不可能會有更高的收入的，這意味著…最近，小張向公司提效了辭呈……您認為該如何解決這個問題？,1、企業(yè)普遍存在的問題,專業(yè)類崗位__________ 高官才能厚祿（中國______思想） 主管不會/不愿意_____部屬 讓部屬做跑腿的事

9、情---缺少成長機會,◎ 案例分享：如何提高收入……,2、發(fā)展空間的內涵,有增加工資的機會 --- _____ 有提升（官/技術）的機會 --- _____ 有學到真本事的機會 --- ____ 有發(fā)揮自己才能的機會 --- 潛力/才干 人為希望而活著 --- 夢想,3、企業(yè)的對策與方法,努力增加_____的機會（潛

10、力空間：能） 主管要培養(yǎng)/培訓部屬（潛力空間：能） 設計提升_____的機會（薪酬空間：利） 不以“_____”思想來管理（升職空間：名） 為員工設計______ --- 愿景/空間,1、參照_______,,審閱職位評估的結果數(shù)據考慮最高薪點值與最低薪點值,◎ 如何設計發(fā)展空間,2、設計________,,公司設計薪級 考慮薪酬空間 窄帶 --- 縱向發(fā)展 寬帶 --- 橫向發(fā)展,設定職種薪級區(qū)間

11、--- 每1格就是1等，例如某職位A可以是8.1-8.11，如果調任新職，又在新職位上發(fā)展,以評估的標準薪分值為基準1，每級職位分11等（70%/80%/90%/1/110%/120%/130%/140%150%/160%/170%）,2將各級薪分點放入工資結構中 -- 每分薪值=工資總額/員工總薪點,級別越高，薪分值每級、每等之間差距相對拉大，斜率體現(xiàn)風險與激勵（紅色點代表下例中612點“采購經理”）定為10.5級為宜,最接近4等),

12、對照每個崗位的現(xiàn)有工資總額；計算出每個崗位的薪分值（該崗位工資總額/公司每點薪分值）將每個崗位薪點值納入到此表中，得出職位級等。,3運用“職級薪分表”給員工崗位定級,比如，經過職位評估后，公司的月每點薪分為6.8元/分，而采購經理崗位現(xiàn)在的月均薪酬總額為4685元，則實際薪點是689點（4685元/6.8元），對照上表為8級11等、9級9等、10級5等、11級3等、12級1等，這五個空間都是正確的，但是要考慮“采購經理”的職位評估標

13、準薪值，才能定下來到底他們“幾級幾等”。在對公司相關職位進行評估以后，如果“采購經理”這個職位的標準薪點值為612點，對照上表為10級4等（選擇最接近4等的為標準級等位，10級4等是該標準職位薪點值的100%）；但此崗位實際薪點如果為689點，則告知他的職位級等為10級5等為宜（此崗位的向上空間還有6等、7等、8等、9等、10等、11等六個空間），其他崗位依此類推。,比較特殊的情況：評估某職位的標準薪分不是4等，那就將原來標準職位的名

14、稱改為符合等次的職位名稱，比如原來叫“培訓專員”評估下來是5等，可以稱為“一星培訓專員”,3、規(guī)劃________,,結合薪酬空間 考慮相關職位 管理類崗位/行政類崗位 采購營銷類 技術類A：技工/技師 技術類B：品管員/技術員/工程師,圍棋段位制、軍棋職位,案例練習：以下是標準的職位名稱，請選擇 其中三個崗位，設計他們的晉升通道,還有財務部門、物流部門、行政后勤部門、信息部門……,生

15、產部門A 調度專員B 品管專員C 操作技師D 制造經理E 設備工程師F 鏟車工G ……,營銷部門A 區(qū)域銷售經理B 市場開發(fā)專員C 推廣專員D 電話調查專員E 銷售經理F 銷售管理員G ……,人力資源部門A 人力資源經理B 薪酬專員C 考核專員D 培訓專員E 工作分析專員F 培訓師G ……,研發(fā)部門A 質保經理B 研發(fā)工程師C 實驗室主任D 工藝師E 設計專員F 工模開發(fā)專員G …