淺談“留人”和“用人”――人力資源管理之外的人力資源問題_人力資源管理論文(1)

1、1淺談“留人”和“用人”――人力資源管理之外的人力資源問題_人力資源管理論文不少老板或想當(dāng)老板的人都會詢問：我怎么才能知道員工心里都在想什么？怎么才能讓別人去做我想讓他做的事情？這個問題其實很大，我每次只能半開玩笑地概括回答：那很簡單，你給他他想要的東西就行。人力資源選用育留的體系、人崗匹配的安排，其實現(xiàn)的手段大抵也就是提供給員工他所需要的東西。只不過，這句話說來容易做來難，難在人的觀念上。曾有學(xué)人事行政管理的朋友談起他的專業(yè)，很不感興

2、趣地說有好些邀買人心的小技巧：員工生日送個禮物啦，逢年過節(jié)發(fā)個禮品、賀卡啦，雖然都是些盡人皆知的老伎倆，但有和沒有，給員工的感覺還是有點差別。我聽了，覺得他太把對人的管理技術(shù)化。企業(yè)對員工的關(guān)心誠然有常規(guī)表現(xiàn)形式，也確實可以提高員工滿意度，但僅僅按常規(guī)有所表示不等于真正的關(guān)心，并且這些方式都做到了，也只是不至于引起員工的不滿，并無太大的激勵效果。更別說許多企業(yè)主還沒到我這位朋友尚知要提高員工滿意、考慮員工福利的層次。資本是一種權(quán)力，可以

3、通過付出酬勞，買得員工在限定的時間、限定的場所做限定的事情；但僅憑這種交換，還換不來員工盡心投入、全力參與和精益求精。資本可以要求于人，但靠強(qiáng)制無法喚起員工內(nèi)在的激情和動力。故此，要讓人為己所用并不太難，難在把人用好，把有用的人留祝人力資源管理只是企業(yè)管理的一部分，其特點與模式往往反映企業(yè)的機(jī)制和導(dǎo)向。國內(nèi)學(xué)者曾在比較中國與美國后指出：最大的差距不在資金，甚至也不在人才，因為人才和資金都可以流動；中國最大的欠缺在于機(jī)制。國家或許為彌補機(jī)

4、制的不足，在引進(jìn)人才資金上做了很多工作，但引進(jìn)后如何留住和用好這些人力財力，做得似乎不夠。企業(yè)也有如一個小小的國家?；剡^頭來看看國內(nèi)的企業(yè)，肯千金買駿馬的倒還不少，能在內(nèi)部建立起開發(fā)人才的機(jī)制的，卻為數(shù)不多。組織留人難、用人難的問題，自古有之。中國機(jī)制上的欠缺有其源遠(yuǎn)流長的歷史背景；企業(yè)機(jī)制上的欠缺，背后反映的通常是老板看待人的觀念。古語說：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇。

5、君臣之間尚且如此，遑論勞資雙方。當(dāng)資本以打工者看待員工，以為可以隨意替換，那就無怪乎員工不求有功、但求無過，敷衍塞責(zé)。從管理學(xué)中的X理論、Y理論到與人的需求和激勵相關(guān)的多種學(xué)說，其前提假設(shè)都是對人的基本看法，這一對人性的判斷決定相應(yīng)的管理和激勵方式。人有滿足生理、安全、歸屬感需要的基本需求，也有被尊重、被重視的需要，有在工作中實現(xiàn)自身價值的企盼。良好的薪酬福利、工作條件可以消除員工的不滿，但若得不到薪酬之外的價值，不足以使人盡力而投入地

6、工作。而能否想到這些，能否在企業(yè)里建立良好的選用育留機(jī)制，還要看主事者對員工的基本看法：視為工作機(jī)器，還是看作有血有肉有潛能有獨特才華有抱負(fù)和尊嚴(yán)感的人。曾經(jīng)聽過“為您服務(wù)”（ServiceMaster）公司的董事長、德魯克基金會的董事比爾？波拉德就“領(lǐng)導(dǎo)力”做的主題演講。在他整個的演講中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的不是技巧，而是一些基本觀念——為社會服務(wù)，給員工尊嚴(yán)；承認(rèn)人的尊嚴(yán)和價值，并且?guī)椭麄儼l(fā)展，去追求卓越，這才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。比爾正是這些2

7、理念的實踐者，在他接手“為您服務(wù)”公司25年來，這個公司的總資產(chǎn)已達(dá)到公司剛成立時的30倍，客戶總額已經(jīng)達(dá)到了1200萬，服務(wù)遍及了全球45個國家，銷售額達(dá)到60億美元，股東回報率超過了20％。在2002年《財富》500強(qiáng)中排名308位，被《金融時報》評為世界上最受尊敬的公司之一。對比之下，回顧那些人員流動率奇高的組織，讓人不得不感嘆：的確經(jīng)常是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者決定這個組織能走多遠(yuǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者的眼光決定他選用怎樣的合作者和同僚，領(lǐng)導(dǎo)者的思想影響